企業(yè)在人力資源績效評估中的問題探究

1、【人力資繇】Hm咖BmResources2012年第9期(總第404期)上企業(yè)在人力資源績效評估中的問題探究李九紅(大唐澄城煤電鋁項(xiàng)目籌建處，陜西澄城715200)摘要：人力資源績效評估是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的一部分，而且績效評估執(zhí)行的效果會直接影響績效管理的成效，它能促進(jìn)員工個人的發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，績效評估被看作是企業(yè)管理中不可缺少的一部分，使企業(yè)能通過系統(tǒng)的方法和原理來測評員工在其崗位上的工作行為及成

2、果，又是使企業(yè)提高績效管理水平，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體經(jīng)營管理目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)，而且通過績效評估也可以提高員工的積極性。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績效；評估中圖分類號：F27l文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1000—8772(2012)17—0139—021人力資源績效評估的含義和作用11含義績效評估，又稱績效考評、績效評價、員工考核，是一種正式的員工評估制度，也是人力資源開發(fā)與管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，旨在通過科學(xué)的方法、原理來評定和測量員

3、工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。國外企業(yè)考核的項(xiàng)目是“個人特征”、“工作行為”和“工作結(jié)果”三大方面，目前國內(nèi)績效考核的是“德、能、勤、績”四個方面。12作用(1)人力資源績效評估是人員培訓(xùn)的依據(jù)。人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基本手段，但是要使培訓(xùn)發(fā)揮其應(yīng)有的作用，必須要有針對性，即應(yīng)針對員工的薄弱環(huán)節(jié)，使他們能夠獲得急需的知識技能。(2)人力資源績效評估是任用的依據(jù)。員工任用的原則是因事?lián)袢?，用人之長、避人之短。(3)人力資源績效評估是決

4、定人員調(diào)配和職務(wù)升遷的依據(jù)。人員的調(diào)配、晉升或者降職，要有足夠的依據(jù)。(4)人力資源績效評估是對員工進(jìn)行激勵的手段。只有以科學(xué)、嚴(yán)格的績效評估為基礎(chǔ)，才能做到獎罰分明，才能決定獎或罰的對象及獎和罰的等級。2企業(yè)在人力資源績效評估中存在的問晨21評估自身存在著誤差客觀上講，影響員工績效的因素是多方面的，既包括員工個人的能力和態(tài)度，也包括如原料的供應(yīng)以及勞動場所的區(qū)位特點(diǎn)等客觀因素。所以除了應(yīng)對工作質(zhì)量和產(chǎn)量進(jìn)行評估外，還應(yīng)對原材料消耗率、

5、能耗、出勤及團(tuán)隊(duì)合作等方面進(jìn)行綜合考慮，逐一評估。主觀上講，由于一些人性的因素而產(chǎn)生的現(xiàn)象，如類我誤差、暈輪效應(yīng)、近期行為偏見等，會使評估的過程和結(jié)果充滿了主觀性導(dǎo)向，評估結(jié)果的效度將難以確定。22績效評估易產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)雖然績效評估的初衷是為了提高工作績效，但在實(shí)際操作過程中，由于其自身有缺陷，操作性不強(qiáng)，再加上評估也是一種成本的投入。當(dāng)企業(yè)認(rèn)為這種成本投入不值得時，很多績效評估也就流于形式。評估反饋是企業(yè)幫助員工改進(jìn)工作，減少評估中的

6、副作用的手段，反饋不良且不及時，就容易產(chǎn)生重結(jié)果輕過程的現(xiàn)象，很容易挫傷員工的工作積極性，尤其是當(dāng)這種評估結(jié)果并不能反映客觀事實(shí)，也不能得到員工的普遍認(rèn)可時，績效評估工作將不再具有意義。而不少企業(yè)對績效評估的反饋方面還不夠重視。213評估產(chǎn)出沒有得到恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用以績效評估為基礎(chǔ)或參照的相應(yīng)制度，如薪酬制度，并沒有較公平有效地與績效評估相結(jié)合。企業(yè)在績效評估時大都會遇到評估指標(biāo)權(quán)重如何確定的問題?？捎^測的指標(biāo)常常具有相互沖突的多維特性，過于

7、強(qiáng)調(diào)某一方面特性可能會產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)募钭饔??？捎^測的指標(biāo)不僅為經(jīng)營者的決策行為所影響，還受到許多非經(jīng)營者所控因素的影響。所以，目前經(jīng)營者的業(yè)績與什么指標(biāo)“掛鉤”問題難以有統(tǒng)一的定論。24對考評者缺乏監(jiān)督機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)制度中，由于企業(yè)管理者與企業(yè)經(jīng)營者和所有者的利益可能有所不一致，便出現(xiàn)了道德風(fēng)險問題，即經(jīng)濟(jì)代理人在追求自身效用最大化的同時，可能會產(chǎn)生損害委托人或其他代理人的行為。考評的過程也同樣出現(xiàn)了這樣的情況，比如考評結(jié)果的流于形式現(xiàn)

8、象，不僅是因?yàn)樵u估自身的原因，更有企業(yè)的評估者如何看待評估的問題。大家如果抱著“你好我好大家好”的態(tài)度來對待評估，那么委托人就無法真正了解到工作的實(shí)際情況。3完善企業(yè)人力資源評估的建議31企業(yè)明確績效評估的目的，擺正評估位置，正確對待評估結(jié)果企業(yè)績效評估的過程中由于出現(xiàn)主觀性或客觀性的誤差，評估的效度總是或多或少的降低。在這種情況下，完全用評估的結(jié)果評價某位職員的工作業(yè)績，以及以此來確定工資狀況，未免有失正義。因此，一方面要綜合運(yùn)用各種

9、方法進(jìn)行多元化與多樣化評估，另一方面就在于我們?nèi)绾慰创u估的結(jié)果。而要解決這個問題，關(guān)鍵在于企業(yè)要弄清楚績效評估的目標(biāo)是什收稿日期：2012—08—22作者簡介：李九紅(1966一)，女，山西運(yùn)城入，項(xiàng)目籌建處綜合管理部勞動主管，經(jīng)濟(jì)師，從事人力資源管理研究。CHINESE＆FOREIGNENTREPRENEURS139萬方數(shù)據(jù)[人力資部]Huu皿.Reso盯ces2口12年意9期(總第ω4期上企業(yè)在人力資源績效評估中的問題探究李九紅(

10、大唐澄城煤電鋁項(xiàng)目籌建處，陜西澄城7152(0)摘要:人力資源績效評估是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的一部分，而且績效評估執(zhí)行的效果會直接影響績效管理的成效，它能促進(jìn)員工個人的發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，績效評估被看作是企業(yè)管理中不可缺少的一部分，使企業(yè)能通過系統(tǒng)的方法和原理來測許員工在其崗位上的工作行為及成果，又是使企業(yè)提高績效管理水平，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體經(jīng)營管理目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)，而且通過績效評估也可以提高員工的積極

11、性。關(guān)鍵詞:企業(yè)人力資源績效坪估中圖分類號:F271文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:10∞8772(2012)17013902人力資源績效評估的含義和作用I.l含義績效評估，又稱績效考評、績效評價、員工考核，是一種正式的員工評估制度，也是人力資源開發(fā)與管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，旨在通過科學(xué)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。國外企業(yè)考核的項(xiàng)目是“個人特征“、“工作行為“和“工作結(jié)果“三大方面，目前國內(nèi)績效考核的是“德、能

12、、勤、績“四個方面。1.2作用(J)人力資源績效評估是人員培訓(xùn)|的依據(jù)。人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基本手段，但是要使培訓(xùn)發(fā)揮其應(yīng)有的作用，必須要有針對性，即應(yīng)針對員工的薄弱環(huán)節(jié)，使他們能夠獲得急需的知識技能。(2)人力資源績效評估是任用的依據(jù)。員工任用的原則是因事?lián)袢?，用人之長、避人之短。(3)人力資源績效評估是決定人員調(diào)配和職務(wù)升遷的依據(jù)。人員的調(diào)配、晉升或者降職，要有足夠的依據(jù)。(4)人力資源績效評估是對員工進(jìn)行激勵的手段。只有以科學(xué)

13、、嚴(yán)格的績效評估為基礎(chǔ)，才能做到獎罰分明，才能決定獎或罰的對象及獎和罰的等級。2企業(yè)在人力資源績效評估中存在的問題2.1評估自身存在著誤差客觀上講，影響員工績效的因素是多方面的，既包括員工個人的能力和態(tài)度，也包括如原料的供應(yīng)以及勞動場所的區(qū)位特點(diǎn)等客觀因素。所以除了應(yīng)對工作質(zhì)量和產(chǎn)量進(jìn)行評估外，還應(yīng)對原材料消耗率、能在、出勤及團(tuán)隊(duì)合作等方面進(jìn)行綜合考慮，逐一評估。主觀上講，由于一些人性的因素而產(chǎn)生的現(xiàn)象，如類我誤差、暈輪效應(yīng)、近期行為偏

14、見等，會使評估的過程和結(jié)果充滿了主觀性導(dǎo)向，評估結(jié)果的效度將難以確定。2.2績效評估易產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)雖然績效評估的初衷是為了提高工作績效，但在實(shí)際操作過程中，由于其自身有缺陷，操作性不強(qiáng)，再加上評估也是一種成本的投入。當(dāng)企業(yè)認(rèn)為這種戚本投入不值得時，很多績效評收稿日期:20口0822估也就流于形式。評估反饋是企業(yè)幫助員工改進(jìn)工作，減少評估中的副作用的手段，反饋不良且不及時，就容易產(chǎn)生重結(jié)果輕過程的現(xiàn)象，很容易挫傷員工的工作積極性，尤其是當(dāng)

15、這種評估結(jié)果并不能反映客觀事實(shí)，也不能得到員工的普遍認(rèn)可時，績效評估工作將不再具有意義。而不少企業(yè)對績效評估的反饋方面還不夠重視。2.3評估產(chǎn)出沒有得到恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用以績效評估為基礎(chǔ)或參照的相應(yīng)制度，如薪酬制度，并沒有較公平有放地與績效評估相結(jié)合。企業(yè)在績效評估時大都會遇到評估指標(biāo)權(quán)重如何確定的問題?？捎^測的指標(biāo)常常具有相互沖突的多維特性，過于強(qiáng)調(diào)某方面特性可能會產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)募钭饔?。可觀測的指標(biāo)不僅為經(jīng)營者的決策行為所影響，還受到許多非經(jīng)

16、營者所控因素的影響。所以，目前經(jīng)營者的業(yè)績與什么指標(biāo)“掛鉤“問題難以有統(tǒng)一的定論。2.4對考評者缺乏監(jiān)督機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)制度中，由于企業(yè)管理者與企業(yè)經(jīng)營者和所有者的利益可能有所不一致，便出現(xiàn)了道德風(fēng)險問題，即經(jīng)濟(jì)代理人在追求自身效用最大化的同時，可能會產(chǎn)生損害委托人或其他代理人的行為?？荚u的過程也同樣出現(xiàn)了這樣的情況，比如考評結(jié)果的流于形式現(xiàn)象，不僅是因?yàn)樵u估自身的原因，更有企業(yè)的評估者如何看待評估的問題。大家如果抱著“你好我好大家好“的

17、態(tài)度來對待評估，那么委托人就無法真正了解到工作的實(shí)際情況。3完善企業(yè)人為資源評估的建議3.1企業(yè)明確績效評估的目的，擺正評估位置，正確對待評估結(jié)果企業(yè)績效評估的過程中由于出現(xiàn)主觀性或客觀性的誤差，評估的效度總是或多或少的降低。在這種情況下，完全用評估的結(jié)果評價某位職員的工作業(yè)績，以及以此來確定工資狀況，未免有失正義。因此，一方面要綜合運(yùn)用各種方法進(jìn)行多元化與多樣化評估，另一方面就在于我們?nèi)绾慰创u估的結(jié)果。而要解決這個問題.關(guān)鍵在于企業(yè)

18、要弄清楚績效評估的目標(biāo)是什作者簡介:李九紅(1966斗，女，山西運(yùn)城人.項(xiàng)目籌建處綜合管理部勞動主管，經(jīng)濟(jì)師，從事人力資源管理研究。CHINESEAFfIGNENTREPRENEURS139【人力資源】HumanResources2012≈：第9明(鬯幕404期)上么?？冃гu估一般的目標(biāo)是為了衡量員工的業(yè)績，而這種業(yè)績考核的結(jié)果應(yīng)該是為人員調(diào)配做參考，公司設(shè)置變動的基礎(chǔ)，或是員工獎罰的依據(jù)。企業(yè)應(yīng)該努力使員工相信，績效評估并非為了懲罰，

19、麗是為了更好地使他們工作努力的程度與所得到的相應(yīng)報酬成正比。只有企業(yè)確定好評估的目標(biāo)，才能使員工了解評估的影響，正確地看待評估，更好地面對評估及結(jié)果。32注意部門差異，鼓勵員工參與績效評估標(biāo)準(zhǔn)的制定和評估的過程績效評估是對整個企業(yè)的員工而言的，因而員工參與評估標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行有利于評估順利、有效地進(jìn)行。評估標(biāo)準(zhǔn)要先于評估執(zhí)行制定出來，并具有較高的信度。每個部門可以根據(jù)自己的特點(diǎn)和需要來制定本部門績效評估的標(biāo)準(zhǔn)，在制定的過程中咨詢各位員工

20、的意見。再由部門主管統(tǒng)一交到總經(jīng)理的手中，再轉(zhuǎn)交到企業(yè)所有人通過，方可作為每個部門一定時期內(nèi)的評估標(biāo)準(zhǔn)，然后再傳遞給每個員工?？冃гu估除了顧客、有不同評估主體的評估外，大型的績效評估還應(yīng)采用評估小組的方式。小組的成員是從各個部門的員工中抽調(diào)出來的，并在進(jìn)行了必要培訓(xùn)之后進(jìn)行評估。這樣每個成員都有機(jī)會參與打分，還可增進(jìn)部門間的了解。這樣不僅實(shí)現(xiàn)了較為公平的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，更為員工的今后工作提供了一種導(dǎo)向，也使工作有更高的績效。33多種評估方

21、法相結(jié)合。注重橫向與縱向的評估比較評估的方法有很多種，單一的一種評估方式，或多或少存在誤差，因此應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況使用多種評估方法相互配合，并分配好權(quán)重，將會彌補(bǔ)每種分析方法的負(fù)面影響。評估結(jié)果的運(yùn)用要根據(jù)橫向與縱向的比較來分析員工的工作情況，如果單單采用橫向比較，認(rèn)為評估結(jié)果最低的員工工作最不努力，(上接135頁)力資源的開發(fā)和管理中有很重要的作用。因?yàn)閭€體的積極性會直接影響到企業(yè)整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當(dāng)?shù)募?/p>

22、勵。激勵要從人的需要m發(fā)，其中包括生理需要、物質(zhì)需要、發(fā)展需要、精神需要等，只有了解了員工的真實(shí)需要才能有針對性地給予滿足，從而激發(fā)員工的工作積極性和動力。對于企業(yè)的管理者，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內(nèi)心的需要并適當(dāng)?shù)夭扇∧承┘钍侄蝸頋M足他們的需要，比如說為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度等，另外，給那些有能力的員工比較有難度的工作也可以激發(fā)他們的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們

23、提供合適的培訓(xùn)機(jī)會。3團(tuán)隊(duì)管理團(tuán)隊(duì)管理在全球化經(jīng)濟(jì)環(huán)境下已經(jīng)成為人力資源開發(fā)和管理的主流模式，管理結(jié)構(gòu)也日趨網(wǎng)絡(luò)化和分散化，團(tuán)隊(duì)已經(jīng)成為企業(yè)中重要的工作形式。將現(xiàn)有的人力資源組合成為團(tuán)隊(duì)來進(jìn)行整體性的管理，目的是形成112的工作效果。要組建140cH【N￡‘￡＆FORElGN￡～rA￡pR撲ElJRs而此員工較前一階段已有顯著提高，故此時僅橫向比較不免有失公平。因而，在對評估結(jié)果進(jìn)行分析時，要注意當(dāng)時的環(huán)境，以及多角度分析，方可更好地發(fā)

24、揮評估的效用。34注意評估的方式及其對員工心理造成的影響企業(yè)在評估過程中應(yīng)盡量避免采取監(jiān)控錄像等不人性化的途徑和方法。企業(yè)應(yīng)該努力改善評估方式，使得員工確定自己在一個較為安全、舒適的工作環(huán)境中工作。評估的結(jié)果可能在一定程度上產(chǎn)生誤差，效度降低，有些員工會因此產(chǎn)生不被認(rèn)可的消極情緒。這時需要企業(yè)與員工雙方通過全方位的溝通，對考核結(jié)果有了一致的認(rèn)識，并對改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識，員工接受考核結(jié)果。并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力，考核才真正有效。35

25、完善與績效相對應(yīng)的獎勵和調(diào)動機(jī)制。并盡量公平地對待每一位員工的勞動績效評估對企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用，但是僅依靠評估并不能在員工當(dāng)中起到很好的激勵作用。因此，企業(yè)應(yīng)在評估結(jié)果的基礎(chǔ)上配備相應(yīng)的獎勵5人員調(diào)動機(jī)制，以激勵員工努力工作，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。參考文獻(xiàn)：f1]羅伯特巴克沃績效評估[M]艾茂林，譯北京：機(jī)械工業(yè)冉版社，2005(2】蓋宏偉楊搏人力資源績效評估過程中的問題與對策研究(J】中國新技術(shù)新產(chǎn)品2010，(8)[3】

26、周衛(wèi)環(huán)人力資源績效評估探析[J】現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2011，(20)(責(zé)任編輯：張娟)一個高效率的團(tuán)隊(duì)，除了要把團(tuán)隊(duì)成員控制在一定規(guī)模之內(nèi)以外，還要讓各個成員之間形成互相促進(jìn)、取長補(bǔ)短的關(guān)聯(lián)。既要有作出決策的成員，也要有善于執(zhí)行和傾聽的成員，另外他們還要具備不同的技術(shù)專長，共同合作完成團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的目標(biāo)。為了能夠?qū)⒉煌攸c(diǎn)的人緊密地融合在一起，良好的凝聚力和團(tuán)隊(duì)文化是必不可少的。隊(duì)員之間要相互信賴、善于溝通、樂于合作，大家努力營造一個不斷創(chuàng)新

27、和提高的氛圍，促進(jìn)入力資源發(fā)揮最大的作用。四、總結(jié)作為一個現(xiàn)代企業(yè)，在注重制度管理的同時，要更注重以人為本所謂人無完人，每個人都有自己的優(yōu)劣勢。作為人力資源的開發(fā)和管理，只有用人所長，避人所短，將最合理的人才組合在一起，才能真正發(fā)揮每一個人的特長，人盡其用，才能真正做到ll2，才能更好地達(dá)成組織的目標(biāo)，從而最大程度地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。(責(zé)任編輯：趙蕾)萬方數(shù)據(jù)[人力資源]HumanResources2012年第9期C(，2，才能更好地達(dá)成