人力資本產權理論與企業(yè)經營者的激勵機制

1、50陵霰氣鬻囂發(fā)一、人力資本產權的相關理論1入力資本人力資本的思想可以追溯到英國古典經濟學家威廉配第和古希臘思想家柏拉圖。1906年費雩在《資本的性質和收入》一書中，首先提出了人力資本的概念。20世紀60年代之后國內外許多經濟學家開始注重人力資本理論的研究并對人力資本概念給出了各種各樣的定義。其中最有開創(chuàng)性的當是美國經濟學家舒爾茨的人力資本理論和貝克爾的人力資本投資理論。1960年舒爾茨在《人力資本投資》演說中。明確提出了人力資本這一概

2、念將資本劃分為人力資本和物質資本并開創(chuàng)了人力資本增長理論該理論已成為現(xiàn)代經濟發(fā)展理論研究的主流。2經營者人力資本經營者人力資本是最高層次的人力資本，具有稀缺性：它是一種異質型的人力資本。經營者的異質型人力資本突出地表現(xiàn)為經營者特有的經營能力和創(chuàng)新能力不可分割地依附在所有者身上；經營者對其自身的人力資本具有不可分離的所有權和控制權。要充分利用好這種人力資本，關鍵在于強化經營者人力資本產權激勵與完善經營者薪酬激勵制度。人力資本產權是指人們圍

3、繞或通過人力資本而形成的經濟權利關系。經營者的人力資本產權具有人力資本產權的一般屬性。完整的人力資本產權由人力資本所有權、支配權、處置權、使用權和收益權等一組權利柬組成，其中任何一項受到限制或被禁止，都將導致經營者人力資本產權的不完整，形成經營者人力資本產權的殘缺。經營者人力資本產權除了完整性特征之外還具有以下的特征：(1)產權殘缺的自貶性。當經營者2007年第9期口鄭芬蕓人力資本產權發(fā)生殘缺時經營者會自動貶值或關閉其人力資本，以此來達

4、到效用享有的均衡。(2)價值實現(xiàn)的自發(fā)性。當經營者人力資本產權受損時，經營者會憑借其人力資本的稀缺性、專用性及異質性等優(yōu)勢自發(fā)地尋求實現(xiàn)自我價值的市場(如流向激勵機制有利于實現(xiàn)自身價值的企業(yè))。二、國有企業(yè)現(xiàn)有人力資本產權制度分析經營者人力資本及經營者人力資本產權的特性決定了經營者人力資本產權更需要得到尊重，更需要為其載體設計一套有效的激勵機制，從而鼓勵經營者努力工作，發(fā)揮其人力資本的最大效用。但由于目前我困國有企業(yè)現(xiàn)有人力資本產權制度

5、存在很多缺陷。嚴重阻礙r經營者發(fā)揮其人力資本的最大效能。1國有企業(yè)對經營者注重的是物質資本的分配國有企業(yè)產權制度改革依然是以物質資本為核心的產權改革。企業(yè)的經營者不擁有企業(yè)的產權，國有企業(yè)改革所追求的產權清晰的目標僅僅是物質資本的產權界定明確。產權制度也僅僅是對物質資本出資人之間的產權交易提供制度保障。人力資本沒有其產權形式、產權保護和產權實現(xiàn)的途徑從而造成經營者的業(yè)績與其收入基本脫鉤。嚴重打擊了經營者經營的積極性。2企業(yè)的經營權與所有

6、權分離。股東追求剩余的最大，經營者追求自身報酬的最大這樣就使得經營者與所有者的利益目標不一致。產生行為信息不對稱使得企業(yè)所有者和經營者之間的合約存在不完全性。在這樣的條件下，經營者就有可能利用自然控制權來追求自身利益的最大化。3并不擁有充分剩余索取權的經營者擁有了充分的剩余控制權，國有企業(yè)剩余索取權與剩余控制權的這種嚴重不對稱性造成了對經營者的激勵嚴重不足。企業(yè)的經營者喪失了與剩余控制權相匹配的剩余索取權其結果必然是降低其人力資本所能發(fā)

7、揮的積極作用。從而降低人力資本的價值，影響企業(yè)的經營效率。4經營者由政府任命，這樣就使經營者人力資本產權的界定顯得更加模糊。一些經營者由于得不到與其人力資本相應的報酬但困擁有巨大的在職控制權所以就通過一些灰色收入、在職消費等來取得巨額收入，這樣“控制權收益”就成了經營者最主要的收益來源。5缺乏對經營者有效的激勵約束與監(jiān)督機制造成經營者的預算軟約束從而破壞經營者人力資本產權的完整性，出現(xiàn)一定程度的殘缺，產權殘缺時經營者會自動關閉其人力資本

8、使企業(yè)所有權安排不合理。三、基于經營者人力資本產權的激勵機制1完善經營者人力資本薪酬激勵制度目前國有企業(yè)經營者薪酬激勵方面存在許多問題。其中最主要的問題就是經營者報酬結構形式比較單一?？傮w收入水平偏低。薪酬激勵機制不合理，薪酬激勵的滿意度低。盡管改革開放以來，國有企業(yè)經營者收入水平有了較大提高。收入形式日趨多樣化，特別是部分企業(yè)實行年薪制、持股和股票期權等分配形式，確實使得一些經營者跨入了高收入階層。但是，從總體水平上看，國有企業(yè)經營者

9、收入水平還比萬方數(shù)據(jù)50~~fl叮22發(fā)j鄉(xiāng)N~盧布E忍1jfJffgll1jJjilJllI口鄭芬蕓一、人力資本產權的相關理論人力資本產權發(fā)生殘缺時，經營者會制權來追求自身利益的最大化。自動貶值或關閉其人力資本，以此來3.并不擁有充分剩余索取權的經1.人力資本達到效用事有的均衡。營者擁有了充分的剩余控制板，固有人力資本的思想可以追溯到英國(2)價值實現(xiàn)的自發(fā)性。當經營者企業(yè)剩余索取權與剩余控制權的這種古典經濟學家威廉配第和古希臘思人力

10、資本產權受損時，經營者會憑借嚴重不對稱傲，造成了對經營者的激想、家柏拉圈。1906年費雪夜《資本的性其人力資本的稀缺性、專用性及異質勵嚴重不足。企業(yè)的經營者喪失了與股利收入》一書中，首先提出了人力資性等優(yōu)勢自發(fā)地尋求實現(xiàn)自我價值的剩余控制權相匹配的剩余索取權，其本的概念。20世紀60年代之脂國內外市場(如流向激勵機制有利于實現(xiàn)自結果必然是降低其人力資本所能發(fā)揮許多經濟學家開始注重人力資本理論身價值的企業(yè))。的積極作用，從而降低人力資本的

11、價的研究，并對人力資本概念給出了各值，影響企業(yè)的組營效率。種各樣的定義。其中最有開創(chuàng)性的當工、固有企業(yè)現(xiàn)寄人力資本4.經營者由政府任命，這樣就使經是美間經濟學家舒爾族的人力資本理產權制度分析背著人力資本產權的界定思得更加模論和貝克爾的人力資本投資理論。糊。一些經營者由于得不到與其人力19ω年舒爾授在《人力資本投資》演說經營者人為資本及經營者人力資資本相應的報酬旦閔擁街口大的在職中，明確提出了人力資本這→概念，將本產權的特性決定了經營者人

12、力資本控制權，所以就通過一些灰色收入、在資本劃分為人力資本和物質資本，并產權J!籬要得到尊囊，更需要為其載職消費等來取得巨額收入，這樣“控制開創(chuàng)了人力資本增長理論，該理論已體設計一套有效的激勵機制，從而鼓權收益“就成了純營者最主要的收益成為現(xiàn)代經濟發(fā)展理論研究的主流。勵純營者努力工作，發(fā)揮其人力資本來源。2.經營者人力資本的最大效用。但由于目前我間間有企5.缺乏對經常者有效的激勵約束經營者人力資本是最高層次的人業(yè)現(xiàn)有人力資本產權制度存在

13、很多缺與監(jiān)督機制造成經營者的預.算軟約力資本，具有稀缺飩它是一種異質型陷，嚴重阻碎了經營者發(fā)探其人力資束，從而破壞純營者人力資本產權的的人力資本，經營者的異質型人力資本的最大效能。完整性，出現(xiàn)一定程度的殘缺，產權殘本突出地表現(xiàn)為經營者特有的經營能1.國有企業(yè)對經營者注重的是物缺時經營者會自動關閉其人力資本使力和創(chuàng)新能力，不可分割地依附在所質資本的分配，間有企業(yè)產權制度改企業(yè)所有權安排不合理。有者身上經營者對其自身的人力資革依然是以物質資

14、本為核心的產權改本具有不可分離的所有權和控制權。蕉。企業(yè)的經營者不擁有企業(yè)的產權，三、基于輯營者人力資本產要充分利用好這種人力資本，關鍵在于周有企業(yè)改革所渴求的產權清晰的目極的激勵機制強化經營者人力資本產權激勵與完善標僅僅是物質資本的產權界定明確，經營者薪酬激勵制度。產權制度也僅僅是對物質資本出賢人1.完善級管者人力資本薪酬激勵人力資本產權是指人們圍繞或通之間的產權交易提供制度保障。人力制度過人力資本而形成的經濟權利關系o資本沒有真產權

15、形式、產權保護和產目前罔有企業(yè)經營者薪酬激勵方經營者的人力資本產權具有人力資本權實現(xiàn)的途徑，從而造成經營者的業(yè)面存在許多問題，其中最主要的問題產權的一般屬性，完整的人力資本產績與其收入荔本脫鉤，嚴重打擊了經就是經營者報酬結構形式比較單一，權由人力資本所有權、支配權、處置膏者結營的積極性。總體收入水平偏低，薪酬激勵機制不權、使用權和收益權等一組權利束組2.企業(yè)的結營權與所有權分離，股合理，薪酬激勵的滿意度低。盡管改革戚，其中任倆一項受到限

16、制或被禁止，東追求剩余的最大，經營者追求自身開放以來，固有企業(yè)經營者收入水平有都將導敖經營者人力資本產權的不完報酬的最大，這樣就使得經營者與所了較大提高，收入形式日趨多樣化，特整，形成經營者人力資本產權的殘缺。有者的利益目標不一致，產生行為倩別是部分企業(yè)實行年薪制、持股和股經營者人力資本產權除了完整性特征息不對稱，使得企業(yè)所有者和經營者票期權等分配形式，確實使得一些絞蕾之外，還具有以下的特征:之間的合約存在不完全傲，在這樣的者跨入了高收

17、入階躁。但是，從總體水(1)產權殘缺的自貶性。當經營者條件下，經營者就有可能利用自然控平上看，國有企業(yè)銀營者收入水平還比2ω7年第9期較低。，國內外實踐表明。完善經營者人力資本薪酬激勵制度，借鑒國外報酬激勵經驗實行多元化結構(包括固定收入，如工資、年薪等；風險收入，如獎金、股票等；遠期收入，如股票期權、退休金計劃等)，拉開與普通員工收入的差距是發(fā)揮經營者人力資本最大效用、提高經營積極性的有效方法。2強化經營者人力資本產權激勵經營者所具有

18、的異質型人力資本即經營者特有的經營能力和創(chuàng)新能力使得經營者能夠主導著一個企業(yè)的發(fā)展方向。并且這種能力投入得越多也就越能為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。所以，在以所有權和經營權相分離為特征的國有企業(yè)改革中。如何激勵經營者發(fā)揮其人力資本的最大效能為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤便成為一個不可忽視的重要問題。根據(jù)產權理論，經營者人力資本產權激勵更具有激勵效應。而這種激勵效應產生的關鍵在于剩余索取權激勵以及剩余索取權和剩余控制權的相互匹配。剩余索取權是產權中的一項重

19、要權利，它是對剩余勞動的要求權，是一項索取剩余(總收益減去合約報酬)的權利。即是一種對剩余利潤的分享權。根據(jù)委托——代理理論。剩余索取權應該控制在掌握較多信息和能承擔風險的一方。企業(yè)的經營者掌握著較多的信息。作為高層次人力資本的所有者，是企業(yè)財富的真正創(chuàng)造者所以應當享有一定的剩余索取權。事實上，企業(yè)經營者人力資本產權化的最重要的—個方面也就是讓經營者擁有剩余索取權。在實踐中。讓經營者擁有剩余索取權可以采用以下做法：(1)經營者持有股份(

20、E】【ec“veS眥k嘶Iership，ESOP)經營者持股是指經營者通過一定的法律程序。有條件地持有企業(yè)一定份額的股份并據(jù)此參加企業(yè)利潤分配的一種收益分配制度。目前理論界及實業(yè)界均把經營者持股作為明晰國企產權的主要手段之一。經營者持股是經營者憑借其人力資本與企業(yè)所有者分享剩余利潤、擁有剩余索取權的一種收益分配制度。它是基于解決所有者和企業(yè)經營者之間矛盾的一種長期激勵機制這種激勵方式的主要機理在于讓經營者成為公司的股東，使經營者和所有者

21、身份重疊。形成利益共同體。共同承擔經營風險，共同分享經營利潤，從而激勵經營者發(fā)揮人力資本最大價值。(2)對經營者實施股票期權制度(ESO)股票期權是指被授予者在未來某特定的時間內(一般三到五年)按某一固定價格購買本公司一定數(shù)量股票的權利持有這種權利的經營者可以在規(guī)定時期內以股票期權的行權價格購買本公司的股票。在行使期權以前，股票期權持有人沒有任何的現(xiàn)金收益；而行使期以后，個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價，而且持有人可以自行決定在

22、任何時間里出售行權所得股票。企業(yè)對經營者實施股票期權制度本質上就是讓經營者擁有一定的剩余索取權。是讓經營者人力資本參與企業(yè)剩余索取權分享的一種重要報酬激勵方式。體現(xiàn)了人力資本在現(xiàn)代企業(yè)中控制權與索取權相結合的“激勵相容”原則。目前股票期權在西方國家應用越來越廣該報酬制度在大公司中所占的比重也越來越大，尤其在美國，其大多數(shù)公司都實行了股票期權制度，全球前500家企業(yè)已有90％對經營者實行了期權制度。通過世界大部分企業(yè)的實踐證明實施股票期權

23、制度能夠減少代理成本，改善企業(yè)的治理結構克服經營者的短期行為，最大程度地激勵經營者努力工作(只有經營者努力工作。促使企業(yè)經濟效益不斷提高。他們才能獲得期權所賦予的利益)從而激勵經營者發(fā)揮人力資本的最大價值促進企業(yè)穩(wěn)健運營，使企業(yè)所有者與企業(yè)管理者達成某種協(xié)調的格局實現(xiàn)企業(yè)價值和個人效用最大人力51化。最終實現(xiàn)委托者和受托者的雙贏。(3)獎金、送股等其他補償形式在實踐中除了上述兩種在市場經濟國家盛行的讓經營者持有股份、對經營者實施股票期權

24、制度使經營者人力資本分享企業(yè)剩余索取權的做法之外，還有以獎金、送股等其他經營者人力資本補償?shù)男问?。如通過“企業(yè)凈資產打折”出售的辦法。該方法是以所有權的完全讓渡為前提。以送股的形式來實現(xiàn)的體現(xiàn)了對經營者人力資本產權的尊重。所以對激勵經營者發(fā)揮人力資本的最大價值有較大的作用。又如。在經營者與所有者簽訂契約時，事先約定合理的剩余利潤分成比例，年末時根據(jù)經營者超額完成的利潤來計算利潤分成，以獎金的形式發(fā)放給經營者。以此作為對經營者的獎勵。在以

25、上幾種實現(xiàn)剩余索取權的方法中因經營者持股、股票期權具有雙重的激勵作用(報酬激勵和所有權激勵)且是一種長期激勵機制，所以其激勵作用最明顯。但由于目前我國在許多方面尤其是在政策、法律與市場環(huán)境和企業(yè)內部的治理機制等方面尚缺乏實施股票期權的基本條件，所以沒有起到股票期權應有的激勵效果。以獎金、送股等形式作為補償經營者人力資本的方法操作起來比較簡單，且據(jù)有關調查，愿意以獎金形式作為獲取剩余索取權的經營者占大多數(shù)，但這種方法很難避免經營者的短期行

26、為。綜上分析。要實現(xiàn)經營者人力資本價值最大化。最大限度地發(fā)揮經營者從事企業(yè)經營活動的積極性，必須承認并尊重經營者人力資本產權。完善經營者人力資本薪酬激勵制度，強化經營者人力資本產權激勵給予經營者一定的剩余索取權。使剩余索取權與剩余控制權達到有效匹配。其中最好的選擇還是在企業(yè)內推廣經營者持股、股票期權等長期激勵機制，并努力為實施股票期權創(chuàng)造條件。一(作者單位：鄭州航空工業(yè)管理學院)‘2007年第9期萬方數(shù)據(jù)51較低。是經營者憑借其人力資本

27、與企業(yè)所有化，最終實現(xiàn)委托者和受托者的雙贏。周內外實踐表明，完善經營者人者分享剩余利潤、擁有剩余索取權的(3)獎金、送股等其他補償形式力資本薪酬激勵制度，借播國外報酬一種收益分配制度，它是慕于解決所在實踐中，除了上述兩種在市場激勵經驗，實行多元化結構(包括固定有者和企業(yè)經營者之間矛盾的一種長經濟闊家盛行的讓經營者持有股份、收入，如工資、年薪等:風險收入，如獎期激勵機制，這種激勵方式的業(yè)要機對經營者實施股票期權制服便組蕾者金、股票等遠期收

28、入，如股票期極、退盟在子，讓經營者成為公司的股東，使人力資本分享企業(yè)剩余索取權的做法休金計劃等)，拉開與普通員工收入的經營者和所有者身份重疊，形成利益之外，還有以獎金、選股等其他經營者援隙，是發(fā)揮經營者人力資本最大效共同體，共同承擁經臂風險，共同分享人力資本補償?shù)男问健Ｈ缤ㄟ^“企業(yè)凈用、提高級臂積極性的有效方法。鍛營利潤，從而激勵經營者發(fā)揮人力資產打折“出售的辦法。該方法是以所2.強化經營者人力資本產權激勵資本最大價值。，有權的憲全讓欖

29、為前掘，以逃股的形經營者所具有的異質型人力資(2)對經營者實施股票期權制度式來實現(xiàn)的，體現(xiàn)了對經營者人力資本，即經營者特有的經營能力和創(chuàng)新(E50)本產權的尊囊，所以對激勵經營者發(fā)能力，使得輯營者能夠3::導著一個企股票期權最指被授予者在未來某揮人力資本的最大價值有較大的作用。業(yè)的發(fā)展方向，并且這種能力投入得特定的時間內(…般三到五年)按某一又如，在經營者與所有者贊訂契約時，越多，也就越能為企業(yè)創(chuàng)造更多的利固定價格購買本公司一定數(shù)量股票

30、的事先約定合理的剩余利潤分成比例，潤。所以，在以所有權利經營權相分離權利，持有這種權利的經營者可以在年來時根據(jù)經營者越額完成的利潤來為特征的固有企業(yè)改革中，如何激勵規(guī)定時期內以股票期權的行極價格購計算利潤分戚，以獎金的形式發(fā)放給經銬者發(fā)揮典人力資本的最大效能，買本公司的股票。在行使期權以前，股輩最苦苦者，以此作為對經營者的獎勵。為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤便成為…個不票期權持有人性有任何的現(xiàn)金收益在以上幾種實現(xiàn)剩余索取權的方可忽視的重要問題。根

31、據(jù)產權理論，經而行使期以蹈，個人收益為行權價與法中，回紐營者持股、股察期權具有雙營者人力資本產權激勵更具有激勵效行權日市場價之間的差價，而且持有擎的激勵作用(報酬激脅和所有權激應。而這種激勵效應產生的關鍵在于人可以自行決定在任何時間里出售行勵).且是一種長期激勵機制，所以其剩余索取權激勵以及剩余索取權利剩權所得股票。激勵作用最明顯。f..由于目前我周在余控制權的相互匹配。，企業(yè)對經營者實施股票期權制度許多方面，尤其是在政策、法律與市場剩

32、余索取權是產權中的一項重要本質上就是讓組營者擁有…班的剩余環(huán)境和企業(yè)內部的治理機制等方面尚權利，它是對剩余勞動的要求權，是一索取權，是讓經營者人力資本參與企缺乏實施股票期校的基本條件，所以項索取剩余(總收益礎去合約報酬)的業(yè)剩余索取權分享的一種重要報酬激投有起到股票期權應有的激勵效果。權利，即是一種對剩余利潤的分事權。勵方式，體現(xiàn)了人力資本在現(xiàn)代企業(yè)以獎金、送股等形式作為補償經營者根據(jù)蠶括……代理理論，剩余索取權中控制權與索取權相結合的

33、“激勵相人力資本的方法操作起來比較簡單，應該控制在掌鍛較多倍息和能承擔風密“原則。且掘有關調查，愿意J.t(提金形式作為險的一方。企業(yè)的經營者掌握著較多目前，股票期校在西方國家應用挾取剩余索取權的經營者占大多敬，的信患，作為高層次人力資本的所有越來越廣，該報酬制度在大公司中所但這種方法很難避免經營者的短期行者，是企業(yè)財富的真正創(chuàng)讖者，所以應占的比熏也越來越大，尤其在美闊，其為。當事有一定的剩余索取權。事實上，企大多數(shù)公司都實行了股票期權

34、制度，錦上分析，要實現(xiàn)燒膏者人力資業(yè)經營者人力資本產權化的最重要的全球前5∞家企業(yè)已有90%對經營者本價值最大化，最大限度地發(fā)揮經營…個方面也就是讓經營者擁有剩余索實行了期權制度。通過世界大部分者從事企業(yè)經營活動的職極性，必須取權。在實踐中，讓經背者擁有剩余索企業(yè)的實踐證明，實施股票期權制度承認并尊竟經營者人力資本產權，完取權可以采用以下做法:能夠減少代理成本，改善企業(yè)的治瑯善經營者人力資本薪酬激勵制度，強(1)經營者持有股份(Exec

35、utive結構，克服經營者的短期行為，最大程化經營者人力資本產權激勵，給予經SωckOwnershipE50P)度地激勵組甜者努力工作(只有組臂臂者…定的剩余索取權，使剩余索取經營者持股是指經營者通過一定者努力工作，促使企業(yè)組濟效益不斷權與剩余控制權達到有效匹配。其中的法律程序，有條件地持有企業(yè)一定提高，他們才能獲得期權所賦予的利最好的選擇還是在企業(yè)內推廣經營者份額的股份，并據(jù)此參加企業(yè)利潤分插)，從而激勵經營者發(fā)揮人力資本的持股、股票