論戰(zhàn)略人力資源管理的價(jià)值原理

1、部門備案制度，讓定標(biāo)評(píng)標(biāo)的過程依法、合規(guī)和制度化。最終實(shí)現(xiàn)評(píng)標(biāo)定標(biāo)過程不容省略由法規(guī)、制度和章程來主之沉浮，還之采購(gòu)的公道、高效益和規(guī)范化。對(duì)參與政府采購(gòu)某項(xiàng)目評(píng)標(biāo)定標(biāo)組成人員(這里既應(yīng)有有關(guān)方面的行業(yè)專家、技術(shù)權(quán)威、法定資格人士，還要有一定數(shù)量和比例的政府相關(guān)部門人員等)資格(身份)要進(jìn)行嚴(yán)格的“甄別”與篩選。對(duì)三年內(nèi)或法律規(guī)定范圍期限內(nèi)有過違法亂紀(jì)、“前科”違法等行為的人員不得選人其中，更不允許用隱瞞、欺騙、變通等手段選取入圍政府采

2、購(gòu)評(píng)標(biāo)定標(biāo)組成人員的行列，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)除立即取消其資格和處罰以及宣布此次評(píng)標(biāo)定標(biāo)無效外，還應(yīng)根據(jù)情節(jié)與性質(zhì)程度不同追究相關(guān)審查人員的責(zé)任，并將直接當(dāng)事人移交司法機(jī)關(guān)處理。三、采購(gòu)驗(yàn)收階段采購(gòu)驗(yàn)收階段是檢驗(yàn)整個(gè)采購(gòu)成果的重要步驟。也是政府采購(gòu)程序中最后的檢驗(yàn)步驟。采購(gòu)合同到底履行到什么程度，是否達(dá)到既定要求，只有在此階段才能得到驗(yàn)證。因此，履約驗(yàn)收是政府采購(gòu)最后的守護(hù)者。然而在采購(gòu)管理過程中，許多采購(gòu)單位和代理機(jī)構(gòu)只重視采購(gòu)階段，而對(duì)履約驗(yàn)收

3、階段很不重視，使采購(gòu)驗(yàn)收成為了政府采購(gòu)的薄弱環(huán)節(jié)。主要存在問題如下：驗(yàn)收人員敷衍了事，驗(yàn)收結(jié)果缺少準(zhǔn)確性；驗(yàn)收方案科學(xué)性差；采購(gòu)驗(yàn)收環(huán)節(jié)缺失。為改善驗(yàn)收環(huán)節(jié)效率我們應(yīng)采取如下措施。深入貫徹執(zhí)行政府采購(gòu)法，明確政府采購(gòu)驗(yàn)收環(huán)節(jié)的地位。有針對(duì)性地成立驗(yàn)收小組。政府采購(gòu)履約驗(yàn)收小組的構(gòu)成一般涉及到如下人員：采購(gòu)人或者其委托的采購(gòu)代理機(jī)構(gòu)人員、質(zhì)量檢測(cè)機(jī)構(gòu)人員、供應(yīng)商代表、政府采購(gòu)管理部門代表，另外如有必要還可以邀請(qǐng)紀(jì)檢部門代表參加驗(yàn)收。確保驗(yàn)

4、收的重點(diǎn)內(nèi)容。一是檢查政府采購(gòu)合同的履約情況，看其是否符合既定約定(包括合同中的交貨時(shí)間、貨物數(shù)量、交貨方式等)。二是驗(yàn)收所采購(gòu)產(chǎn)品(尤其是大型設(shè)備、精密儀器)的質(zhì)量，即檢查其技術(shù)指標(biāo)、規(guī)格型號(hào)是否符合采購(gòu)要求以及供應(yīng)商的承諾。三是對(duì)大型建筑工程項(xiàng)目的驗(yàn)收要符合國(guó)家工程驗(yàn)收有關(guān)規(guī)定，要由專業(yè)的質(zhì)量檢測(cè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)收，并且檢查是否有違規(guī)轉(zhuǎn)包的情況發(fā)生。四是建立起嚴(yán)格的紀(jì)律約束，規(guī)范驗(yàn)收人員的工作態(tài)度和行為。每名驗(yàn)收人員都要在最后的驗(yàn)收文件上

5、簽字，每個(gè)人都要對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)任。對(duì)于驗(yàn)收人員的瀆職失職行為根據(jù)其錯(cuò)誤嚴(yán)重程度給予相應(yīng)的處罰。對(duì)那些與不法供應(yīng)商沆瀣一氣、收受賄賂造成國(guó)家、單位重大損失構(gòu)成犯罪的，移送司法機(jī)關(guān)處理。為充分發(fā)揮政府采購(gòu)制度在經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)事業(yè)發(fā)展和從源頭上防治腐敗等方面的作用，我們耍規(guī)范運(yùn)作，建立完善政府采購(gòu)運(yùn)行機(jī)制。強(qiáng)化監(jiān)督檢查，建立健全政府采購(gòu)監(jiān)督體系。推進(jìn)改革創(chuàng)新，建立防治商業(yè)賄賂長(zhǎng)效機(jī)制。堅(jiān)持充分競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)一步發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制的作用?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】f1

6、】[美]Milgrom，P著，杜黎、胡奇英等譯：拍賣理論與實(shí)務(wù)【M】清華大學(xué)出版社，2006[21滿啟祥、李建華：我國(guó)工程項(xiàng)目招投標(biāo)現(xiàn)狀與對(duì)策分析Ⅱ】巖土工程界2003(2)54當(dāng)槲)2008年第3期(上)論戰(zhàn)略人力資源o王浩’(湖北師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院湖北【摘要】弄清戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)原理對(duì)于組織開展有針對(duì)性的人力資源管理工作十分重要。戰(zhàn)略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源、實(shí)現(xiàn)人

7、力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分發(fā)揮員工能力以及人力資源開發(fā)增值為組織創(chuàng)造價(jià)值?！娟P(guān)鍵詞l戰(zhàn)略人力資源人力資源管理價(jià)值近年來，戰(zhàn)略人力資源管理思想日益深入人心，理論和實(shí)務(wù)上也取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。但是，對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)原理，無論是在理論上還是在實(shí)務(wù)中都存在著許多認(rèn)識(shí)上的模糊和分歧。對(duì)這一問題進(jìn)行澄清，對(duì)于組織有針對(duì)性地開展人力資源管理工作具有十分重要的作用。筆者認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源、實(shí)現(xiàn)

8、人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分開發(fā)企業(yè)人力資源為組織創(chuàng)造價(jià)值。一、通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源為組織創(chuàng)造價(jià)值1、成功高效的招聘錄用系統(tǒng)保證組織能及時(shí)、經(jīng)濟(jì)、保質(zhì)保量地獲得組織需要的人力資源。組織根據(jù)整體戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上建立動(dòng)態(tài)的招聘錄用管理系統(tǒng)。這樣，組織始終能對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境具有一種高度的敏感。招聘程序看似是在實(shí)際的招聘需求發(fā)生時(shí)才開始啟動(dòng)，實(shí)則內(nèi)外部人力資源供需的信息處理隨時(shí)都在進(jìn)行。這樣的招聘錄用是主動(dòng)的、有

9、計(jì)劃的、系統(tǒng)的，因而也是快速高效，成本節(jié)約的。最為重要的是，它能保證組織獲取的入力資源是組織真正需要的。即新進(jìn)的員工是合乎組織文化和績(jī)效要求的高承諾、高績(jī)效的“雙高”員工。“雙高”的實(shí)現(xiàn)，避免了組織因新進(jìn)員工達(dá)不到組織的要求而產(chǎn)生的不必要的成本和損失。這包括新員工的知識(shí)、技能、態(tài)度達(dá)不到組織要求而造成的績(jī)效損失及由此產(chǎn)生的培訓(xùn)費(fèi)用；新員工與組織文化的沖突而導(dǎo)致的員工承諾不足及高離職率帶來的成本；員工與組織、員工與工作的不匹配帶來的組織核

10、心能力建設(shè)的困難等等。2、戰(zhàn)略人力資源管理能夠有計(jì)劃地將組織最需要的員工保留在組織內(nèi)。這包含兩方面的含義，一是讓最適合組織需要的員工留在組織內(nèi)，二是讓不適合組織需要的員工離開組織。為了留住組織需要的員工，組織必須從戰(zhàn)略上形成留人的機(jī)制。組織的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等必須緊緊圍繞組織的總體戰(zhàn)略并且互相銜接配合，在提高組織績(jī)效的同肘不斷提高員工的萬方數(shù)據(jù)管理的價(jià)值原理湖北黃石435002武漢

11、4300721工作生活質(zhì)量和員工滿意度。保持組織需要的員工就能保持組織的入力資本并為人力資本增值創(chuàng)造了條件。與此同時(shí)，及時(shí)淘汰不適合組織需要的員工可以更有效地保證組織文化和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、通過戰(zhàn)略匹配為組織創(chuàng)造價(jià)值入力資源管理的戰(zhàn)略匹配有兩個(gè)方面的功能：導(dǎo)向功能和凝聚功能。1、導(dǎo)向功能。戰(zhàn)略人力資源管理通過人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配，將組織的各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊緊地聯(lián)系起來。組織的工作分析、工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃

12、、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系等各個(gè)方面不再單純地局限于自身的工作考慮，而是更多地從是否有利組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來考慮問題。而且，組織的各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐都通過各自的方式有效地將組織的戰(zhàn)略意圖傳達(dá)給全體員工(或未來的員工)，將員工的期望、態(tài)度和行為有意識(shí)地導(dǎo)向組織的戰(zhàn)略方向。通過保持員工對(duì)組織貢獻(xiàn)方向的明確性、一致性。戰(zhàn)略人力資源管理為組織創(chuàng)造了巨大的價(jià)值。2、凝聚功能。戰(zhàn)略人力資源管理通過整體的規(guī)劃和系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，協(xié)

13、調(diào)各項(xiàng)入力資源管理實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)了入力資源管理職能間的匹配和功能整合，有效地避免了人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)各功能子模塊間的沖突和不一致，保證組織人力資源管理系統(tǒng)整體績(jī)效最佳。尤為重要的是，通過人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部匹配，組織可以形成強(qiáng)勢(shì)的主流文化，傳播明確的價(jià)值和行為取向，提高員工對(duì)組織的認(rèn)知和忠誠(chéng)，形成合力，從而為組織創(chuàng)造巨大的無形資產(chǎn)，使組織形成可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。三、通過充分發(fā)揮員工能力為組織創(chuàng)造價(jià)值充分發(fā)揮員工能力包括四個(gè)方面：一是通

14、過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力；二是通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力；三是通過有效的心理契約管理實(shí)現(xiàn)員工高承諾；四是通過有效的激勵(lì)最大程度地發(fā)揮員工的能力。1、通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略人力資源管理講求人與事、人與人、人與組織匹配，在這種有效的匹配中，實(shí)現(xiàn)每個(gè)員工效能最大程度的發(fā)揮。這是一種用人所長(zhǎng)，人盡其才，整體互補(bǔ)式的管理。在實(shí)際的管理過程中，首先要根據(jù)組織的戰(zhàn)略和入力資源的現(xiàn)狀

15、進(jìn)行合理的工作設(shè)計(jì)。在此基礎(chǔ)上，建立組織的人力資源勝任力模型，然后通過人力資源的測(cè)試全面了解員工的勝任力狀況。再依照用其所長(zhǎng)的原則量才使用，實(shí)現(xiàn)人與事、人與人、人與組織的最佳匹配。2、通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略性的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的不是對(duì)員工績(jī)效的靜態(tài)的判斷，它注重的是對(duì)員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)及組織整體繢效的動(dòng)態(tài)管理。從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定到績(jī)效考核的實(shí)施和績(jī)效改進(jìn)措施的落實(shí)，整個(gè)績(jī)效管理過程應(yīng)該形成一個(gè)PDCA

16、的循環(huán)圈，在循環(huán)的過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，不斷實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織績(jī)效的提高。它管理的是績(jī)效形成過程本身，不把獲得績(jī)效考核的結(jié)果作為管理過程的重點(diǎn)，而將發(fā)現(xiàn)和解決績(jī)效形成中的問題作為管理的重點(diǎn)。3、通過有效的心理契約管理實(shí)現(xiàn)員工高承諾。人力資源的個(gè)重要特征就是它的能動(dòng)性，它蘊(yùn)含于作為生物個(gè)體的個(gè)人之中，其使用不同其它物的資源，要受到個(gè)人動(dòng)機(jī)的影響。戰(zhàn)略人力資源管理通過與員工達(dá)成有效的心理契約，保證了員工對(duì)組織的高承諾。在實(shí)施的過程中，組

17、織可通過人力資源戰(zhàn)略和人力資源制度以及組織的文化有效地向員工傳遞組織對(duì)員工的承諾，并通過人力資源管理的實(shí)踐逐步提高員工對(duì)組織的承諾，最終誘導(dǎo)出員工的企業(yè)公民行為，實(shí)現(xiàn)員工的社會(huì)化。4、通過有效的激勵(lì)最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略入力資源管理注重內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)的平衡。一方面，它強(qiáng)調(diào)通過工作設(shè)計(jì)和員工的合理配置以及組織文化的建設(shè)讓員工通過工作本身獲得激勵(lì)，通過作為組織的一員獲得滿足。另一方面，它也重視物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工行為的重要影響，在薪酬

18、戰(zhàn)略中充分注意其員工行為導(dǎo)向功能。而且，戰(zhàn)略人力資源管理特別關(guān)注內(nèi)外部激勵(lì)在一定條件下的轉(zhuǎn)化，并努力創(chuàng)造條件促其向有利于企業(yè)戰(zhàn)略的方向發(fā)展。四、通過人力資源開發(fā)增值為組織創(chuàng)造價(jià)值戰(zhàn)略人力資源管理將企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程變成一種人力資本的經(jīng)營(yíng)過程。通過人力資本投資，企業(yè)可以獲取更大的人力資本收益。人力資本增值或?yàn)榻M織增值的一種重要形式，人力資本成為組織最重要的資產(chǎn)。戰(zhàn)略入力資源管理實(shí)現(xiàn)入力資本的增值首先是通過做好員工的職業(yè)生涯管理來實(shí)現(xiàn)的。組織根據(jù)

19、組織戰(zhàn)略和員工測(cè)試的結(jié)果對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)，并與員工進(jìn)行反復(fù)、充分的溝通，形成雙方認(rèn)可、切實(shí)可行的員工職業(yè)生涯管理計(jì)劃。該計(jì)劃在實(shí)施過程中還可根據(jù)實(shí)際情況不斷進(jìn)行調(diào)整。在員工職業(yè)生涯管理計(jì)劃的指導(dǎo)下，企業(yè)和員工共同努力，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)和開發(fā)。這種培訓(xùn)和開發(fā)因其目的明確、學(xué)以致用具有良好的效果和極高的投入產(chǎn)出比?？傊?，通過實(shí)現(xiàn)組織人力資源管理的戰(zhàn)略化，人力資源管理部門將由過去的成本中心變成效益中心。戰(zhàn)略人力資源管理將成為組織價(jià)