淺談知識(shí)型員工流動(dòng)管理

1、人力資源管理RENLIZIYUANGUANLI092一、什么是知識(shí)型員工知識(shí)型員工的概念，是由管理大師德魯克首先提出的。他將知識(shí)型員工描述為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人?！奔幽么笾膶W(xué)者加拿大優(yōu)秀基金評(píng)選主審官弗朗西斯赫瑞比(Frances)認(rèn)為：知識(shí)型員工就是指那些他們的智慧所創(chuàng)造的價(jià)值要高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。我國(guó)學(xué)者張向前則認(rèn)為：識(shí)型員工是

2、指在一個(gè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其用手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。知識(shí)型員工擁有知識(shí)以知識(shí)為資本，主要通過(guò)腦工力勞動(dòng)，利用知識(shí)或技能進(jìn)行創(chuàng)新和發(fā)展以及知識(shí)的再生，從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值并創(chuàng)造財(cái)富。二、知識(shí)型員工流動(dòng)的原因（一）員工流動(dòng)Price(1977)曾給出一個(gè)廣義的員工流動(dòng)的定義：個(gè)體作為組織成員狀態(tài)的改變。員工流動(dòng)是指人們被組織雇傭和解聘的行為?？梢苑譃樽栽噶鲃?dòng)和非自愿性流動(dòng)。但無(wú)論是自愿流動(dòng)(辭職)還是非自愿流動(dòng)，從員工離職開(kāi)始到替換

3、結(jié)束的整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)都會(huì)發(fā)生各種貨幣性或非貨幣性支出或損失。Mobly(1982)則給出一個(gè)狹義的定義：“從組織中獲取物質(zhì)受益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過(guò)程”。這個(gè)定義所包含的范疇和Price(1977)定義相比就小了許多，沒(méi)有考慮員工流入和在組織內(nèi)部的各種流動(dòng)，僅是指員工離開(kāi)目前就職的公司，與公司徹底脫離工資關(guān)系或任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過(guò)程。員工流動(dòng)按不同的分類標(biāo)準(zhǔn)有不同的類型。(1)主動(dòng)流動(dòng)和被動(dòng)流動(dòng)。(2)自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)

4、。(3)組織內(nèi)部流動(dòng)和組織問(wèn)流動(dòng)。(4)區(qū)域員工流動(dòng)和國(guó)家性、國(guó)際性員工流動(dòng)。（二）原因知識(shí)型員工是一個(gè)不穩(wěn)定的群體，具有極強(qiáng)的流動(dòng)意愿。主要有以下幾個(gè)原因。1.個(gè)體因素年齡是影響員工流動(dòng)的重要原因之一。經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)表明年齡和員工流動(dòng)行為之間，明顯地存在著反比關(guān)系。員工的年齡越輕，流動(dòng)性就越大。年輕員工流動(dòng)性大的另外一個(gè)原因是他們現(xiàn)在的工作收入低、無(wú)保障。其次是受教育程度。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，學(xué)歷越高或受教育程度越高的人可選擇的工作范圍越大。受

5、過(guò)高等教育的人是高中教育水平的人的3倍。因?yàn)榕c教育水平低的人相比，受教育程度高的勞動(dòng)者因其具有的知識(shí)資本更多從而具有更為廣泛的適應(yīng)性。再次是工作滿意度，工作滿意度在員工流失中發(fā)揮著中介作用，它使個(gè)人差異和個(gè)人對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的感知整合起來(lái)，從而決定個(gè)人的流動(dòng)意愿。員工對(duì)工作的滿意程度主要包括：①對(duì)工作內(nèi)容的滿意程度：②對(duì)職位晉升的滿意程度；③對(duì)工作環(huán)境的滿意程度等。最后是工作滿意度，工作滿意度在員工流失中發(fā)揮著中介作用，它使個(gè)人差異和個(gè)人

6、對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的感知整合起來(lái)，從而決定個(gè)人的流動(dòng)意愿。2.組織因素組織內(nèi)部的報(bào)酬體系合理及完善程度將影響組織中個(gè)體的滿意度，并由此影響個(gè)體在組織中的行為。因此組織內(nèi)部的報(bào)酬體系是影響員知識(shí)性工流動(dòng)的主要因素之一。其次是自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)，在歷次員工流失原因的調(diào)查結(jié)果中，與員工發(fā)展相關(guān)的原因是出現(xiàn)頻率最多、所占比例最大的原因。主管因素員也是重要原因，因?yàn)閱T工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，需要一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境和工作氛圍。最后一個(gè)原因是組織淺談知識(shí)型員工流

7、動(dòng)管理趙衛(wèi)平安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)【摘要】知識(shí)型員工作為企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人力資源，是企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造要素。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，社會(huì)對(duì)知識(shí)型員工的需求有增無(wú)減。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和傳播媒體的迅速普及，知識(shí)性員工流動(dòng)也日益加劇，如何有效的對(duì)企業(yè)的知識(shí)性員工流動(dòng)進(jìn)行管理，決定了企業(yè)今后的生存和發(fā)展。本文從分析知識(shí)性員工的流動(dòng)原因和影響的基礎(chǔ)上，提出對(duì)知識(shí)性員工管理的有效建議?！娟P(guān)鍵詞】知識(shí)型員工；員工流動(dòng)承諾。組織承諾是組織內(nèi)部員

8、工對(duì)組織的承諾，是員工對(duì)組織的心理認(rèn)同、接納的態(tài)度、相應(yīng)支持和關(guān)心組織發(fā)展的行為。是員工從組織獲取受益和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。3.外部因素影響知識(shí)型員工流動(dòng)的宏觀因素主要有社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)力市場(chǎng)體系發(fā)育情況、勞動(dòng)力供給結(jié)構(gòu)、行業(yè)發(fā)展周期等。社會(huì)環(huán)境因素為知識(shí)型員工的流動(dòng)創(chuàng)造了客觀外部條件。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)最顯著的特征就是通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置和使用，知識(shí)型員工的流動(dòng)正是市場(chǎng)機(jī)制有效配置人才資源的體現(xiàn)。在完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，人才市場(chǎng)的

9、供需狀況、價(jià)格機(jī)制和員工自身價(jià)值取向綜合作用于員工的職業(yè)流向。一方面對(duì)科學(xué)技術(shù)和信息的渴求，為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀的社會(huì)環(huán)境。而另一方面，隨著經(jīng)濟(jì)的全球化、信息化進(jìn)程加快，國(guó)與國(guó)、地區(qū)與地區(qū)之間界限變得模糊，空間距離已越來(lái)越不重要，跨國(guó)公的網(wǎng)絡(luò)觸角遍及世晃各地，使得知識(shí)型員工的流動(dòng)極為容易。三、知識(shí)型員工流動(dòng)的影響（一）消極影響知識(shí)型員工的流動(dòng)可能導(dǎo)致企業(yè)的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密泄露、企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，對(duì)企業(yè)其他員工產(chǎn)生消極影響并損

10、害企業(yè)形象，其離職會(huì)增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力成本。1.核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密泄露技術(shù)人員、管理人員等離開(kāi)企業(yè)后，其所掌握的核心技術(shù)、知識(shí)將隨之流失，一些商業(yè)秘密還可能泄露出去，這對(duì)企業(yè)是非常不利的。因而當(dāng)員工離職后，無(wú)疑將使企業(yè)知識(shí)的連續(xù)性遭到破壞。新員工由于一時(shí)難以具備流失員工頭腦中所擁有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)而對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的持續(xù)性產(chǎn)生負(fù)面影響。2.損害企業(yè)形象事實(shí)證明，員工流動(dòng)這個(gè)本該屬于企業(yè)內(nèi)部管理的問(wèn)題常常會(huì)影響到企業(yè)外部形象的樹(shù)立。如果一個(gè)企業(yè)的員

11、工流失率持續(xù)偏高，給外人的感覺(jué)是該企業(yè)存在一定的管理問(wèn)題，從而降低企業(yè)的信任度，影響與其他企業(yè)的順利合作。一些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可能會(huì)結(jié)合該企業(yè)的某些方面作負(fù)面宣傳，使該企業(yè)的形象受到一定形象。甚至?xí)绊懙侥承﹥?yōu)秀人才的流入。3.增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力成本企業(yè)員工流動(dòng)一般要經(jīng)過(guò)員工離職、企業(yè)尋找新員工替換離職員工、新員工培訓(xùn)、新員工使用四個(gè)階段。按照這一程序，可將員工流動(dòng)成本分為離職成本、替換成本、培訓(xùn)成本和學(xué)習(xí)曲線損失四個(gè)部分。離職成本主要包括離職補(bǔ)償

12、費(fèi)用、離職管理費(fèi)用、離職前的低效成本和空職成本。替換成本主要是企業(yè)為獲取新員工替換離職員工所投入的成本。包括：(1)招聘成本，如廣告費(fèi)、差旅費(fèi)、招聘洽談會(huì)議費(fèi)、資料費(fèi)等直接勞務(wù)費(fèi)和間接管理費(fèi)；(2)選拔成本，如面談費(fèi)、測(cè)試費(fèi)、體檢費(fèi)等；(3)錄用成本，包括錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)和旅途補(bǔ)助費(fèi)等；(4)安置成本，包括為安置新員工所發(fā)生的各種行政管理費(fèi)用、為新員工工作提供的裝備條件以及錄用部門(mén)安置人員所損失的時(shí)間成本和發(fā)生的費(fèi)用。4對(duì)

13、企業(yè)其他員工產(chǎn)生消極影響員工離職后，特別是知識(shí)型員工的離職，為企業(yè)帶來(lái)的管理上的各種問(wèn)題。造成群體心理動(dòng)蕩，減弱組織的向心力、凝聚力，動(dòng)搖員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心，而這方面的損失是難以估量的。另外，如果是萬(wàn)方數(shù)據(jù)管理學(xué)家2011.01093大規(guī)模的員工離職，還會(huì)對(duì)企業(yè)造成極具破壞力的沖擊，處理不好將會(huì)形成惡性循環(huán)。（二）積極影響要正確認(rèn)識(shí)知識(shí)員工的流動(dòng)的價(jià)值，因?yàn)橹R(shí)性員工的流動(dòng)也可以給企業(yè)帶來(lái)正面的影響。首先不是所有的知識(shí)性員工都能勝任特

14、定的工作，不適合企業(yè)的知識(shí)性員工流出企業(yè)，讓更優(yōu)秀的員工流入，使崗位配置更加合理、人力資源得到優(yōu)化。其次知識(shí)性員工的流出原因?yàn)槠髽I(yè)指出問(wèn)題所在，如果這些問(wèn)題都能解決，可以大大的提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。再次，合理的員工的流動(dòng)會(huì)給企業(yè)提供降低成本的機(jī)會(huì)，比如通過(guò)撤銷或合并由流動(dòng)而產(chǎn)生的空閑職位，對(duì)崗位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，或由此而促進(jìn)新技術(shù)或新設(shè)備的引進(jìn)。促進(jìn)制度改革，培養(yǎng)新氣象。四、員工流動(dòng)管理的建議知識(shí)型員工的流動(dòng)對(duì)企業(yè)來(lái)講是一把雙刃劍，如何利用知識(shí)

15、型員工的流動(dòng)來(lái)增加企業(yè)活力，提高競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)又防范知識(shí)型員工流失給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，成為擺在企業(yè)管理者面前的重要課題。（一）建立合理的激勵(lì)機(jī)制知識(shí)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行，使得人的個(gè)性和創(chuàng)造性得到了充分的發(fā)揮，人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的主體地位得到了空前的強(qiáng)化。目前對(duì)知識(shí)性員工的激勵(lì)主要強(qiáng)調(diào)：企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工是以成就和成長(zhǎng)以及物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的綜合激勵(lì)模式，強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人激勵(lì)把對(duì)知識(shí)型員工的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)手段對(duì)員工的長(zhǎng)期正效應(yīng)。（二）做好企業(yè)的

16、人才儲(chǔ)備鑒于知識(shí)型員工的非正常流動(dòng)可能給企業(yè)造成關(guān)鍵崗位空缺和核心技術(shù)外泄等風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)在使用知識(shí)型員工時(shí)應(yīng)充分注意人才儲(chǔ)備，這樣有利于保證企業(yè)不會(huì)因某些關(guān)鍵知識(shí)型員工的流失而中斷新產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓，同時(shí)可以快速有效地為知識(shí)型員工流失后的空缺崗位補(bǔ)充優(yōu)秀人才。（三）以人為本，實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃首先，給知識(shí)型員工以充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的發(fā)展空。其次，知識(shí)型員工特別是優(yōu)秀人才對(duì)自身的價(jià)值往往估計(jì)較高，并極為看重他人、組織及社會(huì)對(duì)自己的評(píng)價(jià)。作

17、為企業(yè)，應(yīng)該為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供有利條件。如協(xié)助員工建立職業(yè)生涯目標(biāo)；將職業(yè)生涯規(guī)劃定為人力資源部和直線管理人員的工作職責(zé)等。（四）轉(zhuǎn)變觀念轉(zhuǎn)變思路，提倡和引導(dǎo)知識(shí)型員工在企業(yè)間的適當(dāng)流動(dòng)。流水不腐，戶樞不蠹。因?yàn)檫m當(dāng)?shù)闹R(shí)性員工流動(dòng)對(duì)本企業(yè)以及其他去也都可能有利?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]張望軍，彭劍鋒.中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析[J].科研管理，2001，（6）[2]付佳淺談對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工流動(dòng)的管理[J]企業(yè)管理，2010，（

18、22）[3]武曉楠知識(shí)型員工流動(dòng)原因的理論分析[J]中國(guó)海洋大學(xué)學(xué)報(bào)，2005，（2）[4]王雁知識(shí)型員工流動(dòng)成本的構(gòu)成及防控對(duì)策[J]開(kāi)封大學(xué)學(xué)報(bào)，2009，（4）[5]汪春勝知識(shí)型員工流動(dòng)管理[J]安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2007，（24）隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而這競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，歷史上每一個(gè)重視人才、尊重人才的國(guó)家都會(huì)取得巨大的成功。當(dāng)前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)在突飛猛進(jìn)的發(fā)展，今年我國(guó)的經(jīng)濟(jì)總量首次超過(guò)日本

19、，緊跟美國(guó)成為世界第二經(jīng)濟(jì)大國(guó)。但是在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時(shí)，我們卻忽視了一些問(wèn)題，這些問(wèn)題甚至要比只追求那些光鮮的稱號(hào)更為重要。這其中，最突出的問(wèn)題便是我國(guó)人力資源發(fā)展的問(wèn)題，中國(guó)是世界上人口最多的國(guó)家，中國(guó)的人力資源無(wú)疑是世界上最豐富的，但一直以來(lái)，我們卻始終沒(méi)有處理好人的問(wèn)題。一、我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)人力資源落后的狀況得到了顯著的改善，在人力資源的開(kāi)發(fā)、配置、保護(hù)和使用方面都有了很大的進(jìn)步，但是我國(guó)人力資源的開(kāi)發(fā)始

20、終跟不上我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，造成了人力資源的發(fā)展與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，人力資源市場(chǎng)供需矛盾問(wèn)題突出，我國(guó)人力資源的綜合發(fā)展還面臨許多問(wèn)題。總之我國(guó)人力資源總體上非常豐富，但是配置機(jī)制不健全、供需矛盾突出、整體素質(zhì)偏低。二、我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題（一）人力資源的投資不足“科教興國(guó)”戰(zhàn)略實(shí)施以來(lái)，政府也在逐漸加大對(duì)教育的投中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策研究孫海軍云南民族大學(xué)【摘要】在知識(shí)經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，我國(guó)人力資源的

21、發(fā)展得到了前所未有的機(jī)遇，但同時(shí)也面臨著一系列嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)——人力資源市場(chǎng)供需矛盾突出，人才激勵(lì)機(jī)制不健全等問(wèn)題嚴(yán)重阻礙了中國(guó)人力資源的發(fā)展，本文在分析我國(guó)人力資源的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題基礎(chǔ)上，提出了解決這些問(wèn)題的對(duì)策和新思路。【關(guān)鍵詞】人力資源開(kāi)發(fā)；現(xiàn)狀；問(wèn)題；對(duì)策資，但是相對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況，對(duì)教育的投資嚴(yán)重不足，我國(guó)教育總支出占GDP的比重較低，只有世界平均水平的一半，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后發(fā)達(dá)國(guó)家?；A(chǔ)教育投資偏低，而大學(xué)教育投資過(guò)高。并且學(xué)歷教

22、育與職業(yè)教育發(fā)展嚴(yán)重不平衡，學(xué)歷教育投資偏大，職業(yè)教育投資不足，致使我國(guó)的職業(yè)、技能培訓(xùn)嚴(yán)重滯后，特別是針對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)力的職業(yè)和技能培訓(xùn)非常落后。（二）人力資源市場(chǎng)供需矛盾突出人力資源市場(chǎng)的供需矛盾較為復(fù)雜從人力資源總供給量與總需求量來(lái)看人力資本遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要存在著求大于供的矛盾尤其在西部地區(qū)更是如此。我國(guó)大部分人力資源都涌向少數(shù)一線城市，比如北京、上海、廣州、深圳等，造成人力資源的嚴(yán)重過(guò)剩，同時(shí)隨著人力資源不斷地涌入，是這些

23、城市變的異常擁擠，“城市病”困擾著人們的生活。北京中秋節(jié)前后的大堵車，嚴(yán)重妨礙了人們的出行。隨著城市規(guī)模的日益擴(kuò)大，現(xiàn)代大城市普遍存在的人口增多、用水用電緊張，交通擁堵、環(huán)境惡化等社會(huì)問(wèn)題，以及由上述問(wèn)題引起的城市人群易患的身心疾病。而這些問(wèn)題和矛盾又在一定程度上制約了城市的發(fā)展，加劇了城市政府的負(fù)擔(dān)，使城市政府陷入了兩難困境。使人們不得不懷疑：大城市真的能給我們帶來(lái)幸福感嗎？相對(duì)人力資源嚴(yán)重過(guò)剩的大城市，我國(guó)西部等一些落后的邊疆地區(qū)人