上市公司高管人員薪酬與企業(yè)績效的實證分析

1、目前包括上市公司在內(nèi)的許多企業(yè)，其高級經(jīng)營管理人員的報酬仍按《全民所有制企業(yè)工資總額管理暫行規(guī)定》，實行“企業(yè)工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟效率增長幅度，職工實際平均工資增長幅度低于勞動生長率增長幅度”的“兩低于政策”，導(dǎo)致薪酬收入偏低。而且大部分企業(yè)的員工不持有企業(yè)的股份，即使是已經(jīng)成立的股份制公司中，大部分公司的員工持股數(shù)量非常少，持股比例非常低（在高管人員持股的全部上市公司中，高管人員共持有!“#$%萬股，加權(quán)平均持股比例:9萬元，$

2、$#年為#:#!萬元，$$年為#&=，短期激勵的比例為#&=，長期激勵幾乎為$。第三，激勵形式比較單一尤其是缺乏長期激勵。絕多大數(shù)上市公司對高管人員薪酬支付方式是現(xiàn)金，到$$年#月!#日，大概只有%&家公司實施了經(jīng)營者股票期權(quán)激勵計劃，只占上市公司總數(shù)的!“=，經(jīng)營者股權(quán)激勵未能大規(guī)模地在上市公司中推行。高管人員是企業(yè)所有資源的經(jīng)營者，為了使高管人員在做出經(jīng)營決策時考慮到公司的長遠(yuǎn)利益，在他們的總體薪酬應(yīng)當(dāng)重點強調(diào)長期薪酬的作用，加大長

3、期激勵性薪酬在總體薪酬中比重。（陳長英，$$%）“對策針對我國企業(yè)的經(jīng)營者薪酬的現(xiàn)狀，出于經(jīng)營者薪酬和企業(yè)績效兩變量之間相關(guān)性的考慮，必須著手解決薪酬結(jié)構(gòu)不合理的問題。黃再勝（$$%）指出，出于利益最大化的考慮，委托人會賦予代理人一定程度的自由裁量權(quán)，使得其擁有一定的自由決策空間。為了防止代理人的道德風(fēng)險，引導(dǎo)其按照委托人的利益行事，委托人會選擇基于業(yè)績評價的報酬支付方案，即根據(jù)代理人的業(yè)績表現(xiàn)來支付其薪酬，由于外部風(fēng)險的存在，因此有必

4、要對代理人實施基于業(yè)績評價的報酬激勵。通過分析目前我國經(jīng)營者薪酬的現(xiàn)狀，必須加大長期報酬激勵的比重，將薪酬激勵與企業(yè)業(yè)績掛鉤，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。鑒于此，股票期權(quán)的方式是最理想的激勵方式，雖然目前我國資本市場還不完善，有效實施股票期權(quán)的條件還不充分，而且股票期權(quán)制度本身也存在眾多的不合理的地方，但是從長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光來看，對完善我國的資本市場要有信心，而且隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入、法律制度的不斷完善，將來所有的問題都將獲得很好的解