強(qiáng)調(diào)人這種資源的特殊性和重要性

1、視點(diǎn)OPINIONS22HR經(jīng)理人2009.1023HR經(jīng)理人2009.10圖CFP當(dāng)今時(shí)代，是一個(gè)快速變革的時(shí)代。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈、知識(shí)性工作的持續(xù)增加、企業(yè)組織運(yùn)營(yíng)方式的多元化和不斷創(chuàng)新，企業(yè)管理理論和管理實(shí)踐也在發(fā)生廣泛的發(fā)展和變革。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，從全球到中國(guó)，從大型國(guó)有企業(yè)到中小型民營(yíng)企業(yè)，無(wú)論是人力資源管理理念還是人力資源管理實(shí)踐都獲得了重要的發(fā)展和轉(zhuǎn)變。研究現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程，對(duì)企業(yè)人

2、力資源體系的發(fā)展與變革具有重要的借鑒和啟發(fā)意義。人力資源管理理念的四項(xiàng)演變?nèi)肆Y源價(jià)值定位從“人力資源”概念向“人力資本”概念轉(zhuǎn)變從現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展歷史看，人力資源管理經(jīng)歷了從人事管理到人力資源管理再到人力資本管理這三個(gè)發(fā)展階段，這也是對(duì)企業(yè)中人的價(jià)值定位的認(rèn)識(shí)和理念發(fā)展變化的三個(gè)階段。人事管理是早期企業(yè)對(duì)人的價(jià)值定位認(rèn)識(shí)及其相應(yīng)的文孫波金玉斌徐向東現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程管理實(shí)踐。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，土地和資本是生產(chǎn)力的第一

3、要素，這一時(shí)期企業(yè)中的人被視為機(jī)器，管理模式也處在簡(jiǎn)單的人事管理階段，對(duì)人員的雇傭和管理所發(fā)生的各種費(fèi)用被視為企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)。人力資源管理出現(xiàn)于20世紀(jì)六七十年代的后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這一時(shí)期智力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率不斷提高，人作為企業(yè)一項(xiàng)資源的特殊性和重要性不斷得到加強(qiáng)。1954年當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得德魯克在其《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首次提出“人力資源”一詞后，管理理念上發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，認(rèn)為人是一種可以開(kāi)發(fā)，且通過(guò)開(kāi)發(fā)可以產(chǎn)生更大價(jià)值的特

4、殊資源，由過(guò)去將人員視為企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)向視為企業(yè)的利潤(rùn)來(lái)源。管理實(shí)踐進(jìn)入人力資源管理階段，強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源管理中的開(kāi)發(fā)意識(shí)和功能，通過(guò)采取科學(xué)有效的選、育、用、留等措施，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。人力資本的概念緣起于美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)年會(huì)上發(fā)表的題為《人力資本投資》的演講。進(jìn)入到20世紀(jì)80年代，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，智力資本成為促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素，人力資本理論得到了進(jìn)一步的發(fā)展。與人力資源概念相比，人

5、力資本概念更加高層管理者人員類(lèi)別人力資源管理責(zé)任直線(xiàn)管理人員人力資源職能部門(mén)員工強(qiáng)調(diào)人這種資源的特殊性和重要性，把人視為一種可持續(xù)開(kāi)發(fā)、投資和增值的資本，并且投資回報(bào)上，把人這種特殊資本與貨幣資本和實(shí)物資本等同看待。人力資本是人力資源的資本化，是承載了資本關(guān)系的人力資源，是企業(yè)可變資本的一部分。人力資本概念作為一種理念，是對(duì)人力資源概念下人的價(jià)值定位理念的延伸。相對(duì)于人力資源管理，人力資本管理更加強(qiáng)調(diào)兩個(gè)方面的重要性：一是由于人力資本的

6、本質(zhì)是企業(yè)員工所擁有的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，因此企業(yè)更加重視人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，并把培訓(xùn)開(kāi)發(fā)視為一項(xiàng)投資活動(dòng)加以衡量；二是企業(yè)對(duì)其員工的報(bào)酬從資本投資回報(bào)的視角予以考慮，尤其是對(duì)核心人才的貢獻(xiàn)予以更加明確的承認(rèn)和更加高額及彈性的報(bào)酬。人力資源管理功能定位從事務(wù)型管理向戰(zhàn)略型管理轉(zhuǎn)變隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展，尤其是企業(yè)戰(zhàn)略管理的加強(qiáng)和信息技術(shù)的普及，企業(yè)人力資源管理的職能，逐步從原來(lái)以行政性事務(wù)為中心的事務(wù)型管理向以通過(guò)策略性和增值服務(wù)性業(yè)務(wù)為中心

7、的戰(zhàn)略型管理轉(zhuǎn)變，人力資源管理開(kāi)始形成戰(zhàn)略和內(nèi)部客戶(hù)價(jià)值導(dǎo)向。（如圖1所示）行政性事務(wù)是指企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，其特點(diǎn)是重復(fù)性、對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)了解的要求不高，包括人事管理、薪酬計(jì)發(fā)、人力資源數(shù)據(jù)和信息統(tǒng)計(jì)等。國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理的行政性事務(wù)，正通過(guò)信息化和人力資源外包等方式逐步縮減。增值服務(wù)性業(yè)務(wù)是指人力資源職能部門(mén)應(yīng)當(dāng)建立內(nèi)部客戶(hù)的視角，通過(guò)專(zhuān)業(yè)性工作為業(yè)務(wù)部門(mén)提供有效支持和創(chuàng)造價(jià)值，包括設(shè)計(jì)符合業(yè)務(wù)特點(diǎn)的人力資源管理

8、機(jī)制、制度和方法，招聘配置符合業(yè)務(wù)發(fā)展需要的人才，提供人才隊(duì)伍培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的資源和項(xiàng)目，進(jìn)行內(nèi)部人力資源專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)等。戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)是指從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度出發(fā)，系統(tǒng)審視人力資源體系的主要問(wèn)題，提出和實(shí)施相應(yīng)的解決方案，包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、核心人才獲取、領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)等。人力資源管理責(zé)任定位從以人力資源職能部門(mén)驅(qū)動(dòng)向以全體管理者為責(zé)任主體轉(zhuǎn)變長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理的責(zé)任定位存在較大認(rèn)識(shí)誤區(qū)和模糊性。人們通常認(rèn)為人力資源管理主要是人力資源職能部門(mén)

9、的責(zé)任。這一認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)和模糊性是導(dǎo)致國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理有效性不足的重要原因。國(guó)際上優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐表明，人力資源管理應(yīng)當(dāng)是企業(yè)圖1人力資源管理功能定位的變化趨勢(shì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)核心人才獲取領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)策略性業(yè)務(wù)招聘配置人才提供培訓(xùn)資源和項(xiàng)目?jī)?nèi)部人力資源咨詢(xún)?cè)鲋捣?wù)性業(yè)務(wù)人事管理薪酬計(jì)算發(fā)放數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計(jì)行政性事務(wù)策略性業(yè)務(wù)增值服務(wù)性業(yè)務(wù)行政性事務(wù)策略性業(yè)務(wù)增值服務(wù)性業(yè)務(wù)行政性事務(wù)原有趨勢(shì)戰(zhàn)略?xún)r(jià)值從全局把握企業(yè)人力資源體系的發(fā)展方向

10、，倡導(dǎo)各級(jí)管理人員都關(guān)心人力資源問(wèn)題，是人力資源戰(zhàn)略和理念的倡導(dǎo)者、重要政策的決策者和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者直線(xiàn)管理人員是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者、人力資源政策和制度的執(zhí)行者、下屬員工的培養(yǎng)者和具體管理氛圍的營(yíng)造者人力資源職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)化服務(wù)機(jī)構(gòu)，對(duì)企業(yè)人力資源管理起決策支持作用，是人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制定者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者和技術(shù)服務(wù)者由他律到自律，進(jìn)行自我開(kāi)發(fā)與管理表1企業(yè)各類(lèi)人員的人力資源管理責(zé)任全體管理者及

11、員工的責(zé)任，人力資源職能部門(mén)的主要責(zé)任體現(xiàn)在人力資源的基礎(chǔ)性機(jī)制與制度設(shè)計(jì)和專(zhuān)業(yè)服務(wù)方面。人力資源管理應(yīng)當(dāng)由職能經(jīng)理驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向直線(xiàn)經(jīng)理驅(qū)動(dòng)。建立全體管理者及員工的人力資源管理責(zé)任并培養(yǎng)相應(yīng)的責(zé)任能力，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的重要理念（見(jiàn)表1）。人力資源管理角色定位從模糊的單一角色向清晰的多元化角色轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)上，企業(yè)人力資源職能部門(mén)的角色定位比較模糊和單一，只有歸口管理企業(yè)人力資源的概念。現(xiàn)代人力資源管理管理理論提出，人力資源職能部門(mén)應(yīng)當(dāng)

12、承擔(dān)多元化的角色，成為領(lǐng)域?qū)＜摇?zhàn)略參謀、業(yè)務(wù)伙伴、員工服務(wù)者、變革推動(dòng)者和知識(shí)管理者。領(lǐng)域?qū)＜沂侵溉肆Y源職能部門(mén)視點(diǎn)OPINIONS24HR經(jīng)理人2009.1025HR經(jīng)理人2009.10的人員應(yīng)當(dāng)具有本領(lǐng)域扎實(shí)的理論知識(shí)和方法工具的功底，具有專(zhuān)業(yè)化管理和服務(wù)能力。戰(zhàn)略參謀是指人力資源職能部門(mén)應(yīng)當(dāng)積極參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的研究，提出影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重大人力資源問(wèn)題的解決方案。業(yè)務(wù)伙伴是指人力資源職能部門(mén)應(yīng)當(dāng)將業(yè)務(wù)部門(mén)視為其內(nèi)部客戶(hù)和合

13、作伙伴，通過(guò)專(zhuān)業(yè)性的工作幫助業(yè)務(wù)部門(mén)解決人力資源問(wèn)題。員工服務(wù)者是指人力資源職能部門(mén)應(yīng)當(dāng)通過(guò)有效措施和手段，為員工創(chuàng)造和諧便利的工作環(huán)境。變革推動(dòng)者是指人力資源職能部門(mén)應(yīng)當(dāng)參與企業(yè)變革方案的制定，提出變革中人的問(wèn)題的解決方案。知識(shí)管理者是指人力資源職能部門(mén)應(yīng)當(dāng)采取有效的策略和方法工具，減少人才流動(dòng)帶來(lái)的知識(shí)流失，并對(duì)企業(yè)優(yōu)秀的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)和傳播。人力資源管理實(shí)踐的六大轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理內(nèi)容從重視職能性問(wèn)題向重視策略性問(wèn)題轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管

14、理的職能性問(wèn)題是指以人力資源管理職能的完整性及先進(jìn)性為核心目標(biāo)，構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理一般要求的人力資源管理機(jī)制、制度和方法體系的問(wèn)題。解決職能性問(wèn)題是有效開(kāi)展人力資源管理的基礎(chǔ)。但是，從國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源管理發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)看，單一和過(guò)度重視職能性問(wèn)題是人力資源管理的常見(jiàn)弊病。職能性問(wèn)題是人力資源管理的基本問(wèn)題，但不是根本問(wèn)題。解決職能性問(wèn)題是人力資源管理職能的內(nèi)部活動(dòng)和“基礎(chǔ)設(shè)施”建設(shè)，但若缺少對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)注和理解，就無(wú)法真正

15、發(fā)揮人力資源管理的應(yīng)有價(jià)值。隨著企業(yè)人力資源管理理論的普及和管理實(shí)踐的深入，人力資源管理不再簡(jiǎn)單地聚焦于自身職能的完整性。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)外越來(lái)越多的企業(yè)將注意力集中到與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)的人的問(wèn)題，分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源含義，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)考慮人力資源管理的主要問(wèn)題和任務(wù)，通過(guò)各種策略性的手段，解決制約企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人的問(wèn)題。以策略性問(wèn)題為核心的人力資源管理，通常具有幾個(gè)重要特征：一是以服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和對(duì)業(yè)務(wù)提供配套支撐作為根

16、本出發(fā)點(diǎn)和歸宿；二是重視通過(guò)組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程、人力資源管控和責(zé)任體系的再設(shè)計(jì)，整合和優(yōu)化配置人力資源，提高人力資源配置效率和整體效率，尤其是當(dāng)前國(guó)內(nèi)的大型企業(yè)，人力資源管理和責(zé)任體系的調(diào)整和優(yōu)化，成為整合和優(yōu)化配置人力資源的重要內(nèi)容；三是開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和人員招聘，提高員工隊(duì)伍的能力素質(zhì)；四是建立有差異的績(jī)效、薪酬和職業(yè)發(fā)展體系，激發(fā)人力資源的潛能和潛在價(jià)值；五是建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相銜接的人力資源規(guī)劃、計(jì)劃制度和具有經(jīng)營(yíng)分析功能

17、的人力資源統(tǒng)計(jì)和效率分析等。人力資源管理基礎(chǔ)從單一以崗位為基礎(chǔ)向以崗位和能力相結(jié)合轉(zhuǎn)變崗位是組織的最小單元，是組織和人的基本連接點(diǎn)。傳統(tǒng)上，人力資源管理是以崗位為基礎(chǔ)開(kāi)展的。崗位的任職資格提供了人員招聘配置的要求和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的主要依據(jù)，崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的結(jié)果決定了員工薪酬等級(jí)的高低，崗位的工作職責(zé)是員工績(jī)效管理的基本依據(jù)。崗位的變動(dòng)，決定了相關(guān)員工管理方式的變動(dòng)。但是，單一以崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理面臨著時(shí)代的挑戰(zhàn)。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，現(xiàn)代企

18、業(yè)中知識(shí)型工作日益普遍，知識(shí)型員工日益增多。知識(shí)型工作的特點(diǎn)是具有高度的非標(biāo)準(zhǔn)性、彈性和不穩(wěn)定性，工作方式通常以團(tuán)隊(duì)形式開(kāi)展。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的職業(yè)發(fā)展需求，希望通過(guò)工作多樣化不斷實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)，同時(shí)知識(shí)型員工具有對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行再定義的特點(diǎn)。因此，具有清晰工作職責(zé)和任職資格的崗位已經(jīng)越來(lái)越少，單一以崗位為基礎(chǔ)進(jìn)行人力資源管理無(wú)法適應(yīng)新趨勢(shì)的需要。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)外越來(lái)越多的企業(yè)正在改變單一以崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理，而將其建立在崗位和能力相結(jié)

19、合的基礎(chǔ)上。以崗位和能力為基礎(chǔ)的人力資源管理，具有兩個(gè)方面的特征：一方面，仍然以崗位作為開(kāi)展人員招聘配置、工作任務(wù)分配、員工績(jī)效管理等的重要管理依據(jù)。另一方面，更加強(qiáng)調(diào)崗位的分類(lèi)管理，以崗位職責(zé)和任職資格的相似性建立崗位分類(lèi)體系，將同類(lèi)崗位視為同一能力組合建立能力序列和能力等級(jí)。以能力序列和能力等級(jí)為依據(jù)，建立相應(yīng)的薪酬管理制度，開(kāi)展分層分類(lèi)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等?？?jī)效管理從簡(jiǎn)單績(jī)效考核向全面績(jī)效管理轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)上，員工績(jī)效管理的核心就是簡(jiǎn)單的績(jī)效考

20、核。簡(jiǎn)單的績(jī)效考核是針對(duì)員工工作成果的考核評(píng)價(jià)，是一種事后的考核評(píng)價(jià)，員工的管理者主要承擔(dān)考核評(píng)價(jià)人的角色，考核結(jié)果主要應(yīng)用于績(jī)效工資的核算。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的全面績(jī)效管理，即要求建立PDCA（計(jì)劃—執(zhí)行—考核—改進(jìn)）的績(jī)效管理循環(huán)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)而不是全部。全面績(jī)效管理特別重視管理者在員工績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的作用。在績(jī)效計(jì)劃階段，管理者應(yīng)當(dāng)與員工溝通組織的績(jī)效目標(biāo)，提出對(duì)員工的績(jī)效期望，并與員工達(dá)成績(jī)效計(jì)劃。

21、在績(jī)效執(zhí)行階段，管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行跟蹤和輔導(dǎo)。在績(jī)效考核階段，管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的績(jī)效結(jié)果提出客觀(guān)的考核評(píng)價(jià)意見(jiàn)，并提出員工的優(yōu)點(diǎn)與不足以及相應(yīng)的改進(jìn)建議。在績(jī)效改進(jìn)階段，管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)員工提供必要的督導(dǎo)和幫助。全面績(jī)效管理還要求與薪酬激勵(lì)、員工職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等人力資源管理職能相結(jié)合，形成有機(jī)的閉環(huán)聯(lián)系?？傊珕T績(jī)效管理是以提升員工績(jī)效和能力為目標(biāo)的綜合管理活動(dòng)，而不是簡(jiǎn)單的績(jī)效考核。薪酬激勵(lì)從簡(jiǎn)單的工資性激勵(lì)向全面薪酬激勵(lì)轉(zhuǎn)變當(dāng)前

22、，中國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)形式比較單一，主要構(gòu)成項(xiàng)目為工資、法定福利和少量補(bǔ)充福利，是一種簡(jiǎn)單的工資性激勵(lì)。從國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)看，簡(jiǎn)單的工資性激勵(lì)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足企業(yè)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求，大量企業(yè)包括部分中國(guó)國(guó)有企業(yè)開(kāi)始實(shí)施全面薪酬激勵(lì)體系。全面薪酬激勵(lì)體系包括兩個(gè)主要內(nèi)容。一是薪酬激勵(lì)項(xiàng)目多元化、彈性化。薪酬激勵(lì)項(xiàng)目的多元化是指除了一般的工資性報(bào)酬、法定福利之外，還建立股票期權(quán)、現(xiàn)金分紅權(quán)等多種長(zhǎng)期激勵(lì)項(xiàng)目和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、彈

23、性福利、EAP（員工援助計(jì)劃）等多種其他激勵(lì)項(xiàng)目。薪酬激勵(lì)項(xiàng)目的彈性化是指員工在多種薪酬激勵(lì)項(xiàng)目之間具有一定的選擇權(quán)?？傮w上，薪酬激勵(lì)項(xiàng)目的多元化和彈性化需要以企業(yè)具有一定的報(bào)酬支付能力為基礎(chǔ)，但是更重要的是，合理的薪酬激勵(lì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)不僅可以具有避稅的功能，更可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和凝聚力。二是寬幅薪酬制度。寬幅薪酬制度是一種與能力序列和能力等級(jí)、員工職業(yè)發(fā)展等相結(jié)合的薪酬制度。將原來(lái)基于崗位的、缺少?gòu)椥缘男匠陞^(qū)間擴(kuò)大，根據(jù)員工的績(jī)效

24、、能力、對(duì)企業(yè)的綜合貢獻(xiàn)等，在一個(gè)較大的區(qū)間內(nèi)調(diào)整員工的薪酬水平，促進(jìn)員工長(zhǎng)期為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。員工職業(yè)發(fā)展從單一發(fā)展通道向多通道發(fā)展轉(zhuǎn)變員工職業(yè)發(fā)展通道單一是以崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理的重要弊病之一，員工必須走上更高層級(jí)的崗位并且主要是管理崗位才能獲得職業(yè)發(fā)展。在這種機(jī)制下，一方面限制了員工的發(fā)展空間和自我成長(zhǎng)的積極性，另一方面優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)性人才不得不走上管理崗位，很可能造成專(zhuān)業(yè)性人才的浪費(fèi)和管理崗位上人員的不勝任。建立多通道的員工

25、職業(yè)發(fā)展機(jī)制，已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的重要發(fā)展趨勢(shì)，不少大型國(guó)有企業(yè)也走在了前列。多通道職業(yè)發(fā)展機(jī)制的基礎(chǔ)是建立基于崗位分類(lèi)體系的能力序列和能力等級(jí)。通過(guò)崗位分類(lèi)，劃分體現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力要求的多個(gè)能力序列和能力等級(jí)，形成員工職業(yè)發(fā)展的路徑和進(jìn)階。將績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等與員工的職業(yè)發(fā)展通道制度建立有機(jī)的銜接，使員工能力等級(jí)的提升具有績(jī)效上的保證、薪酬上的激勵(lì)和培訓(xùn)上的支持，形成良性循環(huán)的閉環(huán)系統(tǒng)。人力資源管理手段從人工方式

26、向信息化和知識(shí)管理轉(zhuǎn)變隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展和普及，全球企業(yè)管理迎來(lái)了信息化革命。在人力資源管理領(lǐng)域，由于人力資源管理的重要性、人力資源信息的大量性，國(guó)內(nèi)企業(yè)的信息化已經(jīng)十分普及。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理的信息化有兩種情況：一是單獨(dú)采用獨(dú)立的人力資源管理軟件，一些中小企業(yè)通常會(huì)這樣做；二是與企業(yè)整體信息化建設(shè)相結(jié)合，采用成熟套裝軟件中的人力資源管理模塊。雖然當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的應(yīng)用水平還比較低，基本還處于簡(jiǎn)單的信息收集和統(tǒng)計(jì)

27、階段，但是信息化提高人力資源管理工作效率的價(jià)值已經(jīng)明顯地體現(xiàn)出來(lái)。隨著企業(yè)信息化建設(shè)和應(yīng)用水平的提升，人力資源信息系統(tǒng)的高級(jí)功能（如績(jī)效管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、策略分析等）將逐步得到應(yīng)用。對(duì)于大型企業(yè)而言，人力資源信息化已經(jīng)成為實(shí)現(xiàn)人力資源有效管控的必要手段。隨著信息技術(shù)和企業(yè)人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展，人力資源信息化正在從一般的替代性技術(shù)工具，向知識(shí)管理領(lǐng)域發(fā)展。有越來(lái)越多的企業(yè)，尤其是國(guó)際優(yōu)秀企業(yè)將知識(shí)管理與人力資源管理和信息化相結(jié)合，在一般

28、人力資源管理追求保留優(yōu)秀人才的同時(shí)，通過(guò)知識(shí)管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)保留優(yōu)秀的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。知識(shí)管理勢(shì)必將成為企業(yè)人力資源管理及其信息化的重要內(nèi)容?？偠灾?，以上這些觀(guān)點(diǎn)雖然已經(jīng)不是什么新理念，但是作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，系統(tǒng)地了解并理解這一系列觀(guān)念的演變趨勢(shì)，對(duì)于更好地判斷自身的人力資源管理水平處在何種階段，下一步還有怎樣的提升方向和空間都將大有裨益。孫波西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院金玉斌北京華夏基石人力資源顧問(wèn)有限公司徐向東北京華夏基石人力資源顧問(wèn)有限公司作者單位