對(duì)人才測(cè)評(píng)方法的思考

1、《經(jīng)濟(jì)師》2003年第7期●管理世界對(duì)人才測(cè)評(píng)方法的思考摘要：人才測(cè)評(píng)方法是建立在教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。運(yùn)用人才測(cè)評(píng)方法可以客觀地考察人員的先天遺傳和后天勞動(dòng)與生活而獲得的各種素質(zhì)，為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理提供客觀依據(jù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，人才測(cè)評(píng)方法這一科學(xué)有效的人才評(píng)價(jià)手段，正受到越來(lái)越多企業(yè)的高度關(guān)注。關(guān)鍵詞：人才測(cè)評(píng)方法面試心理測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)作用中圖分類號(hào)：C96文

2、獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914(2003)07—143一02一、人才測(cè)評(píng)方法的描述人才測(cè)評(píng)方法是建立在教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它是指測(cè)評(píng)者采用科學(xué)方法收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，運(yùn)用履歷判斷、答卷考試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績(jī)考核等多種手段，對(duì)被測(cè)評(píng)者的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)

3、進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)的一種過(guò)程。人才測(cè)評(píng)方法，作為一種科學(xué)有效的人才評(píng)價(jià)過(guò)程，首先應(yīng)用于戰(zhàn)爭(zhēng)中的軍官和士兵的選拔。第一次世界大戰(zhàn)時(shí)，美國(guó)心理學(xué)家采取團(tuán)體施測(cè)的方法，在1917年3月一1919年1月問(wèn)，先后對(duì)200多萬(wàn)人進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，收到了良好的效果。在第二次世界大戰(zhàn)后，西方各國(guó)科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的起飛，對(duì)人力資源開發(fā)提出了緊迫要求，在這種背景下，人才測(cè)評(píng)方法開始廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域，尤其是在企業(yè)管理中得到了迅速的發(fā)展，企業(yè)廣泛采用人才測(cè)評(píng)方法來(lái)

4、招聘和選拔人員，收到了其他評(píng)價(jià)手段難以企及的成效。從20世紀(jì)初開始，經(jīng)過(guò)近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，人才測(cè)評(píng)方法在理論和實(shí)踐上都得到了不斷的完善和發(fā)展，目前，我們經(jīng)常運(yùn)用的人才測(cè)評(píng)方法有：1知識(shí)考試。知識(shí)考試是最古老，而又最基本的人才測(cè)評(píng)方法。它是讓被測(cè)評(píng)人在試卷上筆答事先擬好的試題，然后由主考人根據(jù)被測(cè)評(píng)人解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種方法。這種方法可以有效地測(cè)量被測(cè)評(píng)者的專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等要素及能力要素的差異

5、。通過(guò)知識(shí)考試能了解被測(cè)評(píng)者掌握的基本知識(shí)、業(yè)務(wù)能力的廣度和深度。2面試。面試是一種評(píng)價(jià)者與被測(cè)評(píng)者雙方面對(duì)面的觀察、交流的互動(dòng)可控的測(cè)試●周元福形式，是評(píng)價(jià)者通過(guò)雙向溝通來(lái)了解被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)狀況、能力特征以及應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的人才測(cè)評(píng)方法。從不同的角度可以將面試分為不同的類型。根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可以將面試分為結(jié)構(gòu)化面試。半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試；根據(jù)面試的實(shí)施方式，可以將面試分為單獨(dú)面試和小組面試；根捂面試題目的內(nèi)容，可以將面試分為情境

6、面試和經(jīng)驗(yàn)面試，根據(jù)面試的氣氛設(shè)計(jì)，可以將面試分為壓力面試和非壓力面試。3標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)是通過(guò)觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)在測(cè)量?jī)?nèi)容、實(shí)施過(guò)程和計(jì)分三個(gè)方面都具有系統(tǒng)性，從而使測(cè)量結(jié)果具有統(tǒng)一性和客觀性，心理測(cè)驗(yàn)在人員測(cè)評(píng)中的應(yīng)用主要有以下兩個(gè)方面：一是對(duì)應(yīng)試人員能力特征的診斷及發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測(cè)；二是對(duì)應(yīng)試者的個(gè)性品質(zhì)及職業(yè)興趣進(jìn)行

7、測(cè)定。個(gè)性品質(zhì)主要包括人的態(tài)度、情緒、價(jià)值觀、氣質(zhì)、性格等方面的特性，對(duì)于那些要和其他人有很多人際交流的職務(wù)的侯選人的選擇，這種人格特性的測(cè)定尤為重要，它有助于在對(duì)被測(cè)評(píng)者知識(shí)能力和技能考察的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步考察其工作動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度、情緒的穩(wěn)定性、氣質(zhì)、性格等心理素質(zhì)，使考察更要求員工對(duì)企業(yè)要忠誠(chéng)、安心工作，另一方面對(duì)員工的職業(yè)生涯沒有系統(tǒng)的考慮，那如何保證員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)企業(yè)對(duì)員工的薪資是與市場(chǎng)接軌還是以滿足員工的心理需求或是根據(jù)企業(yè)的本

8、身實(shí)力在這一系列問(wèn)題都不清楚的情況下，是難以避免員工與企業(yè)的碰撞的?，F(xiàn)在很多員工都在求學(xué)，但他是為了保住位置還是為跳槽做準(zhǔn)備。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源。有專家說(shuō)，企業(yè)發(fā)展到一定階段要靠文化來(lái)驅(qū)動(dòng)，而一個(gè)企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心。企業(yè)培養(yǎng)的老員工也有可能流走，培養(yǎng)起來(lái)的人可能會(huì)有20％因?yàn)楦鞣N原因而流失掉，但有80％的人企業(yè)完全可以滿足他們的需要。老員工是人才，也需要發(fā)展，對(duì)于管理者而言，不是什么情況

9、自己能干就全部包攬，必須給周圍的老員工一個(gè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，否則對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。只要是整個(gè)企業(yè)有一個(gè)長(zhǎng)足的發(fā)展，相信絕大多數(shù)老員工會(huì)留在企業(yè)發(fā)展。反之，如果企業(yè)得不到發(fā)展，人才一樣會(huì)走。企業(yè)是一個(gè)培養(yǎng)人才的地方，在不斷地發(fā)展壯大中，需要人來(lái)支撐。不是說(shuō)從外面招一個(gè)人進(jìn)來(lái)就可以了，招進(jìn)來(lái)的人可能技術(shù)很高，但不一定具有很高的文化親和力和認(rèn)同感，這時(shí)最好的辦法就是用企業(yè)自己培養(yǎng)起來(lái)的老員工。對(duì)于老員工的培養(yǎng)，是一個(gè)儲(chǔ)備人才的概念，不是

10、說(shuō)公司到了有一個(gè)大好發(fā)展機(jī)會(huì)的時(shí)候再去找人，而發(fā)現(xiàn)老員工中誰(shuí)都不行是最麻煩的。應(yīng)該有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，但同時(shí)對(duì)于人才的儲(chǔ)備不是單純地將人才“收藏”起來(lái)，而是要不斷地保持其活力。對(duì)于跳槽的老員工而言，很大程度上是由于看不到自身的發(fā)展前景。如果員工信服老總，融于企業(yè)文化，并可以看到自己有著光明前景的職業(yè)生涯，就應(yīng)該屬于“二八標(biāo)準(zhǔn)”中80％的那一部分。因?yàn)閺闹锌梢哉业阶约旱陌l(fā)展空間和機(jī)會(huì)，那么又有什么必要到其它地方去呢所以從廣大員工的利益著想，

11、大部分企業(yè)和公司更應(yīng)推崇發(fā)展文化，而不是個(gè)人英雄主義，發(fā)展應(yīng)該是人力資源的重要原則，而空間和舞臺(tái)是發(fā)展的基石。公司提供一個(gè)供員工發(fā)展的舞臺(tái)，每個(gè)員工都可以找到適合自己的發(fā)展方向以及發(fā)展空間。公司針對(duì)員工不同的特點(diǎn)，給每個(gè)人創(chuàng)造發(fā)展空間，個(gè)人發(fā)展了才能推動(dòng)和提升企業(yè)進(jìn)步，每個(gè)員工成長(zhǎng)一塊磚，企業(yè)就會(huì)成長(zhǎng)一層樓。參考文獻(xiàn)：1黃瑛人力資源管理中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社2胡君辰人力資源開發(fā)與管理復(fù)旦大學(xué)出版社(作者單位：廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)國(guó)際工商管理學(xué)院

12、廣東廣州510420)(責(zé)編：賈偉)一143—萬(wàn)方數(shù)據(jù)●管理世界《經(jīng)濟(jì)師》2003年第7期加全面、科學(xué)、客觀，從而保證能夠選拔出具有較高知識(shí)素養(yǎng)、能力素質(zhì)和心理素質(zhì)的優(yōu)秀人才。4評(píng)價(jià)中心技術(shù)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)，包括公文處理、角色扮演、個(gè)人演講、案例分析等等。評(píng)價(jià)中心技術(shù)以工作分析為前提，以對(duì)實(shí)現(xiàn)工作情境的模擬為核心思想，針對(duì)具體的工作崗位通過(guò)規(guī)范的程序設(shè)計(jì)、測(cè)試和評(píng)價(jià)過(guò)程，考察與工作崗位直接相關(guān)的人員因素。評(píng)價(jià)中心技術(shù)最主要的特點(diǎn)是它的情境

13、模擬性，此外，還具有綜合性、動(dòng)態(tài)性、標(biāo)準(zhǔn)化、整體互動(dòng)性等特點(diǎn)。二、人才測(cè)評(píng)方法在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的作用在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，人才成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。這就要求現(xiàn)代企業(yè)加強(qiáng)人力資源的開發(fā)，有效地利用人力資源。但是，無(wú)論是開發(fā)和有效利用，都必須以對(duì)人力資源的測(cè)評(píng)結(jié)果為前提和基礎(chǔ)。因此，人才測(cè)評(píng)方法對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和有效利用，有著十分重要的作用。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1人才測(cè)評(píng)方法是獲取人

14、員功能信息的重要手段。在企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理信息系統(tǒng)中人與人之間的差別只是性別、年齡、職務(wù)、工種、學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷的限制，而忽略了素質(zhì)上的差異。應(yīng)用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法可以幫助企業(yè)了解員工相當(dāng)多的重要信息，如員工的個(gè)性品質(zhì)、職業(yè)興趣、能力特征、發(fā)展?jié)摿Α⑦m合的發(fā)展方向等。同時(shí)，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法可以幫助企業(yè)員工了解自己，明確自己的長(zhǎng)處和短處，優(yōu)勢(shì)和缺陷從而使企業(yè)能夠制定員工發(fā)展方向和培翻l計(jì)劃，使每個(gè)員工都能明確自己的發(fā)展道路。2人才測(cè)評(píng)方

15、法是企業(yè)錄用合格員工的可靠工具。從現(xiàn)代企業(yè)管理觀念看，企業(yè)錄用員工可以看作是企業(yè)在購(gòu)進(jìn)特殊的生產(chǎn)資源——人力資源。既然是購(gòu)進(jìn)生產(chǎn)資源，就涉及質(zhì)量檢測(cè)。因?yàn)?，?gòu)進(jìn)不合格的生產(chǎn)資源，就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法估量的損失，人才測(cè)評(píng)技術(shù)正是探測(cè)人力資源品質(zhì)的可靠工具。3人才測(cè)評(píng)方法為科學(xué)配置企業(yè)人力資源提供依據(jù)。人力資源管理要做到事適其人，人盡其才，人盡其用，人事相配，最大限度地發(fā)揮人力資源的使用。但是，如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的配置，這是人力資源管理長(zhǎng)期以來(lái)

16、亟待解決的一個(gè)重要問(wèn)題。沒有無(wú)用的，只有放錯(cuò)位置的人。只有了解某個(gè)職員能夠做什么，以及傾向于做什么和明確某個(gè)職位需要哪些知識(shí)技能基礎(chǔ)，和要求從業(yè)者有什么樣的精神面貌素質(zhì)，才能判定某個(gè)職員與某個(gè)職位的符合程度。傳統(tǒng)的人事配置，主要是依靠配置者的經(jīng)驗(yàn)分析和主觀判斷。如僅僅依據(jù)求職者的學(xué)歷文憑等，結(jié)果往往是事不合人，人不稱事，人事內(nèi)耗。而通過(guò)人才測(cè)評(píng)方法，可以了解被測(cè)評(píng)人的能力與職位要求的符合程度，同時(shí)了解其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)等特征與職位發(fā)展

17、的匹配性，實(shí)現(xiàn)用人選人制度的自動(dòng)化與公開化，實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)配置，消除人事配置的種種弊端，有利于人盡其才，才盡其用。一144—4人才預(yù)測(cè)方法為選拔管理人才提供根據(jù)。在企業(yè)，傳統(tǒng)的做法是以工作業(yè)績(jī)作為選拔管理人才的根據(jù)。具體表現(xiàn)為兩種情況：一種情況是把技術(shù)骨干選拔到管理崗位，這種情況忽視了對(duì)人員管理素質(zhì)的考察，實(shí)際表明，技術(shù)骨干不一定具備較強(qiáng)的管理能力。另一種情況是把低一級(jí)管理崗位業(yè)績(jī)好的管理人員提拔到高級(jí)崗位上去。這種情況忽視了管理人員

18、是否具備勝任更高職位的能力的考察，實(shí)踐中有些管理人員在當(dāng)前崗位上成績(jī)不錯(cuò)，但并不等于能夠勝任更高的職位。如同挑擔(dān)子一樣能挑得起50公斤的擔(dān)子，但并不等于能夠挑起100公斤的擔(dān)子企業(yè)管理職位越高，管理的職責(zé)跨度和難度也相應(yīng)增大，管理成敗所產(chǎn)生的影響也就越大，因此需要更強(qiáng)、更全面的綜合能力。通過(guò)什么手段了解各后備管理人才能否擔(dān)當(dāng)更重的擔(dān)子呢除了考察他的業(yè)績(jī)，人才測(cè)評(píng)方法是一個(gè)重要手段。運(yùn)用人才測(cè)評(píng)方法，可以了解人員的崗位勝任能力、管理素質(zhì)潛

19、力以及發(fā)展方向等，從而為企業(yè)選拔管理人才提供可靠根據(jù)，大大提高選拔的效率和成功率。5人才測(cè)評(píng)方法為團(tuán)隊(duì)分析、班子配備提供依據(jù)?！笆澜缟喜淮嬖谕昝赖娜?，但可能存在完美的團(tuán)隊(duì)?！边@是管理學(xué)界認(rèn)同的一個(gè)觀點(diǎn)，一個(gè)完美團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)是人盡其才，各司其職，各顯其能，全力配合。如何組建完美的團(tuán)隊(duì)，如何配備企業(yè)的管理班子呢這就首先J必須進(jìn)行團(tuán)隊(duì)分析。團(tuán)隊(duì)分析主要考察三個(gè)方面的問(wèn)題，一是這個(gè)團(tuán)隊(duì)(班子)中的每一個(gè)人都具有什么樣的管理角色特征；二是這些人目前

20、所承擔(dān)的工作是否與其自身的管理角色特征相匹配：三是這些人的管理風(fēng)格與方式是否協(xié)調(diào)。人才測(cè)評(píng)技術(shù)為團(tuán)隊(duì)分析提供團(tuán)隊(duì)成員的管理素質(zhì)、管理風(fēng)格、勝任特征等方面的信息，為班子配備提供客觀依據(jù)。三、我國(guó)人才測(cè)評(píng)方法現(xiàn)狀及前景1現(xiàn)狀分析。1998年上海出現(xiàn)了第一家社會(huì)化人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)——上海市任職資格評(píng)價(jià)中心，人才測(cè)評(píng)悄然興起。隨著我國(guó)各地紛紛建立人才市場(chǎng)，人才交流日益頻繁，企事業(yè)單位越來(lái)越認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法在員工錄用和培訓(xùn)中的作用，、目前。北京

21、、上海、廣東、福建、江蘇、山東、四川等地區(qū)的人才測(cè)評(píng)業(yè)都已取得長(zhǎng)足發(fā)展，已成為人力資源開發(fā)的新“熱點(diǎn)”?？梢哉f(shuō)在我國(guó)，人才測(cè)評(píng)方法及其應(yīng)用進(jìn)入了一個(gè)繁榮發(fā)展的時(shí)期。2存在的不足。一是人才測(cè)評(píng)軟件數(shù)量少、質(zhì)量低。人才測(cè)評(píng)方法在我國(guó)起步較晚。因此，國(guó)內(nèi)人才測(cè)評(píng)軟件數(shù)量少、質(zhì)量低。據(jù)有關(guān)資料顯示，目前，全國(guó)人才測(cè)評(píng)軟件僅有數(shù)十種。在全國(guó)真正有影響的還不足10種，與美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家相比，無(wú)論在數(shù)量上和質(zhì)量上都有很大差距。二是從國(guó)外引進(jìn)的人才測(cè)評(píng)軟

22、件適用性比較差。在我國(guó)人才測(cè)評(píng)發(fā)展的初始階段，引進(jìn)和借鑒國(guó)外人才測(cè)評(píng)軟件是可以理解的。但問(wèn)題是，國(guó)外開發(fā)的人才測(cè)評(píng)軟件，并沒有針對(duì)我國(guó)國(guó)民特有的心理素質(zhì)和能力特征，建立適應(yīng)中國(guó)人的“常?！焙驮u(píng)價(jià)體系=測(cè)評(píng)都是采用西方的評(píng)價(jià)方法，沒有依據(jù)東方人特有的生活背景。如果測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)拿這樣的測(cè)評(píng)工具對(duì)我國(guó)用戶實(shí)行測(cè)評(píng)，其測(cè)評(píng)的效度和信度就可想而知。三是測(cè)評(píng)人素質(zhì)偏低。實(shí)施人才測(cè)評(píng)需要教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)等多門學(xué)科知識(shí)。而目前，我國(guó)經(jīng)過(guò)這

23、種專門培養(yǎng)的人才極少。實(shí)際工作中人才測(cè)評(píng)大都由以前從事人事管理工作的人員直接進(jìn)行操作。有一部分企事業(yè)單位聘請(qǐng)一些領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行人才測(cè)評(píng)。其結(jié)果是，人才測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性得不到保證。3實(shí)施人才測(cè)評(píng)要注意的問(wèn)題。一是多種測(cè)評(píng)方法綜合運(yùn)用。每一種測(cè)評(píng)方法都有它的局限性，只有多種方法和多種角度的測(cè)評(píng)手段綜合運(yùn)用，才有可能使測(cè)評(píng)結(jié)果做到客觀和公正。二是進(jìn)行人才測(cè)評(píng)要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際。每一個(gè)企業(yè)都有自己的企業(yè)文化、管理哲學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)方式，企業(yè)或測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)實(shí)施測(cè)評(píng)時(shí)

24、，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，不可盲目地使用測(cè)評(píng)軟件。三是人才測(cè)評(píng)方法不是萬(wàn)能的。許多企業(yè)對(duì)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法的測(cè)量結(jié)果過(guò)于相信。過(guò)分夸大測(cè)評(píng)的作用，認(rèn)為測(cè)評(píng)可以代替一切，這是不恰當(dāng)?shù)摹＿\(yùn)用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法得到的測(cè)評(píng)結(jié)果要比傳統(tǒng)的選人用人方法準(zhǔn)確，但這種測(cè)評(píng)方法永遠(yuǎn)不可能與物理測(cè)量相比。因?yàn)?，首先，人才素質(zhì)的測(cè)量要比身高、體重等的物理測(cè)量復(fù)雜得多；其次，人才測(cè)評(píng)的施測(cè)者有諸多的主觀因素，從而影響測(cè)評(píng)的信度和效度；再次，在人才測(cè)評(píng)中，經(jīng)常還會(huì)受到環(huán)境

25、等因素的干擾，特別是被測(cè)者自身因素的干擾，比如被測(cè)者的緊張情緒、心情、身體狀況等都會(huì)影響測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。由此可見，人才測(cè)評(píng)方法不是萬(wàn)能的。四是企業(yè)運(yùn)用人才測(cè)評(píng)方法要樹立良好的職業(yè)道德。4前景展望。一是人才測(cè)評(píng)方法受到高度重視。我國(guó)加入啪。企業(yè)面臨更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)選人、用人的重要性，已提到了一個(gè)前所未有的高度。因此，人才測(cè)評(píng)方法這一選人、用人的科學(xué)手段，正在受到企業(yè)和政府部門等用人單位的高度重視。二是人才測(cè)評(píng)方法發(fā)展的

26、環(huán)境越來(lái)越好。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，政治體制和干部人事制度的不斷推進(jìn)，公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)等觀念深入人心，為人才測(cè)評(píng)的發(fā)展創(chuàng)造了良好的環(huán)境。三是我國(guó)有400多萬(wàn)家企業(yè)，人才測(cè)評(píng)方法發(fā)展空間廣闊?？傊P者相信，人才測(cè)評(píng)方法必將給我們帶來(lái)非?？捎^的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。在社會(huì)進(jìn)步與企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮它不可替代的作用。參考文獻(xiàn)：1劉錦山人才測(cè)評(píng)謀略中華工商聯(lián)合出版社20012王繼承人事測(cè)評(píng)技術(shù)廣東經(jīng)濟(jì)出版社，20013湛新民，劉善敏人員測(cè)評(píng)技巧廣