人才測(cè)評(píng)論文

1、基于勝任特征的人才測(cè)評(píng)綜述基于勝任特征的人才測(cè)評(píng)綜述李春桃李春桃（教育學(xué)院（教育學(xué)院，12級(jí)應(yīng)用心理學(xué)級(jí)應(yīng)用心理學(xué)，2012010836）摘要管理勝任特征研究是近年來組織行為與人力資源管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)問題，企業(yè)人才測(cè)評(píng)在理論、方法及應(yīng)用等方面都得到了改進(jìn)和完善，基于勝任特征的人才測(cè)評(píng)由于其科學(xué)性被逐漸推廣并接受。本文對(duì)勝任特征和人才測(cè)評(píng)的理論進(jìn)行了概述，，并介紹了基于勝任特征的人才測(cè)評(píng)的技術(shù)方法以及測(cè)評(píng)系統(tǒng)的有效性評(píng)估，最后提出了一些對(duì)未

2、來研究的展望。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞勝任特征；人才測(cè)評(píng)；評(píng)估1前言前言如今，如何使人力資源的潛能和優(yōu)勢(shì)得到最大化發(fā)揮，是每個(gè)組織都關(guān)注的問題，也成為影響組織競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。將優(yōu)秀的員工放在最適合的崗位，從而為組織創(chuàng)造最大的利益，事得其人，人盡其才，人事相宜。勝任特征和人才測(cè)評(píng)的結(jié)合與應(yīng)用正是解決人職匹配的有效途徑，即建立崗位的勝任特征模型，以此作為測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，通過測(cè)評(píng)實(shí)現(xiàn)人職最優(yōu)匹配。2勝任特征和人才測(cè)評(píng)的理論概述勝任特征和人才測(cè)評(píng)的理論概述勝任

3、特征的研究在國(guó)外起步較早最早可以追溯到古羅馬時(shí)代當(dāng)時(shí)人們就曾通過構(gòu)建勝任剖面圖來說明“一名好的羅馬戰(zhàn)士”的屬性。20世紀(jì)初“科學(xué)管理之父”泰勒對(duì)科學(xué)管理的研究后來也被稱之為“管理勝任特征運(yùn)動(dòng)”這被人們普遍認(rèn)為是勝任特征研究的發(fā)端。他應(yīng)用“時(shí)間動(dòng)作”研究分析方法去界定哪些因素導(dǎo)致了優(yōu)秀工人高質(zhì)量、高效率的工作過程和結(jié)果同時(shí)采用系統(tǒng)的培訓(xùn)和發(fā)展活動(dòng)去提高工人的勝任力進(jìn)而提高組織效能。勝任特征這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授DavidMcClell

4、于1973年正式提出，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績(jī)效優(yōu)秀者所具備的可以客觀衡量的知識(shí)、技能、自我概念、態(tài)度、價(jià)值觀、人格特質(zhì)及動(dòng)機(jī)等個(gè)體特征，能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征。勝任特征模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和。人才測(cè)評(píng)由兩個(gè)基本過程組成，即收集和分析候選人信息，以評(píng)估其基本素質(zhì)，然后根據(jù)素質(zhì)評(píng)估來確定與其即將從事的崗位的匹配度。人們一直在嘗試探索一種最科學(xué)合理的人

5、才測(cè)評(píng)方法，智力測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)、成就測(cè)驗(yàn)先后被用來做人事評(píng)估，不過其有效性一直受到質(zhì)疑，并且對(duì)于復(fù)雜工作和高層次職位的預(yù)測(cè)效度更不容樂觀。為了解決這一問題，McClell結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺法設(shè)計(jì)了行為事件訪談法，對(duì)情報(bào)官員進(jìn)行訪談，制定出一套該工作的勝任特征模型，為選拔新任職者提供依據(jù)，并取得了良好的效果。此后Spencer等人完善了這套方法，推出了一套勝任特征字典，并有效地應(yīng)用到人力資源管理中。Sternberg認(rèn)為實(shí)踐智力的標(biāo)

6、志是獲得和運(yùn)用內(nèi)隱知識(shí)，內(nèi)隱知識(shí)的水平是管理績(jī)效非常好的預(yù)測(cè)指標(biāo)。之后，有學(xué)者將情緒智商與勝任特征相融合，加深了勝任特征非智力因素的研究。3基于勝任特征的人才測(cè)評(píng)方法基于勝任特征的人才測(cè)評(píng)方法崗位的特點(diǎn)及各崗位的勝任特征模型，綜合采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)和行為面試等方法，最終篩選出最適合本職位的候選人，人職匹配，以期創(chuàng)造最好的績(jī)效。4.3實(shí)際施測(cè)實(shí)際施測(cè)本階段包括對(duì)測(cè)評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn)、開始施測(cè)以及為組織的人力資源做出決策等具體步驟。對(duì)測(cè)評(píng)人員培訓(xùn)

7、的時(shí)間長(zhǎng)短因選用評(píng)價(jià)方法不同而異。選用評(píng)價(jià)中心技術(shù)需要培訓(xùn)一周左右，若選用行為面試和行為事件訪談法1—2天即可。4.4評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)系統(tǒng)評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)系統(tǒng)已經(jīng)建立的測(cè)評(píng)系統(tǒng)需要通過追蹤那些通過勝任特征的個(gè)體進(jìn)行效度的驗(yàn)證，如果發(fā)現(xiàn)預(yù)測(cè)效度不高，需要及時(shí)調(diào)整系統(tǒng)。5研究展望研究展望經(jīng)過幾十年的不懈努力，人們已經(jīng)對(duì)勝任特征進(jìn)行了比較深入的研究，建立了與某種行業(yè)或職位相匹配的勝任特征模型，并達(dá)成了比較一致的認(rèn)識(shí)。羅正學(xué)等人對(duì)勝任特征模型評(píng)價(jià)的一致性進(jìn)行了

8、研究，結(jié)果表明勝任特征模型在不同的情景中應(yīng)用時(shí)具有較好的穩(wěn)定性，且評(píng)價(jià)源間的內(nèi)部一致性較高。勝任特征作為組織人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)，也越來越受到人們的關(guān)注。勝任特征理論將崗位分析工作與人才測(cè)評(píng)工作僅僅結(jié)合起來，并使人們?cè)跍y(cè)評(píng)中有了共同的標(biāo)準(zhǔn)和共同的語(yǔ)言，該課題的研究具有一定的實(shí)踐意義。然而如何提高勝任特征模型的信度和效度，以及應(yīng)用的有效性仍然需要做進(jìn)一進(jìn)的探討和研究。當(dāng)代社會(huì)，物流企業(yè)逐漸蓬勃發(fā)展起來，然而與之對(duì)應(yīng)的物流管理理論發(fā)展相對(duì)匱乏，雖

9、然已有一些研究對(duì)中國(guó)物流企業(yè)進(jìn)行了定量的實(shí)證研究但其正確性還有待進(jìn)一步檢驗(yàn)，未來還可以定期開展縱向和橫向的實(shí)證研究一方面可以縱向跟蹤中國(guó)物流行業(yè)的顧客價(jià)值變化和企業(yè)能力表現(xiàn)演進(jìn)從而為中國(guó)物流企業(yè)開展企業(yè)關(guān)鍵能力甄別、培育和提升促進(jìn)顧客價(jià)值提升提供理論依據(jù)。參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)[1]童煜甘碧群.構(gòu)建基于顧客價(jià)值的企業(yè)核心能力[Ｊ].中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào)2004(2):109112.[2]谷向東鄭日昌.基于勝任特征的人才測(cè)評(píng).心理與行為研究20

10、042(4):634~639.[3]時(shí)勘王繼承李超平.企業(yè)高層管理者勝任特征模型評(píng)價(jià)的研究.心理學(xué)報(bào)200234(3):306~311.[4]仲理峰時(shí)勘.家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型.心理學(xué)報(bào)200436(1):110~115.[5]羅正學(xué)苗丹民陳靜王偉.勝任特征模型評(píng)價(jià)的一致性研究.心理科學(xué)200427(5):11921194.[6]姜大鵬和炳全.顧客價(jià)值戰(zhàn)略與持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[Ｊ].昆明理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)20044(4):34