如何度量聘用成本和價值

1、如何度量聘用成本和價值如何度量聘用成本和價值【專題名稱】【專題名稱】人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理【專題號】F102【專題號】F102【復(fù)印期號】2008年11期【復(fù)印期號】2008年11期招聘政策的變化體現(xiàn)了企業(yè)在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下降低成本方面所做出的努力。然而，不招聘或少招聘是否是降低人力資源管理成本的唯一途徑？是否還有更好的方式來管理HR成本？你是否想過，也許你招聘人員的費(fèi)用與被雇傭人員所能產(chǎn)生的價值相比，已經(jīng)“很不劃算”了呢？

2、聘用成本(CostperHire，CPH)是度量企業(yè)人力資源管理效率的一個重要指標(biāo)，測評企業(yè)招聘管理效率指標(biāo)主要有四個維度，即聘用成本、候選人素質(zhì)、聘用數(shù)量及招聘周期，聘用成本是其中一個首要指標(biāo)，可見其在招聘管理中的價值比重。尤其是在企業(yè)人力資源定位向戰(zhàn)略性角色的轉(zhuǎn)化過程中，人力資源管理由傳統(tǒng)意義上的行政事務(wù)或者成本中心向戰(zhàn)略性的價值管理中心轉(zhuǎn)化，在最短的時間內(nèi)以最優(yōu)的成本獲取最合適的人才是企業(yè)戰(zhàn)略的核心組成部分。聘用成本是個變量，是由

3、企業(yè)人力資源管理的人員、流程及招聘規(guī)模等諸多要素來決定的。據(jù)科銳國際介紹，聘用成本也因行業(yè)、招聘方法以及職位層級等諸多變量而導(dǎo)出不同的結(jié)果。從宏觀上講，CPH還隨全球或一個國家的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行變化呈上升或遞減的趨勢而變化。也正因為如此，有人說，聘用成本是企業(yè)人力資源部門近乎于被濫用而又常常沒有被完全理解的一個測評指標(biāo)。多維度聘用成本計算在巨獸網(wǎng)()我們會讀到這樣一句關(guān)于聘用成本的評論：在招聘領(lǐng)域，聘用成本可能是最少被人真實(shí)理解卻又最多被誤解的

4、一個概念。往往，一個簡單的概念因測算方法的不同演變成一個復(fù)雜的問題。歸納起來，對于聘用成本的度量目前不外乎是兩種方法：一種是舍繁就簡；另一種則是綜合測算。兩種算法孰優(yōu)孰劣，難有結(jié)論。我們在這里分別觀察一下。第一種計算方法包括六個變量，也稱六要素，即：●廣告●顧問服務(wù)（如獵頭或招聘）●員工推薦獎勵●招聘專員的差旅●外派成本（主要在高層管理人員）●企業(yè)招聘專員薪資以上16項之和除以招聘人數(shù)即為聘用成本。科銳國際研究表明，這六項成本占到真實(shí)成

5、本的90%。之所以在這里強(qiáng)調(diào)真實(shí)成本是因為這個方法沒有完全解釋所有發(fā)生的聘用成本。鑒于此，如普華永道等一些全球咨詢公司運(yùn)用這種計算方法時加10%的系數(shù)，用公式表達(dá)為：聘用成本＝［廣告獵頭內(nèi)部推薦差旅（含候選人）外派招聘人員薪資福利］110%招聘數(shù)量在招聘領(lǐng)域，聘用成本可能是最少被人真實(shí)理解卻又最多被誤解的一個概念。另外一種方法論的觀點(diǎn)認(rèn)為，第一種方法只包括了聘用員工產(chǎn)生的基本的成本，真實(shí)成本應(yīng)包括硬性成本、軟性成本、可見成本及隱性成本。

6、這種方法需要依賴于技術(shù)手段對所定義的成本中包括的6項33個要素進(jìn)行計算，這六項分別包括：◎基本信息包括企業(yè)全職招聘人員的崗位、招聘數(shù)量、薪資福利以及招聘的平均時間。◎招聘成本包括全職招聘人員的數(shù)量、薪資、各種廣告等媒介的費(fèi)用。◎時間成本計算以時間為單位。包括搜索、篩選簡歷的時間、面試時間（電話以及現(xiàn)場面試）、準(zhǔn)備錄用通知時間?！蛸|(zhì)量比率主要有電話篩選通過率、面試通過率、發(fā)生錄用通過的比率、實(shí)際錄用的比率?！螂[性成本主要有背景調(diào)查、個人技

7、能測試以及通過調(diào)查與測試的比率?！蚺嘤?xùn)實(shí)習(xí)費(fèi)用包括員工培訓(xùn)的材料、錄用員工培訓(xùn)時間、培訓(xùn)師的薪資、新員工績效及從上崗至產(chǎn)出的時間、直線經(jīng)理與主管對員工培訓(xùn)所占用的時間。上述6項中分33個要素在系統(tǒng)中會生成一個結(jié)果即聘用成本，但根據(jù)科銳國際對客戶的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，比較多的管理人員對這種算法中變量的測量方法依然表示懷疑，如流程中的時間的計量等等。還有的甚至認(rèn)為，計量上述所有要素付出的時間成本要高于第一種算法，因此不認(rèn)為它是一種合理科學(xué)的方法。比較

8、而言，第一種方法因簡單易用而得到更多招聘領(lǐng)域?qū)I(yè)人士的認(rèn)可和使用，美國人力資源管理協(xié)會(SHRM)就采用這種方法進(jìn)行聘用成本的測算。但迄今為止尚沒有看到通過兩種方法得出的數(shù)據(jù)比較：究竟哪一種方法的數(shù)據(jù)更接近真實(shí)成本，或者說兩種結(jié)果的差異是多少。根據(jù)指標(biāo)的可跟蹤記錄的特性，美國Staffing.g最新(2007)的報告則提出以年為計量單位來測算聘用成本，用聘用成本比率即RCR(RecruitingCostRatio)更有意義，表示為：RC