關(guān)于人力資源價值及其計量的思考

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師》2004年第6期——二———————————————————————————————一一一關(guān)于人力資源價值及其計量的思考●王愛東肖瑋瑋婁勝南摘要：在界定人力資源、人力資本和人力資源價值的基礎(chǔ)上，分析了人力資源價值研究現(xiàn)狀以及人力資源價值計量存在的障礙，對人力資源價值的研究提出了幾點建議。為人力資濼價值的研究提供新的思路。關(guān)鍵詞：人力資源人力資源價值人力貴源價使計量中圈分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：100

2、4—4914《2004)06一124一02一、人力資源、人力資本與人力資源價值的界定所謂人力資源，按照國際上公認的說法，是指年齡在16～60周歲之間的勞動者。通常用一定范圍內(nèi)具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神文化財富的，從事智力勞動和體力勞動的人的數(shù)量和質(zhì)量來表示?！肆Y源強調(diào)勞動者的數(shù)量和健康狀況，而對勞動者的素質(zhì)重視不足，只重視勞動的量，而忽略了勞動的非同質(zhì)性。人力資本是指體現(xiàn)在勞動者身上，通過投資形成并由勞動者的知識和體力所構(gòu)成的資本

3、，強調(diào)以某種代價獲得能力，而這種能力會在人力資源的流通中產(chǎn)生人力資源價值，從而使付出的代價得到回報。當勞動者以協(xié)議或者合同的形式將其使用權(quán)交給企業(yè)這個特定的會計實體時，就形成了專屬于企業(yè)的人力資源。當企業(yè)將其所擁有的人力資源作為賺取利潤的手段投入到生產(chǎn)中去時，此時的人力資源就變成了人力資本。人力資源價值是人力資源在為社會組織服務(wù)中實際創(chuàng)造的價值。人力資源的高低既受到人力資本存量韻影響，又受到人力資源運營環(huán)境的影響?！R克思曾指出：價值是

4、凝結(jié)在商品中的無差別的人類勞動，商品的價值量由生產(chǎn)商品的社會必要勞動時間決定。那么人力資源作為一種商品，其價值是否也是由生產(chǎn)(形成)人力資源所必需的社會必要勞動時間決定呢筆者以為并非如此，因為人力資源是一種特殊的商品，它不同于我們平時所說的商品。商品一旦被制造出來，它的價值就固定不變了，但人力資源卻能在勞動過程中創(chuàng)造出比自身價值更大的價值，也就是說它能創(chuàng)造價值和剩余價值，因此人力資源價值比商品的價值具有更廣泛的含義?？傊肆Y源側(cè)重于

5、人的自身，往往指有工作能力的人；而人力資本指經(jīng)過投資在人身上形成的一種發(fā)展?jié)摿?，這種潛力能否帶來實際的價值以及價值的大小，還要受到許多因素的影響；人力資源價值體現(xiàn)為為社會創(chuàng)造的財富和價值，是人力資本的實際轉(zhuǎn)化。二、目前國內(nèi)外研究人力資源價值計量的現(xiàn)狀分析從20世紀50年代開始，國內(nèi)外的專家學(xué)者對人力資源價值計量問題進行了很多的研究，提出了各種各樣的人力資源價值計量模式。概括起來有兩種：一是按人的內(nèi)在價值計量；二是按未來價值計量并加以貼現(xiàn)

6、。具體分析如下：按人的內(nèi)在價值而言，蘊含在人體內(nèi)的內(nèi)在價值，如能力、智力、學(xué)歷、職位等受多種環(huán)境和各種精神因素的影響，如社會、思想意識、環(huán)境、經(jīng)歷和情緒等多種不確定性因素的影響。而且人與人之間千差萬別，就是相同條件的人，在其內(nèi)在價值上也是有差異的。同一個人在不同的環(huán)境中、不同的時期內(nèi)，其內(nèi)在價值也不相同。所以按人的內(nèi)在價值來計量人力資源價值較為困難。按未來價值計量的方法通常是以勞動者的工資、福利、津貼以及企業(yè)的收益等糾‘量未來價值并加以

7、貼現(xiàn)。國內(nèi)外專家在這方面的研究成果很多，包括未來工資報酬折現(xiàn)法、調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)法、非購人商譽法、隨機報償法、經(jīng)濟價值法等等。未來工資報酬折現(xiàn)法和調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)法是以企業(yè)發(fā)放給勞動者的工資為基礎(chǔ)來計量人力資源價值，并理解為是消耗掉的人力資源必要勞動的補償價值。非購入商譽法將超過行業(yè)平均利潤的一部分看作是人力資源對企業(yè)的124一貢獻，作為人力資源價值的基礎(chǔ)，只有在有超額利潤時，人力資源才有價值。隨機報償法是以人力資源預(yù)期

8、為企業(yè)創(chuàng)造的價值為基礎(chǔ)來計量的。但是忽略了其他資產(chǎn)對企業(yè)的貢獻。經(jīng)濟價值法將企業(yè)的未來各項收益折現(xiàn)，然后乘以人力資源投資占總投資的比例，將盈余價值的一部分作為人力資源的價值，但人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的盈余價值與人力資源的本身的價值是不同的。這些計量的方法只有在理想社會狀態(tài)。即社會經(jīng)濟處于完全自由競爭狀態(tài)下，才能比較準確地反映人力資源價值。三、人力資源價值計量研究中的障礙1目前的市場經(jīng)濟條件下，存在著比較復(fù)雜的社會形態(tài)，不同的社會形態(tài)下，對于

9、人力資源價值的理解是不同的，當然計量方法也應(yīng)該是不同的。因此不同社會形態(tài)下對人力資源的利用情況，以及對人力資源價值的重視情況，都影響到人力資源價值的計量。2人力資源價值的計量依據(jù)難以確認。人力資源本身就是一個不確定的因素。對人力資源的投入成本大小并非與人力資源價值有正比的關(guān)系。投入成本大，只能說明人力資源可能會具有較大的價值。比如大學(xué)生，對其投資成本一般體現(xiàn)為學(xué)費、生活費等，但是在相同的條件下，所具有的潛在酶能創(chuàng)造價值的能力是不相同的。

10、另外，人力資源在勞動實踐中所發(fā)揮的功能效益大小并非就是人力資源的價值的大小，因為在不同的工作崗位，不同的工作環(huán)境下，人們所創(chuàng)造的效益也是不同的。所以計量人力資源價值，不容易找到一個很明確的依據(jù)，也就造成了計量中的障礙。3、人力資源價值的不固定性。人力資源的特殊性決定了人力資源價值應(yīng)該是隨著時間的變化而變化的，無法用一個靜態(tài)或客觀的指標來衡量。人力資源的經(jīng)歷、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)甚至情緒、社會環(huán)境都會不同程度的影響到人力資源價值的大小。因此很難準確

11、地計量出人力資源的價值。4難以把個人的人力資源價值從團體的價值中劃分出來?，F(xiàn)在的生產(chǎn)工作中，特別強調(diào)團隊合作精神，許多成功不是一個人的功勞，是大家集體合作的結(jié)果。因此在團隊工作中，是一種“112”的模式。不能簡單地把個體的人力資源價值加總就等同于總體的人力資源價值。因此無法評級和量化團隊中的個人貢獻。四、對人力資源價值研究提出幾點建議1既然人力資源并不能像物力資源那樣靜態(tài)地進行價值的貨幣性計量，可以研究動態(tài)的非貨幣性價值。在這方面，已經(jīng)

12、有很多專家學(xué)者利用模糊數(shù)學(xué)或者統(tǒng)計的方法進行了一定的研究，并能夠較為準確的反映人力資源價值的大小。雖然這些方法具有一定的主觀性，但因為是從大量的數(shù)據(jù)中總結(jié)提煉出來的，所以根據(jù)概率的觀點，這種誤差是可以忽略不計的。而且這種非貨幣性價值能更好地體現(xiàn)人與人之間、以及企業(yè)與企業(yè)之間的差異，能更好地讓企業(yè)了解自己的人力資源狀況，從而進行更有效的人力資源管理。對于員工本身也可以根據(jù)評估的結(jié)果了解到自身的弱點從而提高自己，以獲得更多的提升或加薪機會。

13、所以我們可以從這個思路出發(fā)，將數(shù)學(xué)模型引入人力資源價值研究，從而找出更合理的非貨幣性方法來評價人力資源價值。2由研究人力資源價值問題轉(zhuǎn)到對現(xiàn)實更有用的人力資源市場定價問題。這里所說的人力資源市場定價，就是對員工的薪酬進行合理的制定。人力資源的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗。過去的貢獻、學(xué)歷和技能、年齡、健康狀況、性格等因素都對人力資源的市場價格產(chǎn)生重要的影響。同時，新的工作崗位的性質(zhì)對人力資源的市場交易也會產(chǎn)生很大的影響。人力資源的價值與人力資源的

14、市場定價確’很大的差別，人力資源價值雖然不能對其價格起直接的決定性作用，蛆人力資源的價格卻部分地體現(xiàn)了人力資源價值的大小。人力資源定價問題也是一個比較復(fù)雜的問題，但是在市場經(jīng)濟條件下，決定人力資源價格的市場需求程度和人員稀缺程度卻是比較容易衡量的。如果對人力資源能有比較合理的定價，我們可以反過來從價格出發(fā)來研究人力資源價值。3明確研究人力資源價值的目的和意義。筆者認為，在目前我國的社會狀態(tài)下，研究人力資源價值，不是為了對其進行準確計量和

15、核算，不是為了把它應(yīng)用到會計體系中，將人力資源作為資產(chǎn)列入報表萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師》2004年第6期——!叁塑塑塑墅壟一——————————————————————————————————————————————————————————————————一淺談酒店管理中的人力資源管理一_一——————————_——_————————_——_—————————————————————————__—————一●胡棟琴摘要：文章從招聘員工、培訓(xùn)員工

16、、評價員工、考核員工幾個方面入手，論述了酒店管理中的人力資源管理問題。關(guān)鍵詞：酒店管理人力資源績效中圖分類號：C969文獻標識鸚：A文章編號：1004—4914(2004)06—125—01新經(jīng)濟時代，酒店應(yīng)該組合與利用各種資源來建立起自身的核心競爭力，以保證在激烈的競爭中立于不敗之地，并且以自身的核心競爭力來贏得社會效益和經(jīng)濟效益雙豐收。人才是企業(yè)的支柱，有了人才，就會有良好的管理水平，有了人才，就會有一流的服務(wù)質(zhì)量，有了人才，就意味

17、著酒店具備了競爭的資本?，F(xiàn)就自己的工作體會，淺談酒店的人力資源管理。一、怎樣招聘員工在招聘時，應(yīng)事先設(shè)定一些非常科學(xué)的程序標準，再結(jié)合你對人性的了解和敏銳的辯察力。在酒店招聘中，我們堅持“三度”與“三感”的聘用標準：即高度、靚度和風(fēng)度，高度是平均167m，靚度是漂亮，風(fēng)度是要有氣質(zhì)?！叭小笔侵艺\感、責(zé)任感、親切感。因為酒店是涉外的服務(wù)性行業(yè)，其特點決定了一些特殊的要求和標準。一個企業(yè)需要有各種不同類型、不同才干的人才能有效地整合在一起

18、，他們有各自不同的特點與特長，適合不同的崗位和能力要求。企業(yè)正常運作時。應(yīng)選用品質(zhì)好的人；企業(yè)困難時，應(yīng)選用開拓性的人；企業(yè)發(fā)生危機時，應(yīng)選用忠誠而不計報酬的人，在用人的選擇與安排過程中，應(yīng)該堅持人力資源的最佳優(yōu)化。而要達到這個目的。就必須在企業(yè)內(nèi)部建立公平、公正的用人壞境，重要職務(wù)公開化，吸引有實力、有能力的人才競職。公開整個人才資源評審、競職演沈、就職報告評審等程序，取消暗箱操作他人為因素不再起決定作用。競聘者通過資格評審、面試、筆

19、試、答辯等嚴格的選拔程序，使企業(yè)對其綜合素質(zhì)、工作能力、專業(yè)知識水平、工作經(jīng)驗等方面作出客觀的全方位考察和判斷。整個過程不僅對職務(wù)的任用是個有效的選擇和對應(yīng)，也對企業(yè)內(nèi)其他人才的培養(yǎng)和發(fā)展創(chuàng)造了良好的氛圍起到積極的作用。二、怎樣培訓(xùn)員工員工培訓(xùn)可分為上崗培訓(xùn)R知識培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、銷售培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、綜合培訓(xùn)等。對員工的培訓(xùn)主要著重在其工作技能上培訓(xùn)的目的是幫助他們充分發(fā)揮自己的全部潛能，使他們變得更有工作效率、更有價值。員工掌

20、握知識越多，企業(yè)的效率也就越高。為了迭到這個目的，應(yīng)誼依次設(shè)定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、考核標準。員工培訓(xùn)可以從以下幾方面進行：C1)專題測評表。(2)案例分析。(3)角色扮演。(4)游戲。(5)模擬搛作。(6)集體研討。(7)演示。(8)室外訓(xùn)練。(9)實際操作。在培訓(xùn)員工時，應(yīng)掌握_^些具體技巧：《1)詩曝清晰。(2)眼睛注視學(xué)員。(3)調(diào)動學(xué)員的積極性，尊重學(xué)員，以禮相待。(4)通過語調(diào)變化使學(xué)員集中注意力。(5)不斷獲得與提供相

21、關(guān)信息。(6)充滿激情，演好角色。(7)設(shè)計有效問題來檢查學(xué)員掌握程度。(8)注意觀察并肯定成績好的學(xué)員或小組。(9)隨時注意幫助特殊學(xué)員。(10)上課時盡量在教室內(nèi)走動。(11)熟練操作各類設(shè)備，即使走第一次，也要做的象多次操作過那樣熟練。(12)穿著得體，舉止規(guī)范。(13)遵守上下班時間。三、怎樣評價員工將員工的工作與萊一個固定的工作相比才能得出較公正的評價，標準越明確，評價鑒定才能越準確，標準的建立將有效地保證員工的工作質(zhì)量，為他

22、們的業(yè)績評定提供客觀上的依據(jù)。無論是員工，還是管理人員的工作標準都應(yīng)該包括兩部分基本信息：一是員工應(yīng)該徽什么。二是微到何種程度。這兩部分正好是業(yè)績評定的原始依據(jù)。通過工作任務(wù)量、工作職責(zé)與工作的關(guān)鍵因素等就可以就員工應(yīng)該做什么給出詳實的解釋，而員工的工作任務(wù)完成到何種程度才能合乎組識與上司的要求，刖依據(jù)土司建立的績效標準而定。中，也不是為了能給人力資源進行準確的定價，而是有它更重要的目的：其一，使管理當局及社會重視人力資源的價值，更加有

23、效地利用人力資源，采取切實有效的搟施，加強對員工的崗位培訓(xùn)和知識技能教育，留住企業(yè)優(yōu)秀人才，搞好人力資源投資開發(fā)和管理。我國很多企業(yè)，他們將人力資源的投資當作虧本買賣，片面地認為職工教育是社會行為，把職業(yè)培訓(xùn)視為一種負擔。，即使有所認識，大多數(shù)也是停留在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的狀況，人力資源投資嚴重不足。其二，是為了建立公平的產(chǎn)權(quán)觀念，rJ乏認勞動者的合法權(quán)益，從而調(diào)動勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性’／J什會創(chuàng)造更大的財

24、富。只有勞動者本身認識制定績效評價標準至少應(yīng)該滿足這樣一條原則，績效標準使員工有很多機會通過努力達到要求并得到上司的賞識，同時也意味著未迭到此標準的績效是無法讓人滿意的?？冃藴适腔诠ぷ饕笥喠?，而非根據(jù)工作者的狀況訂立，這一點是訂立任何標準的指導(dǎo)性原則。績效標準是可以通過努力達到的，標準與芙好愿望是兩碼事，績效標準并不是高不可攀的究美境界，它應(yīng)誼為所有員工提供通過個人辛勤努力從而獲得標準所承認的業(yè)績。標準應(yīng)誼有時間限制，且可更改任何

25、一個績效標準都不可能是一成不變的，它需要時間的檢驗。標準當初的制定與實際實施之間會存在或多或少的差距，這就需要管理者及時反饋信息。使績效評價標準發(fā)揮評價依據(jù)的功能。有了一個切實可行的績效評價標準，管理者就可以對員工的工作績效給予準確評價，從而指導(dǎo)其提高績效。四、怎樣考核員工?？己耸菍T工個性、資質(zhì)、習(xí)慣態(tài)度以及對組織的相對價值進行有組織的實事求是評價。貞工考核包括以下幾項內(nèi)容。(1)業(yè)績考核：業(yè)績考核包括工作效率和效果。效率是指投入與產(chǎn)

26、出的關(guān)系。對于一‘定的投入，如果能獲得比別人多的產(chǎn)出，那么，你的效率就高。(2)能力考核：能力考核不僅僅是一種公平評價的手段，而且也是充窺利用企業(yè)人力資源的一種手段。能力考核分為四部分：一是知識。二是技能。三是經(jīng)驗。四是體力。(3)態(tài)度考核：有干勁、有熱情的員工，就可能創(chuàng)造出理想的業(yè)績。對員工進行考核應(yīng)進行以下幾項工作：一是確定考核項目。二是設(shè)計考核表。三是考核評價。四是制定考核標準等。總之，在酒店管理人力資源過程中，只要注重員工的招聘

27、、培訓(xùn)、評價和考核四個環(huán)節(jié)，就能為酒店選聘一批好職工，就能使人力費_源在酒店的運營過程中，發(fā)揮個人的才干，從而使酒店具備一定的競爭力，進而取得滿意的社會效益和經(jīng)濟效益。(作者單位：漳電大廈辦公室山西太原030002)(責(zé)蝙：偉平)到自己所具有的價值，他們才能更積極主動地投身于工作中，而且不斷地從工作中學(xué)習(xí)更多的技能剩經(jīng)驗，提升自身價值。^，，、，、√^。^～～6’、，、，、√、√^_^。^～’、，、，、，k√^，、，^_^_，、7、，、