公立醫(yī)院薪酬分配制度現(xiàn)狀之研究_第1頁
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文檔簡介

1、●管理世界《經(jīng)濟N))2008年第7期公立醫(yī)院薪酬分配制度現(xiàn)狀之研究摘要:隨著2006年事業(yè)單位工資改革標準的出臺。建立崗位績效工資制度為主的改革方案已基本確立,這種新型工資制度對醫(yī)院工資改革具有指導性作用,但目前公立醫(yī)院分配制度還存在無法體現(xiàn)公正性、缺乏競爭力和缺乏有效的績效考核機制等問題,為了醫(yī)院和諧發(fā)展。必須在這種新型工資制度基礎(chǔ)上進行研究,建立更為有效、更有活力的配套機制。關(guān)鍵詞:公立醫(yī)院分配制度現(xiàn)狀研究中圖分類號:F2432文

2、獻標識碼:A文章編號:1(D44914(2008)07—18802隨著2006年事業(yè)單位工資改革標準的出臺,建立崗位績效工資制度為主的改革方案已基本確立,完成從職務等級工資制度到崗位績效工資制度的過渡,初步建立起適應事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理要求的,以崗定薪、崗變薪變,并將崗位責任、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的新型工資制度。這種新型工資制度對醫(yī)院的工資改革具有指導性作用。但是作為一個具體的醫(yī)院,為了調(diào)動廣大醫(yī)護人員的積極性、保護患者利

3、益、促進醫(yī)院和諧發(fā)展,必須在此基礎(chǔ)上,進一步進行研究,建立富有活力的、符合自身實際的配套機制。一、公立醫(yī)院現(xiàn)行分配制度簡介現(xiàn)行的公立醫(yī)院工資制度,即從2006年開始的事業(yè)單位崗位績效管理分配制度,由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部份組成,其中崗位工資和薪級工資為基本工資,崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求,不同知識、技術(shù)、責任、風險的崗位,崗位工資不同。事業(yè)單位分三大類崗位,為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位。專

4、業(yè)技術(shù)崗位設置13個等級,管理人員設置10個等級,工勤技術(shù)崗位設置5個等級,再另設一個普通工人崗位。國家制定了每個等級的工資標準。薪級工資主要體現(xiàn)工作人員工作資歷及任職時間的長短。專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設置65個薪級,工勤人員設置40個薪級。國家規(guī)定了每個薪級的工資標準,按年限套入。在每年考核的基礎(chǔ)上對合格以上等級每年增加一級薪級工資,建立正常的工資調(diào)整機制。績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。國家對事業(yè)單位績效工資實行總量控制,各單

5、位自主分配。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi),按照規(guī)范的程序和要求。自主分配。從以上可以看出,新的分配制度具有新的特點,即注重工作人員的業(yè)績和貢獻,具有一定的激勵作用;各單位具有一定的自主權(quán);注重分配的公平性問題。二、現(xiàn)行公立醫(yī)院分配制度存在的主要問題1價值定位過低。羅力等對我國公立醫(yī)療機構(gòu)分配制度進行研究,將我國公立醫(yī)療機構(gòu)分配制度存在的問題進行歸結(jié)。認為價值定位過低、分配要素不合理、薪酬級差過小等問題是關(guān)鍵,樣本醫(yī)療機構(gòu)領(lǐng)導對這3類關(guān)

6、鍵問題的認可率均超過80%。特別是價值定位過低更帶來了極其嚴重的后果,即由于正常途徑難以給予醫(yī)務人員足夠的收入。導致人才外流,或者醫(yī)務人員尋求其他途徑體現(xiàn)其勞動價值的報酬和收入,比如紅包和回扣,導致這種分配機制為目前百姓普遍反映的“看病貴”起到了推波助瀾作用。2無法體現(xiàn)公平性和缺乏競爭力。目前的工資制度仍然是以資歷和工齡為分配的重要指標,但基礎(chǔ)工資部分比例過大,績效工資部分過小,無法真正體現(xiàn)業(yè)績、貢獻、責任在分配中的作用,很難發(fā)揮工資應

7、有的激勵作用,由于工資制度具有剛性特點,公立醫(yī)院現(xiàn)行的工資基本上是能上不能下,實際上形成了終身待遇,甚至長期不上班照常有工資,造成了一188一●張振敏持續(xù)不變的“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在。盡管部分醫(yī)院在工資之外設立了獎金項目,但實際上這種平均主義和不公正現(xiàn)象仍普遍存在。嚴重遏制了職工的積極性和創(chuàng)造性。隨著外資、民營資本不斷進入醫(yī)療行業(yè),使公立醫(yī)院的工資制度面臨嚴峻挑戰(zhàn),缺乏競爭力的工資標準和僵化的工資體制讓員工產(chǎn)生了“按酬付勞”的心理,這種

8、分配制度的結(jié)果必然是工作效率低下和大量優(yōu)秀人才的流失。3缺乏有效的績效考核機制。員工的薪酬不能簡單地說是由什么崗位決定。而應當是由“在什么樣崗位,承擔什么樣的責任做出什么樣的貢獻”決定的,這就涉及到績效考核,但目前很多公立醫(yī)院沒有真正意義上的績效考核,有些醫(yī)院沒有實行定崗定編,即使定崗定編也沒有準確的崗位描述,導致了績效評估的標準不夠科學和客觀;也有的醫(yī)院制定了較為科學的績效評估標準,但因評估人員的素質(zhì)問題或評估角度、方法等原因等使評估

9、過程發(fā)生扭曲,評估標準不能準確實施。這就導致了薪酬與績效考核脫節(jié),使分配缺乏依據(jù),出現(xiàn)不科學和不合理的現(xiàn)象。三、對公立醫(yī)院分配制度改革的認識和探索1建立以市場為導向的工資管理機制,在公立醫(yī)院的工資分配中。要引入市場競爭機制,提高對外的競爭力和保證內(nèi)部的公平性。在制定工資分配制度時要參照人才市場價位,重點向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位以及重要管理崗位傾斜,將普遍低于人才市場價位的關(guān)鍵技術(shù)和管理人員的薪酬水平提高,使其接近和超過市場價位;同時降低與市

10、場價位接近的簡單操作性、可替代性強的崗位的薪酬水平,拉大崗位間的薪酬水平差別。2建立以成本核算為基礎(chǔ)的績效工資制。實行成本核算,是完善激勵機制的需要,它可以反映醫(yī)療成本的投入,在減少設備資金投入的同時,使衛(wèi)生資源得到更有效更合理的利用。醫(yī)院以及各科室均要進行成本核算,其根本目的是通過成本管理和核算,找出醫(yī)療成本高的原因,降低醫(yī)療過程中的成本消耗,節(jié)省衛(wèi)生資源,從而增加經(jīng)濟效益。要實現(xiàn)良好的經(jīng)濟效益,醫(yī)院各科室必須從單純追求經(jīng)濟收益轉(zhuǎn)到質(zhì)

11、量、效率、效益并舉的綜合管理上,既要提高醫(yī)療收入,也要降低醫(yī)療成本,醫(yī)療成本越低,經(jīng)濟收益越好,醫(yī)院的管理也就更加科學規(guī)范??冃ЧべY在成本核算的基礎(chǔ)上進行量化,對當月工作量指標、工作效益指標和效率指標進行量化統(tǒng)計。工資預算的原則是在業(yè)務收入達到目標增長前提下。維持員工收入水平的增長,工資總額應不超過業(yè)務收入35%,績效工資可占工資總額65%一70%。并設定出各崗位之間的工資比例。在此基礎(chǔ)上核定相關(guān)的目標貢獻考核標準和各效率指標考核標準,

12、績效考核結(jié)果按月兌現(xiàn)于實發(fā)績效工資,代替了年度考核中的主觀判斷以保證工資制度達到預期的激勵效果。實發(fā)績效工資是對來源于工作量、工作效益和效率的應發(fā)績效工資的質(zhì)量修正,它激勵員工不單純追求多干,更要干好。3制定嚴格有效的績效考核制度。績效考核指標的選取要圍繞醫(yī)院特別關(guān)注與追求的質(zhì)量改進與病人滿意度提高。根據(jù)不同崗位類別分別設定醫(yī)療服務關(guān)鍵績效指標(KeyPerformanceIndicators,rd1)、行政部門KPI指標以及后勤服務K

13、PI指標。每類分別選取3—4個維度,每一維度中選取關(guān)鍵敏感而實用的4—5個指標,各指標權(quán)重各有不同,績效考核結(jié)果以點數(shù)體現(xiàn),其中應得績效點數(shù)是醫(yī)院根據(jù)崗位目標管理給不同的工作內(nèi)容按照權(quán)重賦予相應的點值,即目標點數(shù),是各崗位按目標要求應達到的預定點數(shù)。經(jīng)過階段測評,以實測點數(shù)為客觀依據(jù),以實得點數(shù)占應得點數(shù)百分比作為評價員工績效優(yōu)劣和崗位勝任情況的判斷標準。醫(yī)院每一個崗位都應有具體的要求,明確職責,確定考評依據(jù),是完成績效考核的關(guān)鍵步驟。

14、醫(yī)院要讓每名職工清楚自己的崗位和醫(yī)院對自己的要求,做到心中有數(shù)。同時,一定要對考核人員進行培訓,使其在考核時有據(jù)可依,才能對醫(yī)院各部門和工作人員進行客觀評價。4引入年薪制和項目課題工資制。近年來,有很多醫(yī)院采用了年薪制,它實際上是把工資、福利、獎金捆在一起的分配方式,這種分配方式可以起到很好的激勵與約束作用:首先,年薪制具有協(xié)商性,其經(jīng)濟特點是事先的合同性收入,當醫(yī)院管理者簽訂薪資合約時,通常包含一個確定性的承諾,即如果完成事先確定的目

15、標就可以獲得合約規(guī)定的報酬;收入和壓力并存,可以起到有效的激勵與約束作用。其次,實行年薪制可《經(jīng)濟師))2008年第7期●管理世界摘要:文章探討企業(yè)管理的涵義和作用。論述加強企業(yè)基礎(chǔ)性管理工作的方法、手段和基本環(huán)節(jié)。關(guān)鍵詞:企業(yè)管理基礎(chǔ)性工作方法手段環(huán)節(jié)中圖分類號:F270文獻標識碼:A文章編號:10044914(2008)07—18901企業(yè)要在激烈的競爭中立于不敗之地,不僅要靠資本、技術(shù)等要素,還要注重管理水平的提高。當管理效應大于

16、市場效應的時候,管理的作用就突出起來。一、企業(yè)管理的涵義與作用管理是以最有效的方法去完成企業(yè)各項任務的藝術(shù)和科學。管理有管轄和治理的意思。企業(yè)管理是經(jīng)營管理者根據(jù)企業(yè)運作和市場規(guī)律的要求。充分利用各種資源,對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動進行計劃、組織、指揮、控制。以適應外部經(jīng)營環(huán)境的變化。實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的一系列活動。企業(yè)的基本任務是不斷生產(chǎn)物美價糜的產(chǎn)品,滿足社會日益增長的需要,不斷積累資本。向著現(xiàn)代企業(yè)的方向發(fā)展。1企業(yè)管理是生產(chǎn)活動的基礎(chǔ)性工

17、作。在生產(chǎn)產(chǎn)品之前。首先要編制生產(chǎn)計劃,考慮企業(yè)產(chǎn)品市場定位。認真做出財務計劃。確定產(chǎn)品樣式和規(guī)格。根據(jù)顧客的要求,確定產(chǎn)品標準,準備生產(chǎn)所需要的材料,生產(chǎn)預定的產(chǎn)品。同時,在生產(chǎn)過程中及時進行協(xié)調(diào)與控制。2企業(yè)管理對提高經(jīng)濟效益起著決定性作用。一個企業(yè)創(chuàng)辦之后的一定時間內(nèi),人、財、物等基本條件是相對固定的,廠房、機器、人員、資本都已就序,這時管理因素就成為最重要的因素。把先進設備、大量的資本和優(yōu)秀的人才投入生產(chǎn)過程,可以大大提高企業(yè)的

18、生產(chǎn)效率,提高市場競爭力。但產(chǎn)品的質(zhì)量和經(jīng)濟效益還必須通過管理來實現(xiàn)。事實證明,企業(yè)發(fā)展的困難主要是來自管理水平的落后,而這一問題往往被忽視。實踐表明。具有相同規(guī)模和相同技術(shù)水平的企業(yè)。因為管理者的素質(zhì)和管理水平的不同。其經(jīng)濟效益懸殊較大。甚至某些技術(shù)裝備較差的企業(yè),因管理有方而蒸蒸日上。因此,可以認識到管理知識也是一種創(chuàng)造財富的重要資源。3企業(yè)管理是提升企業(yè)競爭力的重要手段。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下,加強企業(yè)管理的目的除了要創(chuàng)造豐厚的利潤

19、之外,同時也要加強文化建設。如同一個人,不僅要追求物質(zhì)利益,還要有精神追求;不僅要具備內(nèi)在素質(zhì),還論企業(yè)管理的基礎(chǔ),陛工作要注意外在的行為模式,才能被他人認可。創(chuàng)造企業(yè)名牌產(chǎn)品,不僅要有質(zhì)量。而且要有藝術(shù)。因此,現(xiàn)代企業(yè)應該塑造企業(yè)文化。用先進的企業(yè)理念、企業(yè)宗旨和富有創(chuàng)新性的企業(yè)精神教育員工,激勵員工,加強企業(yè)文化管理。只有在具備先進技術(shù)的同時,具備先進的企業(yè)文化才能全面提升企業(yè)的競爭力。二、企業(yè)管理的方法和手段現(xiàn)代企業(yè)管理。不僅要研

20、究有關(guān)的原理和原則,還要研究具體的管理方法。面對眾多的生產(chǎn)經(jīng)營要素和復雜多變的市場環(huán)境,許多企業(yè)的管理者開始思考。如何擺脫以前的家庭式管理,而將現(xiàn)代科學文化知識運用到現(xiàn)代管理中去。1經(jīng)濟的手段。企業(yè)的經(jīng)濟活動。就是綜合運用價格、稅收、工資、獎金等經(jīng)濟手段和方式行使管理職能。經(jīng)濟手段一般不具有強制性,而是利用刺激的方式使員工自覺調(diào)節(jié)自身的行為,以實現(xiàn)企業(yè)的總體目標。經(jīng)濟手段,在使用時,需要利用制定的各種規(guī)章制度、崗住職責、莫罰條件等經(jīng)濟法

21、規(guī)來制約和規(guī)范員工的行為。2文化的手段。如果說經(jīng)濟手段是武治那文化手段就是文治。治理企業(yè)不僅需要武治,而且需要文治的配合?!拔摹钡姆椒ㄒ彩墙逃姆椒?。通過對員工進行文化知識和技術(shù)業(yè)務的教育培訓,不斷提高素質(zhì)。使企業(yè)員工增強競爭意識。提高競爭能力。三、企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作企業(yè)管理必須走向現(xiàn)代化。這對企業(yè)的基礎(chǔ)性工作也提出了更高更新的要求。沒有機制健全的工作基礎(chǔ)也就不會有企業(yè)的現(xiàn)代化管理。企業(yè)的基礎(chǔ)性工作包括以下方面:1信息工作。信息是指原

22、始紀錄、資料數(shù)據(jù)、圖紙報表等,信息還包括市場信息、價格信息、營銷信息、產(chǎn)品售后服務信息?,F(xiàn)代企業(yè)是一個徹底開放的系統(tǒng),及時而準確的信息,是管理進行正確決策的依據(jù)。企業(yè)信息的工作內(nèi)容,包括信息的收集、處理、保存、利用等工作。信息也是企業(yè)的重要資源。●吳美秋2標準化工作。包括技術(shù)標準和管理標準的制定、執(zhí)行和管理等工作。技術(shù)標準是指對企業(yè)的產(chǎn)品、生產(chǎn)條件、生產(chǎn)工藝、生產(chǎn)方法以及包裝、貯存和運輸?shù)人鞯挠嘘P(guān)規(guī)定;管理標準是對企業(yè)各項管理工作的職

23、責、程序和要求所作的規(guī)定。制定技術(shù)標準要經(jīng)過調(diào)查研究、收集資料、起草、試驗、修改、確認等幾個步驟,技術(shù)標準是企業(yè)標準的重要內(nèi)容。一般包括材料標準、產(chǎn)品質(zhì)量標準、工藝標準、設備及工具維修標準、安全與環(huán)保標準等。管理標準是保證技術(shù)標準得以實現(xiàn)的必要條件。企業(yè)通常采用圖解法制定管理標準。3定額工作。定額工作是指企業(yè)各類技術(shù)與經(jīng)濟定額的制定、執(zhí)行和管理等方面的工作。定額是在一定的企業(yè)務件下。對物力、財力的消耗及占用所做的規(guī)定性標準。如勞動定額、

24、材料消耗定額,物料倉儲定額、流動資金定額、管理費用定額等。4計量工作。計量指采用一種標準的單位量去測定事物的量值。沒有科學的計量方法和手段。就不能得到真正可靠的原始數(shù)據(jù),也就無法進行嚴格的質(zhì)量控制、材料管理、成本管理和經(jīng)濟核算,推行嚴格的經(jīng)濟責任制也會變成空談。5規(guī)章制度。規(guī)章制度是對各項管理工作和生產(chǎn)操作工作所作的規(guī)定,是全體企業(yè)員工盛須遵守的行動準則。企業(yè)的規(guī)章制度有企業(yè)基本制度即企業(yè)領(lǐng)導制度。有企業(yè)的工作制度,即企業(yè)各個方面的專項

25、管理制度。還有企業(yè)的責任制度,即企業(yè)各類人員的崗位責任制。6培訓工作。要建立具有競爭力的一流企業(yè),人員素質(zhì)是關(guān)鍵。雖然培訓會損失一些局部利益。但為了企業(yè)的長遠利益和不斷發(fā)展的需要必須建立一種培訓的機制。培訓是提高員工素質(zhì)的重要環(huán)節(jié),也是建立學習型企業(yè)的重要環(huán)節(jié)。(作者單位:廣天集團有限公司浙江溫州325000)(責編:鄭釗)以強化職工的責任意識,把職工的個人收入與其經(jīng)營業(yè)績和承擔的責任緊密聯(lián)系在一起,充分體現(xiàn)風險與收益共存的原則,更好地

26、調(diào)動其工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性使每位職工開拓進取,一心一意為醫(yī)院謀發(fā)展。盡管年薪制會有一定的缺陷。但如果能制定嚴格考核以及相關(guān)的約束和激勵措施,則可以揚長避短,使其更好地為醫(yī)院服務。很多公立醫(yī)院不僅承擔了大量的醫(yī)療服務責任,還承擔了許多相關(guān)醫(yī)療科研項目,而醫(yī)療科研項目往往與醫(yī)院的發(fā)展、醫(yī)院在國內(nèi)外的影響是密不可分的,因此醫(yī)療科研不是某個人的行為,而是多個人、多個科室甚至是多個醫(yī)院以及相關(guān)部門的團體行為??梢愿鶕?jù)個人或科室在醫(yī)療科研項

27、目中承擔的責任、工作量、工作業(yè)績確定分配標準,對科技創(chuàng)新成果收益。可提取一定比例,用于獎勵項目完成人員。對醫(yī)院工作和發(fā)展起重要作用,責任重、貢獻大、要求高的關(guān)鍵崗位,在明確崗位職責,實行競爭上崗,擇優(yōu)聘用的基礎(chǔ)上,給予確定的較高的崗位工資標準。參考文獻:1劉艷娟公立醫(yī)院績效工資分配制度探討U】現(xiàn)代醫(yī)院,2007(8)2羅力,王環(huán)增,張閩元等我國公立醫(yī)療機構(gòu)職工收入分配制度研究概述Ⅱ】中國醫(yī)院管理,2006(1)3陳利權(quán)公立醫(yī)院薪酬分配制

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