企業(yè)的人力資源也有風險嗎

1、中國郵政12hinaPost專家在線C企業(yè)的人力資源也有風險嗎通常意義上的企業(yè)管理可以大體分為兩類：一類是對企業(yè)構(gòu)成要素的管理，如常見的人、財、物的管理，還有技術(shù)、信息的管理；另一類是對各類企業(yè)活動的管理，如戰(zhàn)略管理、研發(fā)管理、采購管理、生產(chǎn)管理、營銷管理、人力資源管理等等。仔細分析這兩類管理對象可以發(fā)現(xiàn)，人既是其中交叉、重疊的被管理對象，同時又是管理的主體，具有主觀能動性。正因為如此，可以下一個不太準確的結(jié)論——企業(yè)管理風險在很大程度

2、上源自人力資源帶來的風險。在計劃經(jīng)濟時代，企業(yè)內(nèi)部針對人的管理基本上等同于人事管理，如新員工接收、工資管理、員工檔案管理、干部任命與選拔、離退休管理等，屬于非?；A(chǔ)的工作。相應(yīng)的，這種人事管理的風險比較低，大家的關(guān)注度也不高。但自從將“人”作為企業(yè)的一種資源即人力資源對待后，人力資源工作就有了更豐富的內(nèi)涵。既然是資源，就應(yīng)該有資源管理的各個環(huán)節(jié)，如資源的計劃、資源的獲取、資源的加工處理、資源的評估評價、資源的挖潛、資源的約束、資源的流動

3、或交易，也就是資源管理的整條價值鏈。對應(yīng)起來，也就是通常所說的人力資源規(guī)劃、人才招聘、員工培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、人才素質(zhì)測評、人事管理等各項具體工作。人力資源作為一種資源，也會像一般的資源那樣存在短缺風險、積壓風險、流失風險。不僅如此，人力資源的獨特性也決定了其還具有某些獨特的、專有的風險，如貶值風險、保密風險、競爭風險等，而且這些風險就存在于日常的人力資源管理工作中。具體來講，人力資源風險管理主要包括以下方面：（1）人力資源規(guī)劃風

4、險人力資源規(guī)劃不同于一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時段性，但企業(yè)人力資源規(guī)劃具有“前瞻性、預(yù)見性、全局性”等特征，其影響是十分重大的。規(guī)劃工作開展得不好，就會給企業(yè)人力資源管理帶來極大的風險。文王能元人力資源規(guī)劃要是總量不夠，就有可能帶來人才短缺風險，影響企業(yè)正常用工需求，進而導(dǎo)致企業(yè)運作不太正常；人力資源規(guī)劃要是總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規(guī)模過大，人浮于事，相當于“人才積壓”；人力資源規(guī)劃要是結(jié)構(gòu)失衡，可能造成

5、有的“原材料”過多，有的“原材料”過少。（2）人員招聘風險人才招聘主要解決企業(yè)員工的“進口”問題，相當于人力資源的“原材料”采購。企業(yè)需要的人才不能及時“供應(yīng)”，相當于“原材料”短缺；企業(yè)招聘的人才要是質(zhì)量不過關(guān)，就相當于“原材料”有質(zhì)量問題，進而影響最終的“車間生產(chǎn)”。（3）員工培訓(xùn)風險人力資源培訓(xùn)相當于對“坯子”進行打磨與粗加工，使之更具有實用價值，這也是一個增值的過程。任何一個企業(yè)的員工要是原地踏步，很難說這個企業(yè)能取得好的經(jīng)濟效

6、益。如果得不到增值，人員極有可能面臨“貶值風險”與“流失風險”一旦核心人才被競爭對手挖走，就轉(zhuǎn)化為“競爭風險”。（4）薪酬與績效管理風險不同于一般的資源，人力資源具有主觀能動性，因而薪酬與績效管理就有了用武之地。但是，相對于前面提到的幾項工作，這兩項工作要是處理不好，其帶來的風險會更大也更直接。比如優(yōu)秀人才沒有得到足夠的激勵，就可能流失；如果流失到競爭對手那里，就可能導(dǎo)致泄密，產(chǎn)生“競爭風險”；反過來，薪酬績效工作不能體現(xiàn)公平公正，也有

7、可能讓績效差的員工“積壓”在企業(yè)，個人與企業(yè)一起“貶值”。（5）人事管理風險在新的《勞動合同法》實施后，勞動者的權(quán)益得到更好的保護，企業(yè)人事管理相關(guān)工作受到更加嚴格的規(guī)范。同時，隨著勞動者自我保護意識加強，企業(yè)人事管理風險明顯上升。（作者系正略鈞策管理咨詢公司顧問）中國郵政12hinaPost專家在線C企業(yè)的人力資源也有風險嗎通常意義上的企業(yè)管理可以大體分為兩類：一類是對企業(yè)構(gòu)成要素的管理，如常見的人、財、物的管理，還有技術(shù)、信息的管理

8、；另一類是對各類企業(yè)活動的管理，如戰(zhàn)略管理、研發(fā)管理、采購管理、生產(chǎn)管理、營銷管理、人力資源管理等等。仔細分析這兩類管理對象可以發(fā)現(xiàn)，人既是其中交叉、重疊的被管理對象，同時又是管理的主體，具有主觀能動性。正因為如此，可以下一個不太準確的結(jié)論——企業(yè)管理風險在很大程度上源自人力資源帶來的風險。在計劃經(jīng)濟時代，企業(yè)內(nèi)部針對人的管理基本上等同于人事管理，如新員工接收、工資管理、員工檔案管理、干部任命與選拔、離退休管理等，屬于非常基礎(chǔ)的工作。相

9、應(yīng)的，這種人事管理的風險比較低，大家的關(guān)注度也不高。但自從將“人”作為企業(yè)的一種資源即人力資源對待后，人力資源工作就有了更豐富的內(nèi)涵。既然是資源，就應(yīng)該有資源管理的各個環(huán)節(jié)，如資源的計劃、資源的獲取、資源的加工處理、資源的評估評價、資源的挖潛、資源的約束、資源的流動或交易，也就是資源管理的整條價值鏈。對應(yīng)起來，也就是通常所說的人力資源規(guī)劃、人才招聘、員工培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、人才素質(zhì)測評、人事管理等各項具體工作。人力資源作為一種資源

10、，也會像一般的資源那樣存在短缺風險、積壓風險、流失風險。不僅如此，人力資源的獨特性也決定了其還具有某些獨特的、專有的風險，如貶值風險、保密風險、競爭風險等，而且這些風險就存在于日常的人力資源管理工作中。具體來講，人力資源風險管理主要包括以下方面：（1）人力資源規(guī)劃風險人力資源規(guī)劃不同于一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時段性，但企業(yè)人力資源規(guī)劃具有“前瞻性、預(yù)見性、全局性”等特征，其影響是十分重大的。規(guī)劃工作開展得不好，就會給企業(yè)人

11、力資源管理帶來極大的風險。文王能元人力資源規(guī)劃要是總量不夠，就有可能帶來人才短缺風險，影響企業(yè)正常用工需求，進而導(dǎo)致企業(yè)運作不太正常；人力資源規(guī)劃要是總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規(guī)模過大，人浮于事，相當于“人才積壓”；人力資源規(guī)劃要是結(jié)構(gòu)失衡，可能造成有的“原材料”過多，有的“原材料”過少。（2）人員招聘風險人才招聘主要解決企業(yè)員工的“進口”問題，相當于人力資源的“原材料”采購。企業(yè)需要的人才不能及時“供應(yīng)”，相當于“原材

12、料”短缺；企業(yè)招聘的人才要是質(zhì)量不過關(guān)，就相當于“原材料”有質(zhì)量問題，進而影響最終的“車間生產(chǎn)”。（3）員工培訓(xùn)風險人力資源培訓(xùn)相當于對“坯子”進行打磨與粗加工，使之更具有實用價值，這也是一個增值的過程。任何一個企業(yè)的員工要是原地踏步，很難說這個企業(yè)能取得好的經(jīng)濟效益。如果得不到增值，人員極有可能面臨“貶值風險”與“流失風險”一旦核心人才被競爭對手挖走，就轉(zhuǎn)化為“競爭風險”。（4）薪酬與績效管理風險不同于一般的資源，人力資源具有主觀能動

13、性，因而薪酬與績效管理就有了用武之地。但是，相對于前面提到的幾項工作，這兩項工作要是處理不好，其帶來的風險會更大也更直接。比如優(yōu)秀人才沒有得到足夠的激勵，就可能流失；如果流失到競爭對手那里，就可能導(dǎo)致泄密，產(chǎn)生“競爭風險”；反過來，薪酬績效工作不能體現(xiàn)公平公正，也有可能讓績效差的員工“積壓”在企業(yè)，個人與企業(yè)一起“貶值”。（5）人事管理風險在新的《勞動合同法》實施后，勞動者的權(quán)益得到更好的保護，企業(yè)人事管理相關(guān)工作受到更加嚴格的規(guī)范。同