人力資源會(huì)計(jì)的幾個(gè)問(wèn)題

1、全些堡息絲～中國(guó)恚新技術(shù)企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的幾個(gè)問(wèn)題隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步和科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展人力資源因素在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用變得越來(lái)越明顯了?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，不僅僅是物質(zhì)資源、產(chǎn)品質(zhì)量和市場(chǎng)占有率的競(jìng)爭(zhēng)，更重要的是高質(zhì)量的人力資源和知識(shí)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)。因此，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的課題研究就顯得尤為緊迫，本文試圖對(duì)相關(guān)的幾個(gè)問(wèn)題作一些探討。一、建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性1、滿足財(cái)務(wù)信息使用者的要求(1)政府調(diào)控的需要通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)所提供的人力資源信息，政

2、府可以了解整個(gè)社會(huì)的人力資源維護(hù)與開(kāi)發(fā)情況，同時(shí)，政府也可以運(yùn)用稅收等手段鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資的和度，以保持社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。(2)內(nèi)部管理的需要。現(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資支出計(jì)人當(dāng)期費(fèi)用不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，因而也就無(wú)法滿足人力資源的管理和控制對(duì)信息的需求。(3)投資者的需要。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的影響越來(lái)越大投資者對(duì)人力

3、資源信息的需求也越來(lái)越大，這是人力資源會(huì)計(jì)得以存在與發(fā)展的最根本的動(dòng)因。2、維護(hù)會(huì)計(jì)核算原則的要求單從會(huì)計(jì)核算原則來(lái)考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過(guò)一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上屬于資本性支出，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，應(yīng)先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)的做法卻是將其全部費(fèi)用化，作為當(dāng)期費(fèi)用入帳。另一方面，人力資源投資

4、支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計(jì)量。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計(jì)人當(dāng)期費(fèi)用，勢(shì)必導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息嚴(yán)重失真。另一方面將人力資源投資支出費(fèi)用化必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。將人力資源支出全部作為當(dāng)期費(fèi)用，必然導(dǎo)致低估當(dāng)期盈利，造成決策失誤；同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確決策

5、。二、建立人力資源會(huì)計(jì)的前提1、實(shí)現(xiàn)人力資源法制化對(duì)企業(yè)擁有的人力資源要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，對(duì)其交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范確保企業(yè)對(duì)所雇傭的職工的勞動(dòng)力的所有權(quán)：對(duì)中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對(duì)的穩(wěn)定性。2、大力發(fā)展完善人力資源市場(chǎng)人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。有兩方面的意義：一方面，一個(gè)完善的人力資源市場(chǎng)才能提供一個(gè)合理的人才的市場(chǎng)價(jià)格，從而為會(huì)計(jì)核算提供依據(jù)；另一方面，一個(gè)完善的人力資源市場(chǎng)的存在，使

6、人才能自南流動(dòng)企業(yè)可自南獲取其所需的人才，只用在這時(shí)，社會(huì)才可能產(chǎn)生對(duì)人力資源信息的真正的現(xiàn)實(shí)的需求，人力資源會(huì)計(jì)也才有了其存在的豐十會(huì)基礎(chǔ)。目前，我國(guó)的人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場(chǎng)幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場(chǎng)是當(dāng)務(wù)之急。3、開(kāi)展試點(diǎn)工作為實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)做準(zhǔn)備一52一◇文／喬敏1焦躍軍2試點(diǎn)可以選擇學(xué)校、醫(yī)院、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、科研單位、高科技類型的企業(yè)等人力資源密集的單位，積累經(jīng)驗(yàn)

7、，既推動(dòng)理論的向前發(fā)展又為人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施做準(zhǔn)備。三、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)人力資源能否確認(rèn)為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，是人力資源的會(huì)計(jì)能甭成立的關(guān)鍵。我國(guó)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定：“資產(chǎn)由過(guò)去的交易或事項(xiàng)形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預(yù)期能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益?！笨梢?jiàn)。作為資產(chǎn)首要的標(biāo)準(zhǔn)是“給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益”，即單獨(dú)地或與其他資產(chǎn)結(jié)合在一起時(shí)具有直接或間接地為未來(lái)現(xiàn)金流人作出貢獻(xiàn)的能力。人力資源完全符合資產(chǎn)的定義。首先，企業(yè)是通過(guò)招聘或者分

8、配等方式獲得勞動(dòng)者，這些勞動(dòng)力資源是現(xiàn)實(shí)的而不是預(yù)期的資源。其次，當(dāng)勞動(dòng)者與企業(yè)通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同，建立雇傭與被雇傭關(guān)系時(shí)，企業(yè)通過(guò)支付工資薪金，也就獲得了對(duì)該勞動(dòng)力資源的使用權(quán)即企業(yè)取得或控制了該勞動(dòng)力資源的使用權(quán)。再次，人力資源無(wú)疑能為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生產(chǎn)的核心要素是知識(shí)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)效益的高低，將取決于人的能力的發(fā)揮。取決于人力資源的利用程度。特別應(yīng)該指出的是。筆者認(rèn)為人力資源是一種無(wú)形資產(chǎn)。這是因?yàn)?，無(wú)形資產(chǎn)

9、是指不具有實(shí)物形態(tài)的非貨幣資產(chǎn)，其具有以下特征：(1)不具有實(shí)物形態(tài)(2)用于生產(chǎn)商品或提供勞務(wù)、出租給他人或?yàn)榱诵姓芾矶鴵碛械馁Y產(chǎn)(3)可以在一個(gè)以上的會(huì)計(jì)期間為企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)效益(4)所提供的未來(lái)經(jīng)濟(jì)效益具有極大的不確定性。對(duì)應(yīng)無(wú)形資產(chǎn)的定義與特征，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資產(chǎn)的特征與無(wú)形資產(chǎn)的定義和特征是相當(dāng)吻合的：首先，人力資產(chǎn)不具備實(shí)物形態(tài)，企業(yè)員工雖具有實(shí)物形態(tài)，但人力資產(chǎn)是指員工的服務(wù)潛力，這種潛力是沒(méi)有實(shí)物形態(tài)的切不可把人力資產(chǎn)

10、的的載體——人與人力資產(chǎn)本身混為一談；其次人力資產(chǎn)是能用于生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)、出租或用于行政管理的資產(chǎn)，人力資產(chǎn)能帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)效益這一點(diǎn)是毫無(wú)疑問(wèn)的；再次，人力資產(chǎn)的受益期通常是一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，服務(wù)期低于一個(gè)會(huì)計(jì)期間的員工的工資等支出一般直接計(jì)人當(dāng)期損益，而不予資本化：最后。人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟(jì)效益具有極大的不確定性。這是因?yàn)椋阂环矫嫒肆Y產(chǎn)到底能帶來(lái)多大的效益是很難估計(jì)的；另一方面，由于人才的流動(dòng)性很大，使人力資產(chǎn)的受益期事實(shí)上也很

11、難確定，所以人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟(jì)效益帶有極大的不確定性?；谏鲜鲈蛭艺J(rèn)為人力資源應(yīng)確認(rèn)為資產(chǎn)，而且應(yīng)屬于無(wú)形資產(chǎn)。四、人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量人力資源的計(jì)量方法有成本法和價(jià)值法。成本法計(jì)量的依據(jù)是職工的取得、開(kāi)發(fā)及替代成本，其優(yōu)點(diǎn)是可靠性較強(qiáng)；而價(jià)值法的計(jì)量依據(jù)是人力資源剩余工作年限內(nèi)的未來(lái)可創(chuàng)造價(jià)值，它考慮了入力資源的產(chǎn)出價(jià)值，能在較大程度上反映職工的創(chuàng)利能力從而相關(guān)性較強(qiáng)。但以這兩者計(jì)量的人力資產(chǎn)和人力資本，均難以反映人力資源的即期創(chuàng)利

12、能力，無(wú)法作為利潤(rùn)分配的基礎(chǔ)。因此，必須要兼顧可靠性和相關(guān)性要求，以標(biāo)準(zhǔn)工作年限工薪資本化法對(duì)人力資產(chǎn)和人力資本進(jìn)行計(jì)量。標(biāo)準(zhǔn)工作年限工薪資本化法的計(jì)量依據(jù)是標(biāo)準(zhǔn)工作年限內(nèi)以工n：轉(zhuǎn)55頁(yè)1萬(wàn)方數(shù)據(jù)萬(wàn)方數(shù)據(jù)企業(yè)信息化申@事可位lj:.血人1J資糠會(huì)討的幾千問(wèn)題隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步和科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，人力資源因素在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用變得越來(lái)越明顯了?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，不僅僅是物質(zhì)資源、產(chǎn)品質(zhì)量和市場(chǎng)占有率的競(jìng)爭(zhēng)，更重要的是高質(zhì)量的人力資源和知

13、識(shí)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)。因此，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的課題研究就顯得尤為緊迫，本文試罔對(duì)相關(guān)的幾個(gè)問(wèn)題作一些探討。一、建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性1、滿足財(cái)務(wù)信息使用者的要求(1)政府調(diào)控的需要，通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)所提供的人力資源信息，政府可以了解整個(gè)社會(huì)的人力資源維護(hù)與開(kāi)發(fā)情況，同時(shí)，政府也可以運(yùn)用稅收等手段鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資的和度，以保持社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。(2)內(nèi)部管理的需要?，F(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變

14、動(dòng)的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，因而也就無(wú)法滿足人力資源的管理和控制對(duì)信息的需求。(3)投資者的需要o知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的影響越來(lái)越大，投資者對(duì)人力資源信息的需求也越來(lái)越大，這是人力資源會(huì)汁得以存在與發(fā)展的最根本的動(dòng)因。2、維護(hù)會(huì)計(jì)核算原則的要求單從會(huì)計(jì)核算原則來(lái)考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥，→方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企

15、業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過(guò)一個(gè)會(huì)汁期間以上，屬于資本性支出，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，應(yīng)先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)的做法卻是將其全部費(fèi)用化，作為當(dāng)朔費(fèi)用入帳。另一方面，人力資源投資支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計(jì)量。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，勢(shì)必導(dǎo)致會(huì)t信息嚴(yán)重失真o另一方面，將人力資源投資支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致

16、決策失誤。將人力資源支出全部作為當(dāng)期費(fèi)用，必然導(dǎo)致低估當(dāng)期盈利，造成決策失誤同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確決策。二、建立人力資源會(huì)計(jì)的前提1、實(shí)現(xiàn)人力資源法制化分式路批1聳躍牢2試點(diǎn)可以選擇學(xué)校、醫(yī)院、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、科研單位、高科技類型的企業(yè)等人力資源密集的單位，積累經(jīng)驗(yàn)，既推動(dòng)理論的向前發(fā)展，義為人力資源會(huì)計(jì)的全

17、面實(shí)施做準(zhǔn)備。三、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)人力資源能杏確認(rèn)為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn).是人力資源的會(huì)計(jì)能存成立的關(guān)鍵。我國(guó)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定資產(chǎn)由過(guò)去的交易或事項(xiàng)形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預(yù)期能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益可見(jiàn)，作為資產(chǎn)首要的標(biāo)準(zhǔn)是“給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益地或與其他資產(chǎn)結(jié)合在一起時(shí)具有直接或間接地為未來(lái)現(xiàn)金流入作出貢獻(xiàn)的能力。人力資源完全符合資產(chǎn)的定義。首先，企業(yè)是通過(guò)招聘或者分配等方式獲得勞動(dòng)者，這些勞動(dòng)力資源是現(xiàn)實(shí)的而不是預(yù)期的資源。

18、其次，當(dāng)勞動(dòng)者與企業(yè)通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同，建立雇傭與被雇傭關(guān)系時(shí)，企業(yè)通過(guò)支付工資薪金，也就獲得了對(duì)該勞動(dòng)力資源的使用權(quán)，即企業(yè)取得或控制了該勞動(dòng)力資源的使用權(quán)O再次，人力資源無(wú)疑能為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生產(chǎn)的核心要素是知識(shí)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)效益的高低，將取決于人的能力的發(fā)揮，取決于人力資源的利用程度o特別應(yīng)該指出的是，筆者認(rèn)為人力資源是一種無(wú)形資產(chǎn)。這是因?yàn)?，無(wú)形資產(chǎn)是指不具有實(shí)物形態(tài)的非貨幣資產(chǎn)，其具有以下特征:(1)不具

19、有實(shí)物形態(tài)(2)用于生產(chǎn)商品或提供勞務(wù)、出租給他人或?yàn)榱诵姓芾矶鴵碛械馁Y產(chǎn)(3)可以在一個(gè)以上的會(huì)計(jì)期間為企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)效益(4)所提供的未來(lái)經(jīng)濟(jì)效益具有極大的不確定性o對(duì)應(yīng)無(wú)形資產(chǎn)的定義與特征，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資產(chǎn)的特征與元形資產(chǎn)的定義和特征是相當(dāng)吻合的:首先，人力資產(chǎn)不具備實(shí)物形態(tài)，企業(yè)員工雖具有實(shí)物形態(tài)，但人力資產(chǎn)是指員工的服務(wù)潛力，這種潛力是沒(méi)有實(shí)物形態(tài)的，切不可把人力資產(chǎn)的的載體一人與人力資產(chǎn)本身混為一談其次，人力資產(chǎn)是能用于

20、生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)寄出租或用于行政管理的資產(chǎn)，人力資產(chǎn)能帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)效益這一點(diǎn)是毫無(wú)疑問(wèn)的再次，人力資產(chǎn)的受益期通常是一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，服務(wù)期低于一個(gè)會(huì)計(jì)期間的員工的工資等支出一般直接計(jì)人當(dāng)期損益，而不予資本化最后，人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟(jì)效益具有極大的不確定性，這是因?yàn)?一方面，人力資產(chǎn)到底能帶來(lái)多大的效益是很難估計(jì)的另一方面，由于人才的流動(dòng)性很大，使人力資產(chǎn)的受益期事實(shí)上也很難確定，所以人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟(jì)效益帶有極大的不確定對(duì)企業(yè)擁有

21、的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，對(duì)其交換也性。應(yīng)有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對(duì)所雇傭的職工的勞動(dòng)力的所有權(quán)對(duì)中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對(duì)的穩(wěn)定性。2、大力發(fā)展完善人力資源市場(chǎng)人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展，有兩方面的意義:一方面，一個(gè)完善的人力資源市場(chǎng)才能提供一個(gè)合理的人才的市場(chǎng)價(jià)格，從而為會(huì)計(jì)核算提供依據(jù)另一方面，一個(gè)完善的人力資源市場(chǎng)的存在，使人才能自由流動(dòng)，企業(yè)可自由獲取其所需的人才，只用在這時(shí)，

22、社會(huì)才可能產(chǎn)生對(duì)人力資源信息的真正的現(xiàn)實(shí)的需求，人力資源會(huì)t也才有了其存在的社會(huì)基礎(chǔ)。目前，我同的人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場(chǎng)幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場(chǎng)是當(dāng)務(wù)之急。3、開(kāi)展試點(diǎn)工作，為實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)做準(zhǔn)備一52一基于上述原因，我認(rèn)為人力資源應(yīng)確認(rèn)為資產(chǎn)，而且應(yīng)屬于無(wú)形資產(chǎn)o四、人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量人力資源的計(jì)量方法有成本法和價(jià)值法。成本法計(jì)量的依據(jù)是職工的取得、開(kāi)發(fā)及替代戚本，其優(yōu)點(diǎn)是可靠性

23、較強(qiáng)而價(jià)值法的計(jì)量依據(jù)是人力資源、剩余工作年限內(nèi)的未來(lái)可創(chuàng)造價(jià)值，它考慮了人力資源的產(chǎn)出價(jià)值，能在較大程度上反映職工的創(chuàng)利能力，從而相關(guān)性較強(qiáng)。但以這兩者計(jì)量的人力資產(chǎn)和人力資本，均難以反映入力資源的即期創(chuàng)利能力，無(wú)法作為利潤(rùn)分配的基礎(chǔ)。因此，必須要兼顧可靠性和相關(guān)性要求，以標(biāo)準(zhǔn)工作年限工薪資本化法對(duì)人力資產(chǎn)和人力資本進(jìn)行計(jì)量。標(biāo)準(zhǔn)工作年限工薪資本化法的計(jì)量依據(jù)是標(biāo)準(zhǔn)工作年限內(nèi)以工(下轉(zhuǎn)55頁(yè))房公積金繳交的基本信息進(jìn)行挖掘、加工、分析

24、，構(gòu)建模型，準(zhǔn)確定義目標(biāo)顧客群，并完善配套措施，提升服務(wù)和管理水平。4推行精細(xì)化管理精細(xì)化管理的關(guān)鍵是構(gòu)建住房公積金的管理會(huì)計(jì)電算化體系，這一直以來(lái)都是住房公積金管理工作的薄弱環(huán)節(jié)。管理會(huì)計(jì)電算化以強(qiáng)化內(nèi)部管理為目的，以業(yè)務(wù)活動(dòng)及其價(jià)值表現(xiàn)為對(duì)象通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù)等電子信息的深加工和再利用實(shí)現(xiàn)通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)對(duì)業(yè)務(wù)過(guò)程的預(yù)測(cè)、決策、規(guī)劃、控制和責(zé)任考核評(píng)價(jià)。因此，在住房公積金電子信息化過(guò)程中，應(yīng)考慮建立一整套管理會(huì)計(jì)電算化的規(guī)范體系，構(gòu)建現(xiàn)代管理

25、會(huì)計(jì)的體系框架，這既是一個(gè)管理模式探索的過(guò)程，也是將這一管理模式電子信息化的探索過(guò)程。5做好電子信息化人才儲(chǔ)備電子信息化絕不是簡(jiǎn)單的技術(shù)應(yīng)用而是以電子信息技術(shù)為核心的管理創(chuàng)新工程，電子信息化首先要“化”人，電子信息化建設(shè)首先是復(fù)合型人才隊(duì)伍的建設(shè)。因此，必須做好電子信息化人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備，應(yīng)鼓勵(lì)或明確要求科技人員參加電子信息管理師職業(yè)資格培訓(xùn)與鑒定，盡快建立起一支既懂管理叉懂業(yè)務(wù)、電子信息技術(shù)全些堡息絲～中國(guó)恚新技術(shù)企業(yè)水平高的復(fù)合型人

26、才隊(duì)伍。總之，公積金電子信息系統(tǒng)建設(shè)的關(guān)鍵是如何以科學(xué)的態(tài)度，結(jié)合本中心的實(shí)際情況。實(shí)事求是的確定不同階段的目標(biāo)、內(nèi)容和控制其實(shí)現(xiàn)電子商務(wù)的過(guò)程。參考文獻(xiàn)【1】彭善利關(guān)于中國(guó)住房公積金制度建設(shè)的思考Ul中國(guó)建設(shè)信息，2002，(14)【2】戴光華，徐琳完善住房公積金業(yè)務(wù)對(duì)策UJ中國(guó)城市金融，2005，(06)【31周秀麗職工住房公積會(huì)賬戶的管理與運(yùn)作U】中國(guó)工會(huì)財(cái)會(huì)，2002，(01)(作者單位系赤峰市住房公積金管理中心)一一一一一一一

27、一一一一一1一(上接52頁(yè))薪報(bào)酬反映的職工即期創(chuàng)利能力。即將職工在標(biāo)準(zhǔn)工作年限內(nèi)按當(dāng)前工薪水平計(jì)算的工薪報(bào)酬資本化并以之計(jì)量人力資產(chǎn)和人力資本。其前提是企業(yè)必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作年限(如20年)，以適應(yīng)于所有的職工。為了便于理解，以下幾點(diǎn)需要說(shuō)明：(1)工薪報(bào)酬能源反映職工的創(chuàng)利能力。一個(gè)開(kāi)放、健全的市場(chǎng)具有自動(dòng)的資源配置功能，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，通過(guò)人力的自由流動(dòng)和雙向選擇，人力資源的配置可以達(dá)到平衡從而使職工的工薪報(bào)酬與其創(chuàng)利能力相關(guān)。(

28、2)應(yīng)以職工的標(biāo)準(zhǔn)工作年限而不是剩余工作年限的工薪報(bào)酬的資本化數(shù)額計(jì)量人力資產(chǎn)和人力資本。只有以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)工作年限進(jìn)行計(jì)量才能保證人力資產(chǎn)和人力資本反映職工的即期創(chuàng)利能力，并可將其作為利潤(rùn)分配的基礎(chǔ)。(3)人力資產(chǎn)和人力資本按當(dāng)前工薪水平計(jì)量，應(yīng)逐期調(diào)整。按當(dāng)前工薪水平計(jì)量是為了保證信息的可靠性，而為了保證信息的相關(guān)性，又必須對(duì)人力資產(chǎn)和人力資本逐期進(jìn)行調(diào)整。因?yàn)殡S著工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)熟練程度的提高以及物價(jià)的上漲，工薪水平必然提高，所以需要

29、按期對(duì)人力資產(chǎn)和人力資本進(jìn)行調(diào)整。(4)人力資產(chǎn)不需要攤銷或計(jì)提折舊。由于一定年限內(nèi)職工的勞動(dòng)能力一般不會(huì)隨年齡的增長(zhǎng)而下降而縣城人力資產(chǎn)不象非流動(dòng)實(shí)物資產(chǎn)那樣需要在其報(bào)廢時(shí)付出貨幣資金進(jìn)行重置，人力資產(chǎn)退出企業(yè)時(shí)只須沖銷人力資本即可。五、必須注意的幾個(gè)問(wèn)題l、將人力資源確認(rèn)為企業(yè)資產(chǎn)是基于這樣一種假設(shè)：人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。但事實(shí)上，并非企業(yè)的每一位職工都能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。相反，有些職工南于缺乏責(zé)任感、技能低下、道德敗壞

30、等，往往會(huì)給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面效益。此時(shí)，若仍將其確認(rèn)為企業(yè)資產(chǎn)不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資產(chǎn)虛增會(huì)計(jì)信息嚴(yán)重失真，而且會(huì)在一定程度上消減企業(yè)減員增效的積極性和緊迫感。2、將人力資源投資資產(chǎn)化而非費(fèi)用化，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)濫發(fā)工資、獎(jiǎng)金或在招聘、培訓(xùn)職工過(guò)程中費(fèi)用失控。因?yàn)槠髽I(yè)當(dāng)期發(fā)生在職工身上的支出全部計(jì)人人力資產(chǎn)而非費(fèi)用帳戶，從帳面上看，不論人力資源投資成本有多大，職工工資、獎(jiǎng)金支付有多高，企業(yè)帳面資產(chǎn)總額不變，收益也不會(huì)減少(當(dāng)然，通過(guò)對(duì)人力資產(chǎn)進(jìn)

31、行攤銷可以逐年影響企業(yè)收益但其影響速度比較緩慢)。3、對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行恰當(dāng)計(jì)量在現(xiàn)實(shí)中顯得異常困難。目前理論界對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量的方法主要是將人力資源未來(lái)若于年的工資、收益或工資與收益之和，按一定的貼現(xiàn)率折成現(xiàn)值進(jìn)行計(jì)算這種計(jì)量方法在數(shù)學(xué)計(jì)算上是科學(xué)的在理論上也是合乎情理的但其卻未必能正確反映企業(yè)人力資源價(jià)值。這是因?yàn)椋?1)上述計(jì)量方法是基于這樣一種假設(shè)；職工未來(lái)工薪或創(chuàng)造的收益是歷史的延續(xù)，但在變幻莫測(cè)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，這顯然不太

32、實(shí)際；(2)隨著勞動(dòng)力作為要素進(jìn)入市場(chǎng)，其流動(dòng)性日益增強(qiáng)，使企業(yè)正確估計(jì)其人力資源的受益期限也越來(lái)越困難：(3)在科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，知識(shí)更新速度極快的今天，一個(gè)昔日曾是企業(yè)科技新星的職工，明天可能會(huì)成為被淘汰的對(duì)象，這使得預(yù)測(cè)人力資源為企業(yè)帶來(lái)的收益困難重要；(4)無(wú)論某位職工的知識(shí)水平、科技能力怎樣，他都離不開(kāi)同事的配合與支持這就需要將其價(jià)值按一定比例在職工間進(jìn)行合理分配，而這種分配很難不帶有主觀性。人力資源會(huì)計(jì)是人力資本理論在會(huì)計(jì)領(lǐng)

33、域的深入和發(fā)展隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，科學(xué)地確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告企業(yè)的人力資源，確立勞動(dòng)者在企業(yè)中的地位，促使各部門有效地利用人力資源、合理開(kāi)發(fā)人力資源，適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，具有十分重要的意義但人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)理論目前尚不成熟和完善，與國(guó)情聯(lián)系也不夠緊密在會(huì)計(jì)計(jì)量和實(shí)務(wù)操作方面，存在者許多爭(zhēng)議。新的會(huì)計(jì)體系既要在理論上邏輯嚴(yán)密又要在方法上科學(xué)實(shí)用，在實(shí)務(wù)中具有可操作懷故對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、認(rèn)量、記錄、報(bào)告等相關(guān)問(wèn)題需要廣

34、大會(huì)計(jì)理論和實(shí)際工作者長(zhǎng)期努力地探索和研究。(作者單位系1晉東南會(huì)計(jì)學(xué)校2山西漳澤電力股份有限公司)一55—萬(wàn)方數(shù)據(jù)萬(wàn)方數(shù)據(jù)企業(yè)信息化申@事可我lj:.血房公積金繳交的基本信息進(jìn)行挖掘、加工、分析，構(gòu)建模型，準(zhǔn)確定水平高的復(fù)合型人才隊(duì)伍。義目標(biāo)顧客群，并完善配套措施，提升服務(wù)和管理水平。總之，公積金電子信息系統(tǒng)建設(shè)的關(guān)鍵是如何以科學(xué)的態(tài)度.結(jié)4推行精細(xì)化管理合本中心的實(shí)際情況，實(shí)事求是的確定不同階段的目標(biāo)、內(nèi)容和控精細(xì)化管理的關(guān)鍵是構(gòu)建

35、住房公積金的管理會(huì)計(jì)電算化體系，制其實(shí)現(xiàn)電子商務(wù)的過(guò)程。這一直以來(lái)都是住房公職金管理工作的薄弱環(huán)節(jié)。管理會(huì)計(jì)電算化以強(qiáng)化內(nèi)部管理為目的，以業(yè)務(wù)活動(dòng)及其價(jià)值表現(xiàn)為對(duì)象，通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù)等電子信息的深加工和再利用，實(shí)現(xiàn)通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)對(duì)業(yè)務(wù)過(guò)程的預(yù)測(cè)、決策、規(guī)劃、控制和責(zé)任考核評(píng)價(jià)。因此，在住房公積金電子信息化過(guò)程中，應(yīng)考慮建立一整套管理會(huì)計(jì)電算化的規(guī)范體系，構(gòu)建現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)的體系框架，這既是一個(gè)管理模式探索的過(guò)程，參考文獻(xiàn)也是將這一管理模式電子信

36、息化的探索過(guò)程。[1]彭善利.關(guān)于中國(guó)住房公積金制度建設(shè)的思考ul中國(guó)建設(shè)信息，5做好電子信息化人才儲(chǔ)備2002(14)電子信息化絕不是簡(jiǎn)單的技術(shù)應(yīng)用，而是以電子信息技術(shù)為核[2]戴光華，徐琳完善住房公積金業(yè)務(wù)對(duì)策U].中國(guó)城市金融，心的管理創(chuàng)新工程，電子信息化首先要“化“人，電子信息化建設(shè)首2005(06)先是復(fù)合型人才隊(duì)伍的建設(shè)。因此，必須做好電子信息化人才的培[3]周秀麗，職工住房公積金賬戶的管理與運(yùn)作口].中國(guó)工會(huì)財(cái)會(huì)，養(yǎng)和儲(chǔ)備

37、，應(yīng)鼓勵(lì)或明確要求科技人員參加電子信息管理師職業(yè)資2002(01)格培訓(xùn)與鑒定，盡快建立起一支既懂管理又懂業(yè)務(wù)、電子信息技術(shù)作者單位系赤峰市住房公積金管理中心)→←←←←“司←←“斗←“→→←←←←←←←←→←←卡“斗→←←←→←←‘←→←←←←→←→←←→F帽『←→.(上接52頁(yè))薪報(bào)酬反映的職工即期創(chuàng)利能力。即將職工在標(biāo)準(zhǔn)工作年限內(nèi)按當(dāng)前工薪水平計(jì)算的工薪報(bào)酬資本化，并以之計(jì)量人力資產(chǎn)和人力資本。其前提是企業(yè)必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作年限

38、(如20年)，以適應(yīng)于所有的職工。為了便于理解，以下幾點(diǎn)需要說(shuō)明:(1)工薪報(bào)酬能源反映職工的創(chuàng)利能力。一個(gè)開(kāi)放、健全的市場(chǎng)具有自動(dòng)的資源配置功能，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，通過(guò)人力的自由流動(dòng)和雙向選擇，人力資源的配置可以達(dá)到平衡，從而使職工的工薪報(bào)酬與其創(chuàng)利能力相關(guān)。(2)應(yīng)以職工的標(biāo)準(zhǔn)工作年限而不是剩余工作年限的工薪報(bào)酬的資本化數(shù)額計(jì)量人力資產(chǎn)和人力資本。只有以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)工作年限進(jìn)行汁量，才能保證人力資產(chǎn)和人力資本反映職工的即期創(chuàng)利能力，并可將

39、其作為利潤(rùn)分配的基礎(chǔ)。(3)人力資產(chǎn)和人力資本按當(dāng)前工薪水平計(jì)量，應(yīng)逐期調(diào)整。按當(dāng)前工薪水平計(jì)量是為了保證信息的可靠性，而為了保證信息的相關(guān)性，又必須對(duì)人力資產(chǎn)和人力資本逐期進(jìn)行調(diào)整。因?yàn)殡S著工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)熟練程度的提高以及物價(jià)的上漲，工薪水平必然提高，所以需要按期對(duì)人力資產(chǎn)和人力資本進(jìn)行調(diào)整。(4)人力資產(chǎn)不需要攤銷或計(jì)提折舊。由于一定年限內(nèi)職工的勞動(dòng)能力一般不會(huì)隨年齡的增長(zhǎng)而下降，而縣城，人力資產(chǎn)不象非流動(dòng)實(shí)物資產(chǎn)那樣需要在其報(bào)廢時(shí)

40、付出貨幣資金進(jìn)行重置，人力資產(chǎn)退出企業(yè)時(shí)只須沖銷人力資本即可。五、必須注意的幾個(gè)問(wèn)題1、將人力資源確認(rèn)為企業(yè)資產(chǎn)是基于這樣一種假設(shè):人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。但事實(shí)上，并非企業(yè)的每一位職工都能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。相反，有些職工由于缺乏責(zé)任感、技能低下、道德敗壞等，往往會(huì)給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面效益o此時(shí)，若仍將其確認(rèn)為企業(yè)資產(chǎn)，不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資產(chǎn)虛增，會(huì)計(jì)信息嚴(yán)重失真，而且會(huì)在一定程度上消減企業(yè)減員增效的積極性和緊迫感。2、將人力資源投

41、資資產(chǎn)化而非費(fèi)用化，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)濫發(fā)工資、獎(jiǎng)金，或在招聘、培訓(xùn)職工過(guò)程中費(fèi)用失控。因?yàn)槠髽I(yè)當(dāng)期發(fā)生在職工身上的支出全部計(jì)入人力資產(chǎn)而非費(fèi)用帳戶，從帳面上看，不論人力資源投資成本有多大，職工工資、獎(jiǎng)金支付有多高，企業(yè)帳面資產(chǎn)總額不變，收益也不會(huì)減少(當(dāng)然，通過(guò)對(duì)人力資產(chǎn)進(jìn)行攤銷，可以逐年影響企業(yè)收益，但其影響速度比較緩慢)。3、對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行恰當(dāng)計(jì)量在現(xiàn)實(shí)中顯得異常困難o目前，理論界對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量的方法主要是將人力資源未來(lái)若干年

42、的工資、收益或工資與收益之和，按一定的貼現(xiàn)率折成現(xiàn)值進(jìn)行計(jì)算，這種計(jì)量方法在數(shù)學(xué)計(jì)算上是科學(xué)的，在理論上也是合乎情理的，但其卻未必能正確反映企業(yè)人力資源價(jià)值。這是因?yàn)?(1)上述計(jì)量方法是基于這樣一種假設(shè)職工未來(lái)工薪或創(chuàng)造的收益是歷史的延續(xù)，但在變幻莫測(cè)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，這顯然不太實(shí)際(2)隨著勞動(dòng)力作為要素進(jìn)入市場(chǎng)，其流動(dòng)性日益增強(qiáng)，使企業(yè)正確估計(jì)其人力資源的受益期限也越來(lái)越困難(3)在科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，知識(shí)更新速度極快的今天，一個(gè)昔

43、日曾是企業(yè)科技新星的職工，明天可能會(huì)成為被淘汰的對(duì)象，這使得預(yù)測(cè)人力資源為企業(yè)帶來(lái)的收益困難重要(4)無(wú)論某位職工的知識(shí)水平、科技能力怎樣，他都離不開(kāi)同事的配合與支持，這就需要將其價(jià)值按一定比例在職工間進(jìn)行合理分配，而這種分配很難不帶有主觀性。人力資源會(huì)計(jì)是人力資本理論在會(huì)計(jì)領(lǐng)域的深入和發(fā)展，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，科學(xué)地確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告企業(yè)的人力資源，確立勞動(dòng)者在企業(yè)中的地位，促使各部門有效地利用人力資源、合理開(kāi)發(fā)人力資源