中國企業(yè)員工地位調(diào)查

1、CPERATIVEECONOMYSSCIENCE44以人為本中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查

2、中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查

3、中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查中國企業(yè)員工地位調(diào)查不變的情況下，如果研究生教育規(guī)模越來越大，其培養(yǎng)的勞動者數(shù)量越來越多，甚至超過市場需求，那么兩類勞動者人均收入的差距就會相對縮小，高等教育的個人資本邊際效率就會降低。但是，就目前來說，即使一些家庭暫時無力為子女支付接受研究生教育的個人直接成本，全部需要依賴于貸款，一名碩士畢業(yè)生就業(yè)以后，通常也是有能力在不長的時期內(nèi)還本付息的。所以，應(yīng)大力提倡家庭貧困的學(xué)生利

4、用國家助學(xué)貸款政策。銀行也應(yīng)積極配合，積極開展助學(xué)貸款業(yè)務(wù)。參考文獻(xiàn)：[1]楊繼瑞:現(xiàn)代投資經(jīng)濟學(xué)[M]，四川大學(xué)出版社.2000.55[2]王楠:今年碩士研究生招生人數(shù)情況[N]，陜西日報，2004年1月23日[3]高鴻業(yè):西方經(jīng)濟學(xué)[M]，人民大學(xué)出版社，1999.78[4]國家統(tǒng)計局城調(diào)隊:中國物價及城鎮(zhèn)居民家庭收支調(diào)查統(tǒng)計年鑒[M]，國家統(tǒng)計局，1998.26—27[5]國家統(tǒng)計局城調(diào)隊:中國物價及城鎮(zhèn)居民家庭收支調(diào)查統(tǒng)計年鑒[

5、M]，國家統(tǒng)計局，1996.32—33[6]高鴻業(yè):西方經(jīng)濟學(xué)[M]，人民大學(xué)出版社，1999.92[7]楊繼瑞:現(xiàn)代投資經(jīng)濟學(xué)[M]，四川大學(xué)出版社，2000.182[8]孫啟光:微觀經(jīng)濟學(xué)[M]西南財經(jīng)大學(xué)出版社，1998.223提要在經(jīng)濟全球化、科技日新月異、國際競爭日趨激烈的形勢下，人們越來越開始關(guān)注中國企業(yè)的現(xiàn)狀及改革，而中國企業(yè)的員工在企業(yè)中究竟處于何種地位呢？國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理模式又是何種現(xiàn)狀呢？本文作者就此對國內(nèi)幾家

6、大企業(yè)進(jìn)行了員工地位調(diào)查。隨著中國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展和加入WTO的質(zhì)的飛躍，我國各行各業(yè)的企業(yè)公司都有條不紊的開始針對中國未來市場的機遇與挑戰(zhàn)，紛紛采取相應(yīng)的措施。而在這個越來越提倡“以人為本”管理模式的現(xiàn)代社會，中國企業(yè)員工的現(xiàn)狀又如何呢？員工在企業(yè)中究竟在扮演著怎樣的角色呢？一、目前國有企業(yè)員工的心態(tài)調(diào)查一系列資料表明中國企業(yè)員工的積極性正在下降。積極性滑坡具體表現(xiàn)在：（1）勞動態(tài)度和主觀能動性發(fā)揮的情況不理想。當(dāng)前企業(yè)在轉(zhuǎn)軌的過程中，

7、只有35.8%的工人回答“愿意”超產(chǎn)只有25%的工人表示愿意接受困難任務(wù)。（2）工作責(zé)任感普遍不如過去。問卷調(diào)查中，回答能高標(biāo)準(zhǔn)地對待產(chǎn)品質(zhì)量的只有46%的人?；卮鹌綍r能注意原材料、水、電消耗情況的只有38%的人。（3）主人翁意識趨向淡薄。調(diào)查表明：只有32.7%的人認(rèn)為“自己對企業(yè)興衰也有責(zé)任”；64.2%的人不愿關(guān)心本企業(yè)產(chǎn)品的市場銷售情況；有67.5%的人見到損害企業(yè)利益的事時，不能出來制止。為什么會出現(xiàn)這種情況？通過對國有企業(yè)員

8、工需要層次的調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：員工需要的層次與需要滿足的層次相差很大，其中最明顯的是生存需要，生存需要最需要滿足，而滿足的情況最差。全國總工會宣教部關(guān)于企業(yè)員工價值取向的調(diào)查，證實了這一結(jié)論，員工在就業(yè)選擇上，掙錢是主要目的。北京地區(qū)46.4%的青年工人認(rèn)為掙錢是工作的主要目的，76.9%的青工認(rèn)為假如有機會要選擇“收入比目前高的工作，不怕工作辛苦和冒險”；有91%的青工表示愿意到合資企業(yè)工作，理由是“收入高”。也有的企業(yè)注重了工人的生存

9、需要，用高額的獎金來激勵工人，但獎金發(fā)得越來越多，干勁卻未見有很大增長，據(jù)心理學(xué)家研究，企業(yè)員工需要滿足的方面有：（1）成就感（有41%的提及率）；（2）被賞識、嘉許（33%）；（3）工作本身（26%）；（4）具有一定的責(zé)任（23%）；（5）晉升的機會（21%）；最后才是（6）工資（15%）。很明顯，我國企業(yè)忽視了金錢因素與非金錢因素的相互結(jié)合。在以人事制度、工資分配制度和社會保險制度為主要內(nèi)容的企業(yè)內(nèi)部改革中，企業(yè)員工更是表現(xiàn)出了各種

10、各樣的心態(tài)。主要表現(xiàn)有：（1）失落感。自豪的“全民員工”變成了“合同工”，“鐵飯碗”變成了一紙合同。（2）不公平。“親親組合”、“行政權(quán)力的干預(yù)”等會使人感受到競爭的不規(guī)范。（3）實惠不夠理想就跳槽。（4）感到缺乏適當(dāng)?shù)谋Ｕ稀６?、國?nèi)企業(yè)的兩種人力資源管理模式在任何一個企業(yè)組織中，認(rèn)識人和管理人都是相互相成的。就是說，對人有什么樣的認(rèn)識，就有什么樣的管理人的措施。這在人力資源管理的歷史中體現(xiàn)得十分明顯。根據(jù)對幾十家企業(yè)的調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)國

11、內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體關(guān)于被管理人員的看法不外乎兩種類型：（1）員工是一種附屬物。在這種企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)集體以自我為中心，將企業(yè)員工視為依附于公司的一種廉價的勞動力。員工是被動的，沒有思想，沒有主張，是為公司賺得利潤的工具，回文孫羽高CP45ERATIVEECONOMYSSCIENCE以人為本一切聽從領(lǐng)導(dǎo)集體的指揮就行，毫無主觀能動性可言。（2）員工是活動主體。在這種公司中，員工是積極的，主動的，員工的思想觀念得到了極為充分的認(rèn)可和尊重。員工是公司

12、的主人，員工的工作積極性、創(chuàng)造性得到了極大的調(diào)動和開發(fā)。由此，也就產(chǎn)生了國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理模式。l、自我中心式，非理性化家族管理。自我中心式、非理性化家族管理是在將“員工視為公司附屬物”這種人性認(rèn)識的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個特點：（l）權(quán)利掌握在企業(yè)核心人物手中，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的外化；（2）員工是企業(yè)賺取利潤的機器，對于企業(yè)決策，只有無條件的執(zhí)行；（3

13、）企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的，但一切可能都是機械的，無效的；（4）將人看作“工具人”，只求人奉獻(xiàn)，而不予人以激勵；（5）只想“控制人”，而不會想到尊重人。2、以人為中心，理性化團隊管理。以人為中心、理性化團隊管理是在將“員工視為活動主體、公司主人”這種人性認(rèn)識的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個特點：（l）權(quán)利定位于公司的所有員工，企業(yè)的一切決策都是根據(jù)公司員工的思想、行為表現(xiàn)做出的。（2）所有員

14、工可以參與決策，充分體現(xiàn)民主，決策是在科學(xué)程序指導(dǎo)下理性研究的結(jié)果。（3）公司員工是有思想、有主觀能動性的社會的人。（4）企業(yè)的人力資源管理制度是根據(jù)員工的心理、行為表現(xiàn)制定的，并不斷修正，其目的是為了極大限度地開發(fā)員工的潛力、發(fā)揮所有員工的積極性和創(chuàng)造性。（5）將人看作最為重要的“資源人“，只有給予良好的激勵，才能進(jìn)行充分的開發(fā)。（6）“著眼于人”是企業(yè)一切工作的出發(fā)點。（7）工作績效是衡量員工的主要標(biāo)準(zhǔn)。兩種截然不同的管理模式的結(jié)果

15、也各不相同。如果一個企業(yè)在實際管理人力資源的過程中，實施“自我中心式、非理性化家族管理”模式，這個企業(yè)的人力資源管理就會步入混亂、無序的軌道，企業(yè)員工就會私欲膨脹、各自為政、放棄責(zé)任，這定會將企業(yè)推向衰敗。如果企業(yè)實施“以人為中心、理性化團隊管理”，這個企業(yè)的人力資源管理就會邁上科學(xué)、有序的軌道，企業(yè)員工就會團結(jié)協(xié)作、積極主動、行為規(guī)范、不斷創(chuàng)新，那企業(yè)的發(fā)展前景將是美好的。在現(xiàn)實社會中，崇尚“以人為本”的企業(yè)也屢見不鮮，讓我們來看看這

16、些企業(yè)及管理理念。但我國更多的企業(yè)仍在采用實施“自我中心式、非理性化家族管理”模式，數(shù)量也上相當(dāng)?shù)捏@人。我國企業(yè)管理改革依舊任重而道遠(yuǎn)，改革的前景依舊不容樂觀。綜上所述，我國企業(yè)員工在絕大多數(shù)企業(yè)中處于“活工具”的地位，并不為企業(yè)的管理人員所重視，企業(yè)員工的生存和生活需要沒有得到滿足，甚至是忽略，員工的思想和智慧并不被企業(yè)所看重，員工的工作積極性和創(chuàng)造力也因此而受到嚴(yán)重影響。經(jīng)過一系列詳盡的社會調(diào)查，我們不禁為中國的員工感到可悲，也為中

17、國企業(yè)深深的捏了一把汗，這樣的現(xiàn)狀怎樣能與國外的企業(yè)競爭呢？這樣的現(xiàn)狀又怎樣能在“弱肉強食”的市場中立有一席之位呢？這樣的現(xiàn)狀又怎樣能實現(xiàn)中國經(jīng)濟的騰飛呢？回國內(nèi)知名企業(yè)的人力資源管理理念表企業(yè)名稱聯(lián)想集團海爾集團長虹集團春蘭集團小天鵝集團榮事達(dá)集團TCL集團橫店集團格蘭仕集團杉杉集團主要理念辦公司就是辦人我們現(xiàn)在唯一怕的只是我們自己；領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才而是建立一個可以出人才的機制尊重每一個人，管理是管理者思維的管理，是管理者境

18、界的管理，是管理者目標(biāo)的管理企業(yè)的動力源主要是人，在人的觀念改變企業(yè)人的一個顯著特征，就是始終充滿著憂患意識。情系員工，依靠員工。營造“和商”人文環(huán)境，規(guī)范員工行為。企業(yè)的競爭就是管理理念的競爭、人才的競爭，要建立一個好的企業(yè)，首先要練就一支好的隊伍。人才是橫店致富的秘訣，我們要像珍惜我們生命一樣去珍惜我們的人才。人氣，企業(yè)最大的財富。人才是企業(yè)之本，人才是利潤之源。員工表現(xiàn)職責(zé)明確積極性高團結(jié)協(xié)作不斷創(chuàng)新參與決策企業(yè)主人翁感強集體利益