業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制

1、CHINAPETROLEUMENTERPRISE中國(guó)石油企業(yè)96SYSTEMINNOVATION制度創(chuàng)新欄目編輯牟雪江電子郵箱mz_rat@企業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)作為一項(xiàng)有效的企業(yè)監(jiān)管制度，已成國(guó)有企業(yè)進(jìn)行自我監(jiān)督、自我約束的重要手段。而激勵(lì)機(jī)制則是根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的結(jié)果對(duì)企業(yè)的固定收入與風(fēng)險(xiǎn)收入、短期收入與長(zhǎng)期收入做出有利于企業(yè)的行為或決策。由此看來(lái)激勵(lì)機(jī)制與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)有如下關(guān)系:業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是激勵(lì)機(jī)制的前提公正的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是發(fā)揮激勵(lì)功能的基礎(chǔ)有效的激勵(lì)機(jī)

2、制會(huì)促使經(jīng)營(yíng)者為企業(yè)創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)形成良性循環(huán)。目前，國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)存在如下問(wèn)題：第一，由于國(guó)有企業(yè)的董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)的設(shè)置及經(jīng)營(yíng)管理層的任命基本上由政府負(fù)責(zé)，企業(yè)總經(jīng)理基本上是董事長(zhǎng)，決策機(jī)構(gòu)與執(zhí)行機(jī)構(gòu)合二為一，從而在資本回報(bào)利率、風(fēng)險(xiǎn)制約、企業(yè)績(jī)效等方面，不能充分有效行使監(jiān)督作用，在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了人為控制企業(yè)績(jī)效現(xiàn)象。第二，國(guó)有企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可比性差。在評(píng)價(jià)指標(biāo)上，各企業(yè)的指標(biāo)體系不一致，存在片面強(qiáng)調(diào)產(chǎn)值、銷售收入、

3、賬面利潤(rùn)的問(wèn)題；同時(shí)，由于各種指標(biāo)的計(jì)算口徑、標(biāo)準(zhǔn)、方法不統(tǒng)一，評(píng)價(jià)結(jié)果可比性差，因此，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況評(píng)價(jià)和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)難以形成權(quán)威性結(jié)論。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在如下問(wèn)題：一是許多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。其表現(xiàn)為制度的隨意性和臨時(shí)性強(qiáng)，對(duì)激勵(lì)機(jī)制很少作通盤考慮和充分認(rèn)證，可操作性差，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，朝令夕改現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。二是激勵(lì)方式單一。許多單位在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)“一刀切”，并沒(méi)有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真分析。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是激勵(lì)機(jī)制的前提，激

4、勵(lì)機(jī)制是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的必然結(jié)果，兩者共同促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在激勵(lì)機(jī)制中，必須要考慮如下幾個(gè)問(wèn)題：哪些業(yè)績(jī)指標(biāo)能夠衡量經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)？經(jīng)營(yíng)者的行為如何影響這些業(yè)績(jī)指標(biāo)？業(yè)績(jī)指標(biāo)如何轉(zhuǎn)化為個(gè)人報(bào)酬？因此，當(dāng)經(jīng)營(yíng)者（或員工）追求這些業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)必須全面。一個(gè)全面、明晰的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系是建立激勵(lì)機(jī)制的前提。為此，要制定科學(xué)的國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)就是不同層次員工的需要，幫助員工找出特定時(shí)候，哪些

5、需要或愿望對(duì)他們來(lái)說(shuō)是最重要的，并針對(duì)這些需要的特點(diǎn)設(shè)計(jì)各種各樣的獎(jiǎng)酬形式，運(yùn)用相應(yīng)的激勵(lì)方法，形成一個(gè)誘導(dǎo)因素集合，引導(dǎo)員工在企業(yè)中的行為。從而最大限度地激發(fā)其積極性、主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最優(yōu)化。在此，管理者必須明確企業(yè)需要什么樣的績(jī)效，既不能定得過(guò)高也不能定得過(guò)低。要掌握好績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的難度，如果目標(biāo)過(guò)高、難度太大，會(huì)降低員工的期望值，影響積極性；相反，如果目標(biāo)定得太低，可輕易達(dá)到，那么，這種目標(biāo)將會(huì)失去意義。因此企業(yè)提出的績(jī)效目

6、標(biāo)一定要明確，并具有挑戰(zhàn)性，使員工確信，要求他們做到的績(jī)效水平自己是可以達(dá)到的，這樣才能激勵(lì)員工更加努力地工作。人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，要確保員工得到獎(jiǎng)勵(lì)是自己所需要的。只有當(dāng)員工的某些需要得到滿足后，才會(huì)將企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人的目標(biāo)，使員工由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”；只有把員工所希望的成果和組織所希望的特定績(jī)效直接聯(lián)系起來(lái)，才能激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的個(gè)人績(jī)效，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)高

7、績(jī)效的目標(biāo)。作者單位：中國(guó)石油遼河油田公司文劉紅勤業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制企業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)作為一項(xiàng)有效的企業(yè)監(jiān)管制度，已成國(guó)有企業(yè)進(jìn)行自我監(jiān)督、自我約束的重要手段。CHINAPETROLEUMENTERPRISE中國(guó)石油企業(yè)96SYSTEMINNOVATION制度創(chuàng)新欄目編輯牟雪江電子郵箱mz_rat@企業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)作為一項(xiàng)有效的企業(yè)監(jiān)管制度，已成國(guó)有企業(yè)進(jìn)行自我監(jiān)督、自我約束的重要手段。而激勵(lì)機(jī)制則是根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的結(jié)果對(duì)企業(yè)的固定收入與風(fēng)險(xiǎn)收入、

8、短期收入與長(zhǎng)期收入做出有利于企業(yè)的行為或決策。由此看來(lái)激勵(lì)機(jī)制與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)有如下關(guān)系:業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是激勵(lì)機(jī)制的前提公正的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是發(fā)揮激勵(lì)功能的基礎(chǔ)有效的激勵(lì)機(jī)制會(huì)促使經(jīng)營(yíng)者為企業(yè)創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)形成良性循環(huán)。目前，國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)存在如下問(wèn)題：第一，由于國(guó)有企業(yè)的董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)的設(shè)置及經(jīng)營(yíng)管理層的任命基本上由政府負(fù)責(zé)，企業(yè)總經(jīng)理基本上是董事長(zhǎng)，決策機(jī)構(gòu)與執(zhí)行機(jī)構(gòu)合二為一，從而在資本回報(bào)利率、風(fēng)險(xiǎn)制約、企業(yè)績(jī)效等方面，不能充分有效行使監(jiān)督作用，

9、在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了人為控制企業(yè)績(jī)效現(xiàn)象。第二，國(guó)有企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可比性差。在評(píng)價(jià)指標(biāo)上，各企業(yè)的指標(biāo)體系不一致，存在片面強(qiáng)調(diào)產(chǎn)值、銷售收入、賬面利潤(rùn)的問(wèn)題；同時(shí)，由于各種指標(biāo)的計(jì)算口徑、標(biāo)準(zhǔn)、方法不統(tǒng)一，評(píng)價(jià)結(jié)果可比性差，因此，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況評(píng)價(jià)和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)難以形成權(quán)威性結(jié)論。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在如下問(wèn)題：一是許多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。其表現(xiàn)為制度的隨意性和臨時(shí)性強(qiáng)，對(duì)激勵(lì)機(jī)制很少作通盤考慮和充分認(rèn)證，可操作性

10、差，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，朝令夕改現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。二是激勵(lì)方式單一。許多單位在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)“一刀切”，并沒(méi)有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真分析。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是激勵(lì)機(jī)制的前提，激勵(lì)機(jī)制是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的必然結(jié)果，兩者共同促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在激勵(lì)機(jī)制中，必須要考慮如下幾個(gè)問(wèn)題：哪些業(yè)績(jī)指標(biāo)能夠衡量經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)？經(jīng)營(yíng)者的行為如何影響這些業(yè)績(jī)指標(biāo)？業(yè)績(jī)指標(biāo)如何轉(zhuǎn)化為個(gè)人報(bào)酬？因此，當(dāng)經(jīng)營(yíng)者（或員工）追求這些業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)必須全面。一個(gè)全面、明晰的

11、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系是建立激勵(lì)機(jī)制的前提。為此，要制定科學(xué)的國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)就是不同層次員工的需要，幫助員工找出特定時(shí)候，哪些需要或愿望對(duì)他們來(lái)說(shuō)是最重要的，并針對(duì)這些需要的特點(diǎn)設(shè)計(jì)各種各樣的獎(jiǎng)酬形式，運(yùn)用相應(yīng)的激勵(lì)方法，形成一個(gè)誘導(dǎo)因素集合，引導(dǎo)員工在企業(yè)中的行為。從而最大限度地激發(fā)其積極性、主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最優(yōu)化。在此，管理者必須明確企業(yè)需要什么樣的績(jī)效，既不能定得過(guò)高也不能定得過(guò)低。要掌握好績(jī)效目

12、標(biāo)設(shè)置的難度，如果目標(biāo)過(guò)高、難度太大，會(huì)降低員工的期望值，影響積極性；相反，如果目標(biāo)定得太低，可輕易達(dá)到，那么，這種目標(biāo)將會(huì)失去意義。因此企業(yè)提出的績(jī)效目標(biāo)一定要明確，并具有挑戰(zhàn)性，使員工確信，要求他們做到的績(jī)效水平自己是可以達(dá)到的，這樣才能激勵(lì)員工更加努力地工作。人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，要確保員工得到獎(jiǎng)勵(lì)是自己所需要的。只有當(dāng)員工的某些需要得到滿足后，才會(huì)將企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人的目標(biāo)，使員工由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我