年終獎金發(fā)放的藝術（多形式、多元化）

1、年終獎金發(fā)放的藝術年終獎金發(fā)放的藝術如何發(fā)放好年終獎金，讓員工滿意、讓領導滿意是經(jīng)理最頭痛的問題。年終獎之所以成為歲末年初職場關注的熱點問題，很大程度上在于它變化無常的不確定性。市場經(jīng)濟時代，由于工資劃分、工資管理、勞動標準等方面出現(xiàn)一系列的變化，使得年終獎變得復雜起來。年終獎又是一把雙刃劍年終獎金科學、公平、公正的發(fā)放不僅是對員工勞動價值的認可，同時也能進一步增強公司的凝聚力激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性留住核心人才；反之則產(chǎn)生負面影響輕者使

2、員工大吵大鬧、情緒消沉，工作效率降低，來年工作消極；重則使員工拂袖而去，員工“炒”掉老板，過年后可能已經(jīng)是競爭對手的堂上客了，對企業(yè)來說是“賠了銀子又折兵”。所以年終獎金的發(fā)放對員工對企業(yè)來說都是非常重要的，那么年終獎金如何發(fā)放，發(fā)放多少才能一舉兩得，既能使公司支出合理，又能讓員工滿意、達到提升士氣的效果呢？1、年終獎是工資還是獎金、年終獎是工資還是獎金根據(jù)由國務院批準、國家統(tǒng)計局發(fā)布的《關于工資總額的規(guī)定》，工資總額是指單位在一定時期

3、內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)。工資總額由六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：生產(chǎn)獎、節(jié)約獎、勞動競賽獎，機關、事業(yè)單位的獎勵工資，其他獎金?？梢娔杲K獎是獎金的一部分，而獎金又是構成工資總額的一部分。2、年終獎金的發(fā)放方式、年終獎金的發(fā)放方式通過近年來對一些客戶績

4、效考核制度的整理，我們總結出年終獎金主要有三種發(fā)放形式：“普惠”的形式“普惠”的形式如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績?nèi)绾危珕T享受，類似于福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數(shù)額就與每個人的基本工資水平相關了。“普惠”制操作簡單，節(jié)省人力成本；同時也不容易產(chǎn)生矛盾。但是無法體現(xiàn)出多勞多得的原則，造成吃大鍋飯的局面。與個人

5、績效和公司業(yè)績掛鉤的形式根據(jù)個人年度績效評估結果和公司業(yè)績結果，所發(fā)放的績效獎金。這時發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的，如某某級別的目標獎金（即個人表現(xiàn)勵，對企業(yè)老板們來說，真是好心變成驢肝肺，反成了甩不出扔不掉的燙山芋了。通過對數(shù)十家企業(yè)的咨詢經(jīng)驗，我們發(fā)現(xiàn)一個公司的年終獎發(fā)放方式在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度。在發(fā)放形式上，人力資源管理系

6、統(tǒng)較為健全、管理比較規(guī)范的大企業(yè)一般都公開年終獎的計算以及發(fā)放方案；而規(guī)模小的企業(yè)，一般以紅包的形式發(fā)放，單個鼓勵。但不管何種獎金發(fā)放方式，要達到發(fā)放年終獎的最終目的，需遵循以下幾個原則：有效溝通原則有效溝通原則在年終獎發(fā)放過程中要注意與員工之間的溝通，在溝通過程中，主要要反饋員工一年來的成績和問題反饋一定要客觀和坦誠，對員工做的好的一定要充分的肯定成績，同時對不足之處也要指出其并提出改進要求；有些效益不好的公司不能實現(xiàn)原來的承諾，同樣

7、也需要與全體員工充分溝通，獲取員工的諒解，而不應未作任何解釋就扣除員工的獎金。公平公正原則公平公正原則設計不合理的年終獎分配方案往往會在企業(yè)中帶來許多的負面影響。一旦方案付諸實施，勢必造成優(yōu)秀員工的流失，所以在發(fā)放年終獎金時候，首先需要設計一套合理的評價體系，并讓每個員工都知道評價方法和分配制度，有利于員工對考核結果的理解，監(jiān)督年終獎金發(fā)放的公正性。年終獎金的發(fā)放要貫徹與公司的發(fā)展階段和公司管理狀況相一致的原則年終獎金的發(fā)放要貫徹與公司

8、的發(fā)展階段和公司管理狀況相一致的原則年終獎的數(shù)額，歷年來成為一個敏感話題。在公司管理的規(guī)范化程度不足，員工素質有限的情況下，必然會影響考核的公正性和準確性。不公開，導致員工產(chǎn)生猜疑心理，從而不利于員工對企業(yè)的信任和忠誠，同時也與企業(yè)的管理民主化以及現(xiàn)代企業(yè)管理所倡導的員工參與、團隊合作和強企業(yè)文化的理念背道而馳；公開，難免引起員工之間相互攀比所帶來的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問題。我們認為公開與否取決于企業(yè)的人力資源管理水平

9、高低；企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度及企業(yè)的規(guī)模。企業(yè)中具備科學的、完善的工作績效評價制度，以客觀的績效評價結果判斷員工對于企業(yè)的貢獻和價值，而拉開每一位員工之間的年終獎差距，這是可以為大家所接受的，年終獎的公開不會產(chǎn)生過多的負效應。而在企業(yè)管理系統(tǒng)不健全，又不愿平均分配的前提下，年終獎的保密只能是權宜之計了。目前，在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)健全、規(guī)范之前，中庸之道應該是公開年終獎的計算以及發(fā)放方案，保密員工實得獎金額，同時允許員工私下溝通