版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡(jiǎn)介
1、建立科學(xué)的國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系胡國(guó)森績(jī)效考核作為一種以培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)為目的的管理方式,已引起國(guó)內(nèi)各國(guó)有企業(yè)的高度重視。近年來,為加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的探索研究,各地都創(chuàng)造性地開展了一些工作并取得了一定成效。但由于受諸多主客觀因素制約,績(jī)效考核工作尚有待進(jìn)一步改進(jìn)。一方面績(jī)效管理的實(shí)施在各企業(yè)管理者的重視下已全面推開,而與此配套的績(jī)效考核機(jī)制卻尚未建立,還不能算是真正意義上的績(jī)效考核;另一方面日常工作的績(jī)效考核多由按月進(jìn)行的目標(biāo)
2、考核承擔(dān),而目標(biāo)考核又因其以“考量當(dāng)期任務(wù)完成”為目的,仍與以提高績(jī)效為目的的績(jī)效考核相去甚遠(yuǎn)。就整個(gè)考核工作而言,考核內(nèi)容不能較好地反映國(guó)有企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、職業(yè)特點(diǎn),考核結(jié)果難以區(qū)分工作優(yōu)劣,考核中呈現(xiàn)出了嚴(yán)重的均優(yōu)性和無差異性。加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)估與考核的專題研究,已迫在眉睫。國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理存在的基本問題國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理存在的基本問題1、對(duì)績(jī)效考核工作的定位缺乏清醒認(rèn)識(shí),導(dǎo)致績(jī)效考核淪為效益分配的簡(jiǎn)單工具績(jī)效考核,一般的理解是“有目的、
3、有組織地對(duì)員工的工作狀況進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià),并通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度”。它是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),是績(jī)效管理賴以發(fā)揮作用的關(guān)鍵所在。而在實(shí)際工作中,由于績(jī)效考核實(shí)施者對(duì)績(jī)效考核的概念認(rèn)識(shí)不清,不能正確把握“績(jī)效”這一支撐單位、企業(yè)或組織生存發(fā)展的核心要素,將績(jī)效考核看作一種簡(jiǎn)單的收入分配方式;此外由于對(duì)績(jī)效考核的目的、作用認(rèn)識(shí)不清,人們?cè)趯?shí)施績(jī)效考核時(shí)往往把績(jī)效考核等同于一般的目標(biāo)考核,僅針對(duì)過去進(jìn)行考評(píng),只發(fā)
4、現(xiàn)問題不解決問題,這勢(shì)必導(dǎo)致績(jī)效考核的簡(jiǎn)單化并與“績(jī)效考核是為了提高績(jī)效”的初衷相悖。2、對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)缺乏籌劃設(shè)計(jì),導(dǎo)致考核指標(biāo)的設(shè)立不科學(xué)績(jī)效指標(biāo)包括兩個(gè)組成部分:一是對(duì)工作結(jié)果的評(píng)價(jià),稱為任務(wù)績(jī)效;二是在工作過程中的表現(xiàn),稱為周邊績(jī)效。對(duì)任務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)通??梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效和成本等指標(biāo)來進(jìn)行定量評(píng)價(jià),而對(duì)周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)則通常采用行為性描述和“評(píng)分”相結(jié)合的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。從而使績(jī)效指標(biāo)形成一套體系。雖然國(guó)有企業(yè)都相繼制定了績(jī)效指
5、標(biāo)體系,但如果考慮績(jī)效指標(biāo)的戰(zhàn)略推進(jìn)作用,就會(huì)發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)的績(jī)效指標(biāo),在任務(wù)績(jī)效方面單一化、片面化,不能與戰(zhàn)略發(fā)展需求緊密相連。而在周邊績(jī)效中,所采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)多為評(píng)價(jià)性的描述,評(píng)價(jià)時(shí)多依賴評(píng)價(jià)者的主標(biāo),則應(yīng)充分考慮創(chuàng)造績(jī)效能力的能力水平、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī),力求考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性,并對(duì)促進(jìn)單位績(jī)效的提高有積極的意義。2、建立操作性強(qiáng)的分級(jí)分類考核體系,實(shí)現(xiàn)向分級(jí)考核轉(zhuǎn)變(1)明晰崗位責(zé)任。明晰崗位職責(zé)是實(shí)施績(jī)效考核的第一要?jiǎng)?wù),是設(shè)計(jì)考核
6、指標(biāo)的首要依據(jù)。簽訂的績(jī)效合同內(nèi)容除了績(jī)效指標(biāo)及其權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)來源之外,更重要的是要明確考核的上下級(jí)角色和信息來源的提供者,并通過三者的簽名確認(rèn),明確績(jī)效考核中各參與者的角色和責(zé)任。(2)按照管理權(quán)限,實(shí)行分級(jí)考核,即按照員工能力等級(jí)或所在部門、單位的級(jí)別,分級(jí)考核。一般管理員工由本部門考核,部門領(lǐng)導(dǎo)把關(guān);領(lǐng)導(dǎo)干部和下級(jí)單位由上級(jí)主管部門負(fù)責(zé)考核把關(guān)?;A(chǔ)管理較為規(guī)范、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)比較明確的分公司,可以采用各級(jí)經(jīng)營(yíng)責(zé)任人簽訂經(jīng)營(yíng)責(zé)任
7、書的方式,實(shí)現(xiàn)分級(jí)考核。這樣既可以讓考核責(zé)任部門從繁重的直接考核工作中脫身,工作職能向考核指標(biāo)的設(shè)置、考核結(jié)果的反饋和原因分析交流方向轉(zhuǎn)變,同時(shí)各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者有相對(duì)的考核權(quán)限,能夠根據(jù)本部門的實(shí)際對(duì)直屬員工進(jìn)行考核和交流,促進(jìn)本部門工作的順利開展和不斷完善。(3)實(shí)行分類考核。要體現(xiàn)職位性質(zhì)和業(yè)務(wù)要求,采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。即使同一部門,也要有反映不同崗位情況、要求的考核標(biāo)準(zhǔn),增強(qiáng)考核指標(biāo)的針對(duì)性。對(duì)屬于共性的指標(biāo),如對(duì)各崗人員的工作態(tài)度
8、、工作效果和貢獻(xiàn)大小等可按整體情況確定;而對(duì)因崗位不同特有的指標(biāo),則力求按系列、分職位及工作特點(diǎn)確定,提高考核中的可操作性。3、建立績(jī)效考核管理支持體系(1)強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)。成立績(jī)效考核組,專門負(fù)責(zé)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)和組織實(shí)施。在考核中可推行自上而下由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算所屬工作人員所得分值后公布于眾,然后征求群眾意見后審定;或自下而上先由被考核人根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算自己的各項(xiàng)目及總體應(yīng)得分?jǐn)?shù),交由本部門本單位群眾評(píng)議后交領(lǐng)導(dǎo)審定的辦法。(2)發(fā)
9、展國(guó)有企業(yè)文化。強(qiáng)化合作意識(shí)、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容。要提高隊(duì)伍的整體作戰(zhàn)能力,單靠鼓勵(lì)號(hào)召或單靠經(jīng)濟(jì)刺激都將無濟(jì)于事。必須形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的物質(zhì)基礎(chǔ),即既通過績(jī)效考核體現(xiàn)利益多寡,又通過企業(yè)文化建設(shè)來形成追求優(yōu)異績(jī)效的核心價(jià)值觀,約束員工的行為,建立績(jī)效導(dǎo)向的組織氛圍。(3)實(shí)施有效激勵(lì)。在堅(jiān)持內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上將績(jī)效考核結(jié)果與價(jià)值分配掛鉤。值得注意的是,內(nèi)部公平原則在操作設(shè)計(jì)上的應(yīng)用,不能只是簡(jiǎn)單地將績(jī)效結(jié)果分級(jí),然后按級(jí)
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 眾賞文庫僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 建立與完善企業(yè)績(jī)效考核體系淺談
- 國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核探究
- 黑龍江省國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系研究.pdf
- 國(guó)有建筑企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)研究.pdf
- 國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核體系變革研究.pdf
- 淺談國(guó)有企業(yè)職能部門績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)
- 發(fā)電企業(yè)績(jī)效考核體系的構(gòu)建
- 公共服務(wù)類國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系研究——以上海市管國(guó)有企業(yè)為例.pdf
- 國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問題探究
- 我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀分析
- 我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀分析
- 淺談如何建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系
- 淺談如何建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系
- 建筑企業(yè)績(jī)效考核體系研究.pdf
- 國(guó)有企業(yè)二級(jí)績(jī)效考核體系研究及應(yīng)用.pdf
- 國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀及對(duì)策
- 義烏市國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)考核體系探討
- 房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)
- 制定企業(yè)績(jī)效管理的6大原則企業(yè)如何建立績(jī)效考核體系
- 制定企業(yè)績(jī)效管理的6大原則企業(yè)如何建立績(jī)效考核體系
評(píng)論
0/150
提交評(píng)論