淺論人力資源成本控制的優(yōu)化方法

1、1淺論人力資源成本控制的優(yōu)化方法淺論人力資源成本控制的優(yōu)化方法提綱提綱文獻(xiàn)綜述：文獻(xiàn)綜述：一、人力資源成本控制研究綜述近十幾年來(lái)，國(guó)際人力資源管理理論和實(shí)踐的研究有了很大的發(fā)展，在這些研究和實(shí)踐中，國(guó)際人力資源管理研究人員一直在集中與分散兩種管理模式之間存在爭(zhēng)論。持集中管理模式的學(xué)者認(rèn)為，國(guó)際人力資源管理的關(guān)鍵是將在美國(guó)開(kāi)發(fā)并得到成功應(yīng)用的觀念推廣應(yīng)用到國(guó)際范圍。持分散管理模式的學(xué)者認(rèn)為，國(guó)際人力資源管理應(yīng)該根據(jù)不同文化開(kāi)發(fā)不同的管理方

2、法。瑞克斯（Ricks）、托勒（Toyne）和馬丁內(nèi)斯（Martinez）等人就指出，在國(guó)際人力資源管理中必須考慮和國(guó)內(nèi)人力資源管理不盡相同的方面。[5]總體來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)人力資源管理研究與國(guó)際人力資源管理研究的差異體現(xiàn)在：（1）國(guó)際人力資源管理研究應(yīng)包括若干獨(dú)特的維度，需要關(guān)注不同文化觀念和社會(huì)價(jià)值觀的相互影響，關(guān)注一種文化向另一種文化轉(zhuǎn)變時(shí)管理方法的適用性、法律和經(jīng)濟(jì)的差別以及由于社會(huì)文化差別而引起的不同學(xué)習(xí)風(fēng)格。（2）跨國(guó)管理運(yùn)作的復(fù)

3、雜性和雇用不同國(guó)籍員工的必要性，是國(guó)內(nèi)人力資源管理與國(guó)際人力資源管理之間的主要差別。近年來(lái)，國(guó)際人力資源管理理論和實(shí)踐研究主要集中在的四個(gè)領(lǐng)域：（1）外派員工、內(nèi)派員工以及他們的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)問(wèn)題；（2）國(guó)際人力資源管理的職能問(wèn)題；（3）國(guó)際人力資源管理流程的統(tǒng)一模式開(kāi)發(fā)問(wèn)題；（4）跨文化管理問(wèn)題。二、人力資源成本控制研究綜述：在西方學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源成本管理研究的基礎(chǔ)上，我國(guó)學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了深入的討論。比如雷雪晴，高瑜在《企業(yè)人力資源成本

4、控制》討論了人力資源成本構(gòu)成的結(jié)構(gòu)，并且通過(guò)對(duì)人力資源的來(lái)源、發(fā)掘和利用探討了我國(guó)企業(yè)在人力資源成本控制中存在的問(wèn)題，提出要在教育立法、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建設(shè)等方面的改進(jìn)建議。張麗娟在《人力資源成本控制問(wèn)題與對(duì)策》中指出缺乏控制規(guī)劃、聘用機(jī)制不合理以及績(jī)效評(píng)估不合理等人力資源成本控制方面的問(wèn)題。在對(duì)人力資源成本控制的細(xì)節(jié)研究方面主要集中在對(duì)企業(yè)生命周期理論的研究。國(guó)內(nèi)最早對(duì)企業(yè)生命周期進(jìn)行研究的是陳佳貴教授，他先后于1988年和1998年就企業(yè)生

5、命周期問(wèn)題發(fā)表了兩篇專(zhuān)題論文。李業(yè)按照銷(xiāo)售額把企業(yè)發(fā)展分為初生、成長(zhǎng)、成熟、衰退四個(gè)階段。周三多、鄒統(tǒng)釬按照企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略將企業(yè)成長(zhǎng)歷程總結(jié)為專(zhuān)業(yè)化、多元化、歸核化三個(gè)階段。韓福榮等提出了基于靈活性、可控性和企業(yè)規(guī)模的三維生命周期模型。任佩瑜教授更是從復(fù)雜性科學(xué)的角度分析了企業(yè)生命周期的復(fù)雜過(guò)程，揭示了企業(yè)發(fā)展變化的內(nèi)在機(jī)理等等。論文提綱：論文提綱：企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，它的生存和發(fā)展要依靠自身的競(jìng)爭(zhēng)能力。在知識(shí)更新速度極快的21世紀(jì)，

6、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)以及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成是通過(guò)知識(shí)的活載體——人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)的。人力資源成本管理也成為企業(yè)管理中的重要一部分，這已成為廣泛的共識(shí)。但由于人力資源成本管理受到現(xiàn)行慣例、工會(huì)、企業(yè)內(nèi)外利益相關(guān)者等方面的影響，使得企業(yè)沒(méi)有把人力資源成本管理納入企業(yè)的戰(zhàn)略范疇，從而制約了人力資源成本管理的地位和效果。隨著技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的劇烈變革，企業(yè)的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了重大變化，對(duì)人力資源成本管理也提出了競(jìng)爭(zhēng)性的挑戰(zhàn)。企業(yè)如何根據(jù)自身不同的企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行

7、動(dòng)態(tài)的人力資源成本管理，就成為戰(zhàn)略人力資源成本管理需要解決的問(wèn)題。本文從四個(gè)部分對(duì)人力資源成本管理進(jìn)行了闡述：2第一部分，通過(guò)對(duì)人力資源成本管理的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述以及理論框架研究，進(jìn)而得出人力資源成本管理主要通過(guò)挖掘企業(yè)的隱性成本，將成本信息的分析和利用貫穿于人力資源管理，從而達(dá)到企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。第二部分，通過(guò)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)，國(guó)企，股份制企業(yè)和服務(wù)業(yè)等類(lèi)型企業(yè)進(jìn)行分類(lèi)剖析，發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)內(nèi)部人力資源成本

8、控制中的問(wèn)題，比較與國(guó)外企業(yè)人力資源成本控制中的差距。第三部分，根據(jù)人力資源成本的管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力為戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)人力資源取得、開(kāi)發(fā)、薪酬等方面進(jìn)行了成本—收益分析，為企業(yè)的人力資源成本管理工作提供較為科學(xué)的管理方法。在人力資源成本管理的預(yù)測(cè)、決策、計(jì)劃與控制四個(gè)方面更強(qiáng)調(diào)與企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)策略和發(fā)展戰(zhàn)略相配合，有系統(tǒng)的相互設(shè)計(jì)和實(shí)施，以加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)效果并完成企業(yè)總體目標(biāo)。第四部分，以人力資源成本計(jì)劃目標(biāo)水平和控制標(biāo)準(zhǔn)為依

9、據(jù)，采用財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的方法，對(duì)人力資源成本管理的各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)的衡量，考察目標(biāo)完成程度，并及時(shí)提供反饋信息。通過(guò)有效的人力資源成本管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)幫助企業(yè)經(jīng)營(yíng)者發(fā)現(xiàn)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，提出改進(jìn)措施與目標(biāo)，以利于新戰(zhàn)略下更好的實(shí)施戰(zhàn)略成本管理，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。參考文獻(xiàn)：參考文獻(xiàn)：[1]劉仲文.人力資源會(huì)計(jì)[M].北京:首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社2006.[2]汪衛(wèi)東.人力資源管理理論與方法[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社2002.[

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