bcg模式下各sub可實行之人力資源策略

1、BCG模式下各模式下各SUB可實行之人力行之人力資源策略源策略(一)問題產(chǎn)業(yè)(QUESTIONMARK)大部份企業(yè)進入某一市場之前，都是因為看好某一項商機，因此投入資本；希望能夠獲利，此時產(chǎn)業(yè)處於市場成長率高，但企業(yè)本身相對於競爭對手的市場佔有率低的局面。通常來說大多數(shù)公司在剛開始時均屬於問題事業(yè)，而市場上已有一領(lǐng)導(dǎo)者。問題事業(yè)需要相當(dāng)多的現(xiàn)金，因為公司必需不斷增加工廠、設(shè)備、人力資源方面的投資，才能跟得上成長迅速的市場，甚至凌駕領(lǐng)導(dǎo)者

2、。因此在人力資源政策上，應(yīng)注意以下幾點：1.人力任用上：人力資源部門應(yīng)特別注意市場上競爭對手在人力運用政策上的變化，包括競爭對手人力流動狀況，關(guān)鍵技術(shù)人員的動向。配合公司擴大市場佔有率的政策，強調(diào)任用已有經(jīng)驗與能力，同時對於公司未來發(fā)展有認(rèn)同之人員，因為在競爭激烈的情況下，企業(yè)體沒有太多的時間等待人員訓(xùn)練的完成，強調(diào)對公司未來發(fā)展有認(rèn)同，則有助於未來配合公司運作時效率的提升。在問題產(chǎn)業(yè)中，應(yīng)特別重視人員離職原因狀況的掌握，一方面是因為公

3、司在發(fā)展初期，經(jīng)驗的延續(xù)性相當(dāng)重要，另一方面，由於公司體質(zhì)尚未建立完全及公司資源不足，所以如在內(nèi)部管理上如有疏忽，對企業(yè)體之傷害往往難以彌補。所以人力資源單位應(yīng)強化離職面談的深入性，協(xié)助公司找出經(jīng)營管理上的盲點。2.因為產(chǎn)業(yè)須立即快速提高市場之佔有率，應(yīng)強調(diào)人員對工作的投入性，在薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計上應(yīng)強調(diào)全薪制及包案制度，全薪制意思是指避免分列薪酬成各不同項目，如此在分析人員薪資費用時較容易掌握全體薪資費用狀況，同時在薪資調(diào)整上，亦比較容易將

4、部門主管注意力導(dǎo)向針對人員整體產(chǎn)值變化進行調(diào)整人員薪資，而不是專注於員工個人基本薪資的異動。而所謂包案制度意指在工作評核重點上強調(diào)人員自力完成工作的能力與責(zé)任，以完成工作為考量，而不以工作時間為考量，人員未能完成工作；雖延長工時亦盡量以不發(fā)給加班費用為原則(生產(chǎn)線之作業(yè)或值班性質(zhì)之工作不在此建議範(fàn)圍內(nèi))，如此可提高人員對事情處理之效率，然此部份因為牽涉到勞動法令之規(guī)定，在進行時，宜多與部門主管及公司同仁進行溝通，以免發(fā)生勞資爭議。3.訓(xùn)

5、練規(guī)劃上應(yīng)配合公司發(fā)展策略，除專業(yè)能力的訓(xùn)練外，可能更需強調(diào)人員對產(chǎn)業(yè)的瞭解，包括事業(yè)體本身所在的產(chǎn)業(yè)及相關(guān)產(chǎn)業(yè)的瞭解，如此才能擴大人員對事業(yè)利基的掌握，發(fā)展適合公司業(yè)務(wù)，建立事業(yè)體競爭的基礎(chǔ)。另外，在問題產(chǎn)業(yè)中，人員對公司經(jīng)營哲學(xué)的認(rèn)同相當(dāng)重要，人力資源發(fā)展上應(yīng)多設(shè)計公司內(nèi)高階主管與基層人員互動的機會，以建立公司的基本哲學(xué)；而在訓(xùn)練效果四大構(gòu)面評估上更強調(diào)在人員觀念態(tài)度的改變上，因為此時觀念態(tài)度的結(jié)合可能比專業(yè)技術(shù)知識的傳授佔更大的份

6、量。4.在績效考核上，問題事業(yè)應(yīng)更強化即時考核的能力，換言之；部門領(lǐng)導(dǎo)人對於成職涯規(guī)劃是人力規(guī)劃的重點之一，因為唯有使人員認(rèn)同企業(yè)內(nèi)的發(fā)展，才能真正吸引並留住優(yōu)秀的人才，所以可採用訓(xùn)練與升遷結(jié)合的方式進行。4.在明星產(chǎn)業(yè)中的考核制度大致上與問題產(chǎn)業(yè)的方式相當(dāng)，亦強調(diào)即時考核的能力，考核制度的設(shè)計應(yīng)著重於儘速反應(yīng)人員的工作狀況，以隨時提供部門主管進行人力調(diào)整的參考。(三)金牛事業(yè)(cashcow)金牛事業(yè)，顧名思義；此SBU能為企業(yè)提供大

7、量的現(xiàn)金來源?；旧袭?dāng)一個市場的年成長率降低至10%，而公司仍擁有最大的相對市場佔有率時，該明星產(chǎn)業(yè)將變成金牛事業(yè)，能為公司帶來許多的現(xiàn)金。因為市場成長率趨緩，對其它產(chǎn)業(yè)的企業(yè)吸引力較少，所以新加入的競爭者亦會逐漸減少，原產(chǎn)業(yè)內(nèi)競爭廠商市場佔有率不佳者亦會逐漸退出市場，因此金牛事業(yè)公司不需要耗用現(xiàn)金於擴充市場。而且金牛事業(yè)因為是市場上的領(lǐng)導(dǎo)者，它享有較大規(guī)模經(jīng)濟與較高的利潤加成，公司可利用金牛事業(yè)所產(chǎn)生的現(xiàn)金來支付各種費用與支持明星事業(yè)

8、、問題事業(yè)、及茍延殘喘事業(yè)。金牛事業(yè)太少的企業(yè)會顯得較為脆弱。如果金牛事業(yè)突然失去相對市場佔有率，則公司必需投資足夠的資金於該事業(yè)，以便繼續(xù)維持其市場的領(lǐng)導(dǎo)地位，如果公司不用這筆資金支持，則強壯的金牛有可能變成瘦弱的金牛。1.在人力任用上，因為金牛事業(yè)體基本上已進入成熟產(chǎn)業(yè)，市場擴充規(guī)模將趨緩，因此組織規(guī)模應(yīng)會維持一定的程度，因此企業(yè)體內(nèi)的出缺狀況應(yīng)以補缺為主；而非新增職務(wù)。人力資源單位工作的重點應(yīng)是利用工作說明書及組織調(diào)整協(xié)助各部門穩(wěn)

9、定人力及業(yè)務(wù)推動。因為此事業(yè)體中市場擴張的需求不明顯，因此部門組織亦會較穩(wěn)定。此時企業(yè)體各職務(wù)的發(fā)展應(yīng)已進入較為完備的狀況，因此在任用上可考量有潛力的無經(jīng)驗人員，利用訓(xùn)練及工作教導(dǎo)的方式帶領(lǐng)人員進入工作狀況。在職務(wù)上如有出缺狀況，人力資源部門可考慮內(nèi)部徵才的方式，一方面可以提供企業(yè)內(nèi)部同仁轉(zhuǎn)換工作跑道或工作提升的機會，降低流動率，另一方面對公司言亦可節(jié)省召募廣告的費用。2.在薪資結(jié)構(gòu)上，因公司在企業(yè)形象及穩(wěn)定性都高於一般企業(yè)，在薪資結(jié)構(gòu)

10、設(shè)計上可依公司的情況採用薪點制，並將薪資區(qū)分為幾部份，以利人力資源單位規(guī)劃薪資結(jié)構(gòu)的比例。一般而言，因為事業(yè)部已達(dá)成熟產(chǎn)業(yè)的狀態(tài)，因此在薪資上不太容易採用競爭性的薪資結(jié)構(gòu)，而維持人力穩(wěn)定應(yīng)是金牛產(chǎn)業(yè)的重要策略，結(jié)構(gòu)上在不增加整體薪資的強況下；宜採平均月薪較低，而於年底依公司獲利狀況，加發(fā)獎金的方式，使人員的異動降低。3.在訓(xùn)練規(guī)劃上應(yīng)強化人員未來發(fā)展升遷與訓(xùn)練結(jié)合的方式，而事業(yè)體可依未來發(fā)展的需要，強化同仁本身工作以外的能力，一方面可以