勝任力(勝任素質)模型構建與應用

1、勝任力（勝任素質）模型構建與應用,2012年5月,,目錄,一、人才測評概述,二、人才測評原理,三、人才測評內(nèi)容與方法（崗位勝任素質）,四、心理測驗,五、面試方法與應用,六、評價中心與應用,七、測評應用相關問題,理論篇,方法篇,應用篇,理論篇,一、人才測評概述,二、人才測評原理,三、人才測評內(nèi)容與方法（崗位勝任素質）,1、勝任力模型概述(定義、緣起、意義)2、素質建模技術分解（構面、層級、訪談、編碼、回歸分析）3、素質建模戰(zhàn)術演練（

2、核心、管理者、專業(yè)）4、勝任力測評技術（工具、方法、題庫建設）5、勝任力開發(fā)與發(fā)展技術,理論篇之一,一、人才測評概述,1、關于勝任力課題研究的緣起,􀂙相信人性，對人性有積極的期盼􀂈相信人的潛能與稟賦是創(chuàng)造力無窮的泉源，天生我材必有用，企業(yè)里的每個人都有知識、創(chuàng)造力和革新的巨大潛力，并且這種潛力可以得到挖掘、鼓勵和發(fā)展。􀂙聚焦于人的發(fā)現(xiàn)、發(fā)展與發(fā)揮。􀂈發(fā)

3、現(xiàn)人的優(yōu)勢與潛能，把正確的人放在正確的位置。􀂈發(fā)展所需能力素質；幫助人發(fā)展、追求優(yōu)異，在盈利中成長􀂈營造良好生態(tài)，使人才發(fā)揮價值（營造健康的組織氛圍，使人獲得尊嚴、生產(chǎn)力與價值意義的實現(xiàn)，進而帶動組織的創(chuàng)新與進步）􀂙多家集團的管理實踐與咨詢顧問的心得（聯(lián)想、中石油、中國移動、國家電網(wǎng)、艾默生、中科英華、中信銀行、招商銀行、廣東郵儲銀行、茂業(yè)百貨、中科智、小尾羊等）

4、􀂙組織行為科學、心理學的發(fā)展對人才管理技術的促進與思維的更新,2、勝任力的冰山模型(與任職資格的區(qū)別),勝任力（勝任素質）就是組織的用人標準，是指在特定的組織環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的DNA：知識、技能、行為與素質。人的綜合特質與工作績效高度相關以行為的方式體現(xiàn)可持續(xù)的可預測未來行為表現(xiàn)何謂門檻類勝任力,3、勝任力與任職資格,4、勝任力研究的緣起,勝任力的應用起源于20世紀70年

5、代初。越南戰(zhàn)爭以后，美國外事局國務院選拔外交官。美國國務院感到以智力因素為基礎選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭(McClelland) 博士應邀幫助美國外事局設計一種能夠有效地預測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。（如果是你，會怎么做？）在項目過程中，麥克里蘭博士應用了奠定勝任力方法基礎的一些關鍵性的理論和技術，主要是行為訪談技術、主題統(tǒng)覺技術、行為編碼技術。,4、建立卓越的績

6、效模式-才能評鑒法,萊爾·史班瑟博士在本書中介紹實務界采用超過20年的“才能評鑒法”JCA(Jobcompetenceassessment)。這是一套評估人員才能高低的模式。點石測評（點石人才管理）www.dotstone.com 勝任力研究院（點石發(fā)起）www.competency.org.cn,4、人才測評一般方法,心理測驗---形由心生 標準測驗：既定試題、答案的分析智力測驗能力傾向測驗人格測驗

7、其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態(tài)度測評等標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經(jīng)濟、客觀等特點 投射測驗：投射測驗主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測量,4、人才測評一般方法,面試---溝通結構化面試：針對崗位、確定題目、不同人員同一標準評價非結構化面：面試者隨機,4、人才測評一般方法,情景模擬文件框 作業(yè)無領 導小組討論管理游戲 角色扮演,4、人才測評一般方法,評價中心：1：2人員組合、不同方法不同標準 不同人

8、員的結合；只是一個過程，而不是一種方法；,5、人才測評應用,人才測評服務于企業(yè)人力資源管理的多個環(huán)節(jié)： 招聘 選拔培養(yǎng)與晉升 崗位勝任力考察 企業(yè)管理風格與能力考察 企業(yè)文化考察 人力資源普查 培訓診斷與輔導 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 組織診斷,5、人才測評應用,招聘與選拔：我們可以根據(jù)您的崗位要求設計招聘方案。使出類拔萃者從眾多求職者中脫穎而出，并對聘用的人員制定發(fā)展建議。 1. 人員的基本素質評價2. 人員的崗位勝任

9、力評價3. 人員的發(fā)展?jié)撃茉u估4. 聘用與晉升的選擇性排序5. 人才的發(fā)展使用建議,5、人才測評應用,培訓：通過人才測評，根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向找到員工認知及能力的欠缺點，以確定培訓的內(nèi)容。測評結果可作為人才開發(fā)的起點。 1. 人員基本素質評價2. 能立及認知心理狀況3. 目前工作現(xiàn)狀4. 培訓計劃需求5. 實施培訓,5、人才測評應用,員工發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃：通過測評分析員工的潛力，根據(jù)企業(yè)特點尋找其最適合的發(fā)展目標 1人才與職

10、位的匹配程度2目前情況下如何發(fā)揮積極性與崗位共同發(fā)展3人員發(fā)展計劃及步驟 4員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃5人員發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結合,5、人才測評應用,組織診斷： 1. 企業(yè)人力資源整體狀況評價2. 企業(yè)具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛谌瞬诺淖R別 3. 企業(yè)人力資源改善及發(fā)展建議,理論篇之二,二、人才測評原理,1人事測評前提、假設和理論,人員素質測評的前提個體差異的客觀性與普遍性生理差異（生理指標）心理差異（心理指標）工作的差異性工作

11、性質：領導/管理/操作工作內(nèi)容：what who when工作環(huán)境:where工作要求：how(K/S/A/O),結論：由于人的行為表現(xiàn)與穩(wěn)定的心理素質存在著相關關系，表現(xiàn)出較為明顯的一致性，因此，心理素質可以通過行為表現(xiàn)進行測量！,2 測評編制的一般程序,是一種方法，是在標準的情況下取出個體行為來進行分析和描述，以準確把握個體差異的過程。確定測驗的目的制定編題計劃設計測驗項目試測與項目分析合成測驗測驗標準化信度和效

12、度編寫測驗說明書,A、確定測驗的目的明確測驗對象：年齡、智力水平、文化背景及閱讀水平明確測驗目標：測量什么：能力、人格、成就？目標具體化（操作化定義）p38明確測驗用途選拔？配置？考核？診斷？取材范圍和試題難度,B、制定編題計劃總體設計，指出測驗內(nèi)容結構和項目形式，以及對每一個內(nèi)容、目標的重視程度。用途：編制階段，確定項目的多少和種類，確定內(nèi)容是否有遺漏；記分,2009年全國碩士研究生入學考試英語試卷結構基本框架,

13、C、設計測驗項目（item）收集測驗資料資料豐富性－－內(nèi)容代表性。理論、術語、臨床材料、其他測驗項目資料普遍性－－機會公平性。教學大綱和教材為題目來源。選擇項目形式－內(nèi)容的表現(xiàn)形式測驗目的和材料性質。概念、原理－簡答題；綜合運用－論述；解決問題－計算、操作；判斷、辨別－選擇受測團體的特點。幼兒－口頭、語言缺陷－操作其他情景因素。人數(shù)、時間、經(jīng)費編寫修訂項目（編寫、編輯、修改）范圍與計劃一致；數(shù)量要多，已備篩選；難度適當

14、；項目的說明清楚,D、編寫項目原則,⑴內(nèi)容方面。首先，要求項目的內(nèi)容符合測驗的目的；其次，內(nèi)容取樣要有代表性；第三，項目間內(nèi)容相互獨立，互不牽連。 ⑵文字方面。使用語言要準確，語句要簡明扼要，最好一句話說明一個概念，盡量少使用雙重否定句。 ⑶理解方面。項目應有確切的答案，項目的內(nèi)容不要超出受測團體的知識水平和理解能力，項目格式要容易理解。 ⑷社會敏感性方面。應盡量避開社會敏感性問題，如涉及社會禁忌或個人隱私的項目不應使用。,E、試

15、測與項目分析試測對象來自將來正式測驗準備用的群體；實施過程與情景與正式測試類似；時限放寬；記錄被試的反應情況，如不同時限完成的人數(shù)、題意有無歧義。項目分析（后面專節(jié)）F、合成測驗（選擇合適項目、合理編排）測驗項目的選擇：區(qū)分度和難度適當測驗項目的編排并列直進式混合螺旋式編制復本（等值）：一種測驗需要兩個以上的等值型測量的是同一心理特質內(nèi)容范圍相同，但不重復題型相同，題量相等，難度相當,G、測驗標準化施測過

16、程統(tǒng)一指導語（項目說明和被試如何反應）－影響被試反應態(tài)度與方法時限：通常97%的被試在規(guī)定時間內(nèi)完成全部測驗。測驗評分：客觀題；主觀題。及時清楚記錄。標準答案或典型特征比較記分分數(shù)合成（項目－分測驗－總分）測驗分數(shù)解釋（后面專節(jié)）,H、信度、效度（后面專節(jié)）信度效度I、編寫測驗說明書目的、功能；理論背景；實施方法、時限、答案和記分方法；常模表；信度、效度資料。,3 項目分析,類型定性分析：包括考慮內(nèi)容、題

17、目編寫的恰當性和有效性等（經(jīng)驗和訓練）定量分析：難度和區(qū)分度分析項目難度分析難度（difficulty）的意義。難度，指項目的難易程度。在最高作為測驗中，稱為“難度”，而在典型作為測驗中，則指“通俗性”。兩者都是指在總體中，能夠正確或確切回答某項目的人數(shù)。若大部分被試都能答對，難度?。环粗?，難度大。難度的相對性。難度大小除了與所測內(nèi)容本身難易程度有關外，還與測驗編制技術和被試的知識經(jīng)驗有關。由于表達不清或被試沒有學過，本來容易

18、的項目可能變得較難。,你如何解釋下述現(xiàn)象？,一個很聰明的孩子，測得智商是80分一個學習很好的學生，考試成績?yōu)?0分一個人緣很好的人，人際關系測量低于常模值,4信度和效度分析,4.1測量誤差(measurement error)測驗分數(shù) = 真實分數(shù) + 測量誤差 或者： X = T + e誤差定義測量中與目的無關的因素所產(chǎn)生的不準確或不一致的結果。是變量測量值和真實值之間的差距 。,4.2測量的信度(reliabilit

19、y)信度定義指的是測量數(shù)據(jù)的可靠性程度，即在類似條件下重復測量能否給出一致的和穩(wěn)定的測量結果。信度的理想水平是1.00，但是實際上是達不到的。一般來說，要求rxx >0.70。一般能力與成就測驗的信度系數(shù)在0.90以上；人格、興趣等測驗的信度通常在0.80-0.85之間。一般來說，當rxx 0.70時，可用于團體間比較；當rxx >0.85時，可用于鑒別個人。,4.3效度內(nèi)涵效度是評價測量工具好壞的重要標準之

20、一。較高的效度是一個良好的測量工具最重要的特性，是必要條件，也是選擇和評價測量工具質量的重要依據(jù)。一般來說，效度的作用比信度的作用更為重要。測量結果的效度就是指測量的有效性和正確性，即能夠測量到所要測量目標的程度，反映了測量結果對測量目標的體現(xiàn)程度。效度的高低只有程度上的差別，不存在完全沒有或完全有的情況。,,5 測評結果報告及分數(shù)的解釋,人事測量的主要目的是獲得應試者的各種反應信息（賦值），人事評價是利用這些反應信息對個體素質或特點

21、作出評價的過程（分數(shù)的解釋）。如果有人告訴你：“我的英語測驗得18分”，你可能會有什么反應？有一人身高為170厘米，體重為65千克，究竟是身高還是體重在各自的分布中較高？,,,5.1原始分數(shù)與導出分數(shù)原始分數(shù)（raw score）：通過實施測量和對測量結果計分（將應試者的反應與標準答案相比較）可以直接獲得測量原始分數(shù)。沒有附加的可解釋的資料，任何心理測驗的原始分數(shù)都是沒有太大意義的。不同測驗的原始分不能相互比較，因為它們的價值不

22、一樣。單說某人正確解決了15道數(shù)學推理測驗題，在詞匯測驗中能夠再認34個單詞或者在57秒之內(nèi)成功組裝了一個機械物體，并不能給我們提供關于他在這方面能力的精確信息。如果一個女孩在一份詞匯測驗中得40分，而在數(shù)學推理測驗中得20分（原始分數(shù)），能說她詞匯好于數(shù)學嗎？我們并不了解原始分數(shù)的實際含義，它們之間也不能直接比較。,根據(jù)相對標準進行分數(shù)的解釋稱為常模參照解釋，指測量的原始分數(shù)通過與某個參照團體的分數(shù)進行比較，并以該分數(shù)在這個團體中

23、的相對等級或相對高低位置來描述應試者的素質或特點，以得到可供比較的導出分數(shù)的過程。根據(jù)絕對標準進行分數(shù)的解釋稱為效標參照解釋，指依據(jù)外在標準對應試者分數(shù)進行解釋的過程。二者的根本區(qū)別在于測量成績所參照的標準：常模參照解釋是將被測者的成績與同類群體的其他人的成績進行比較，而效標參照解釋是將被測者成績與外在效標進行比較。,實施一項機械技術考試之后，如將應試者的成績與其他人的成績進行比較，可以知道該應試者的機械技術知識是優(yōu)秀、一般還是較差

24、，這就是常模參照的分數(shù)解釋；如果將應試者的成績與機械師分級的標準（外在標準）進行比較，就可以知道該應試者是否達到了某一級機械師的水平，這就是效標參照的分數(shù)解釋。駕照考試的分數(shù)解釋屬于哪一種？英語過級考試與期末考試的分數(shù)解釋屬于哪一種？公務員考試的分數(shù)解釋屬于哪一種？,常模（norm）：上述用作比較的團體叫做常模團體（具有某種共同特征的人所組成的一個群體），常模團體的分數(shù)分布叫做常模。一般用測驗分數(shù)的平均數(shù)(值)和標準差來表示。

25、常模作為比較的標準，其有效、可靠與否取決于常模所依據(jù)的樣本群體（標準化樣組）是怎樣被選出來的。例如：要為某種測驗建立18歲的常模，最可靠的方法是將具有這一測量對象（心理特征）的18歲個體個個加以測量。但是由于時間、人數(shù)、經(jīng)濟的限制，這是不可能做到的，所以通常只能抽取具有這個研究特征的人群總體的一部分以代表總體，這個代表總體的樣本通常被稱作標準化樣組。,常模意義任何個體的原始分數(shù)可以參照從標準化樣組得來的分數(shù)分布，找到其在分布中的位置

26、：他的分數(shù)和標準化樣組的平均情況一致嗎？是稍低于平均數(shù)，還是進入了分布的高端？從而得到該測驗分數(shù)的相對意義。常模不同，分數(shù)的解釋也就不同，所以在解釋常模參照分數(shù)時，首先要了解：“他參加的是什么測驗？”例如：一個人參加小學數(shù)學考試與參加大學數(shù)學考試的成績肯定不一樣，相對常模分數(shù)的分布位置也不一樣。,復習思考題1、人事測評的基本假設？2、測驗有哪幾個步驟。3、項目難度和區(qū)分度的定義、計算方法、關系4、信度的概念、類型、計算公式、提

27、高信度的方法。5、效度的概念、類型、效度和信度的關系。6、原始分與導出分數(shù)、常模參照解釋與效標參照解釋。7、常見的導出分數(shù)及其計算。,理論篇之三,三、人才測評內(nèi)容與方法（崗位勝任素質）,1、人才素質的復雜性,,人才的定義： 人才是指具有現(xiàn)實勞動能力的人,包括各行各業(yè)的在職勞動者以及具備勞動能力即將進入勞動崗位的潛在勞動力; 人才素質 是指決定一個人行為習慣和思維方式的內(nèi)在特質，從廣義上還可包括技能和知識。

28、 素質是一個人能做什么（技能、知識）、想做什么（角色定位、自我認知）和會怎么做（價值觀、品質、動機）的內(nèi)在特質的組合。,1、人才素質的復雜性,,,1、人才素質的復雜性,,2、測評項目的選擇,,測評“人才”，必須解決的五個問題：1、人才素質的多樣化及權重分配；2、人才測評的定性與定量權衡；3、人才的顯性與隱性特征；4、測評本身標準化與個性化的矛盾；5、人才動態(tài)變化對人才測評提出的要求,2、測評項目來源與工作職位——工作分析,工作

29、分析是人才測評的基礎 工作分析是分析研究每一種職業(yè)的職責范圍、工作內(nèi)容、活動程序、動作方式、環(huán)境條件和其他職業(yè)的關系，以及對任職者的生理、心理特點的各種要求。,方法篇,四、心理測驗,五、面試方法與應用,六、評價中心與應用,方法篇之一,四、心理測驗,1、智力測評,比奈—西蒙智力量表斯坦福-比奈智力量表韋克斯勒智力量表瑞文推理測驗,2、性向測驗,明尼蘇達辦事員能力測驗普通能力傾向成套測驗（GATB）霍蘭德職業(yè)性向測驗

30、量表MBIT職業(yè)性格測試,3、人格測驗,艾森克人格問卷（EPQ）明尼蘇達多項人格測驗（MMPI）卡特爾16因素人格測驗（16PF）梅耶—布里斯類型指標（MBTI）加州心理測驗表（CPI）DISC個性測驗管理人員人格測驗“大五”人格模型（Big Five或FFM，F(xiàn)ive-Factor Model）、九型人格測試,4、投射測驗,羅夏墨跡測驗主題統(tǒng)覺測驗(簡稱TAT)文字聯(lián)想測驗畫人或畫樹測驗,方法篇之二,五、面試方

31、法與應用,文庫專用,57,面試,面試(employment interviews)：面試是面試者與求職者之間進行信息溝通和人際交往的過程。直接接觸應聘者，是在實際中運行得最頻繁的一種甄選方法。根據(jù)結構化程度，可以分為結構化面試和非結構化面試。 結構化面試又稱標準化面試。該方法要求測評要素設計、試題構成、評分標準確定、時間控制、考官組成、實施程序和分數(shù)統(tǒng)計各環(huán)節(jié)必須掃標準化程序進行。,文庫專用,58,結構化面試一般包括：情景問題工

32、作知識問題工作樣本模擬問題工作者要求問題（求職者要求）結構化面試及評分表（樣表）.doc面試人員測評表,文庫專用,59,面試中常見心理偏差,最初印象傾向刻板效應暈輪效應類己效應………….,文庫專用,60,接受面試者的注意點,1、具備解讀題意的能力2、針對問題回答 3、化負面為正面的技巧4、回答時須注意連貫性,方法篇三,六、評價中心與應用,文庫專用,62,1、評價中心,評價中心技術綜合運用了各種測評技術。它的主要特

33、點是使用情景性的測驗方法對被試的特定行為進行觀察和評價。這種方法通常將被試置于一個模擬的工作情境中，采用多種評價技術，觀察和評價被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。因此，這種方法有時被稱為情境模擬的方法。,文庫專用,63,2、評價中心的建立方法與過程,評價中心技術中所采用的情境性的測驗包括多種形式，主要有文件筐或公文處理測驗，無領導小組討論，角色扮演，根據(jù)所給的材料撰寫報告，演講辯論，案例分析等。,64,2、評價中心的建立方法與過程

34、,文件筐作業(yè) 針對具體管理崗位，在一定時限內(nèi)，要求人員處理報告、信函和備忘錄等文件（與具體崗位直接相關的，來自組織內(nèi)外部的典型問題），用以考察人員的實際管理崗位上的工作能力。 小組討論 人員分為一定的小組，就企業(yè)某些爭議較大的問題（如獎金分配、干部提拔等）進行討論，最后形成以書面形式的一致意見。這種方法主要用以考察人員的綜合素質和實際工作能力 案例分析 通過讓被試人員閱讀一些關于組織中的問題的材料，然后讓他準備出一系列的建