做好企業(yè)層面的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)工作新理念=【經(jīng)營】【管理】

1、做好企業(yè)層面的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)工作新理念=【經(jīng)營】【管理】【服務(wù)】,人力資源和社會保障部勞動科學(xué)研究所勞動爭議研究室主任·研究員聯(lián)系辦法：13910691631郵箱：litg57@163.com,提 綱一、勞動關(guān)系現(xiàn)狀二、難點熱點問題三、解決方法的探討（案例）四、構(gòu)建好企業(yè)層面的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制五、總結(jié)——HR要三問,一、勞動關(guān)系現(xiàn)狀（一）2013年勞動相關(guān)的法律、法規(guī)、案例等（二）近五年來勞動爭議情

2、況（三）集體勞動爭議增多是近幾年勞動爭議重要特點之一（四）勞動者更新?lián)Q代帶來的新問題,（一）2013年勞動相關(guān)的法律、法規(guī)、案例等,《勞動合同法》修正案實施（2013.1）最高人民法院“司法解釋四”公布（2013.02.01）最高人民法院審判委員會討論通過公布指導(dǎo)案例18號（2013.11.08）《勞務(wù)派遣行政許可辦法》實施（2013.07.01）《勞務(wù)派遣若干規(guī)定（征求意見稿）》（2013.08.07）,勞動爭議高發(fā)期,五

3、年來，全國各級調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)共處理爭議案件602.3萬件，是2003年至2007年處理案件總量146.7萬件的4.1 倍，涉及勞動者近800萬人。從勞動爭議案件類型看，80%以上集中在因勞動報酬、社會保險待遇及福利、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動合同等原因引發(fā)的案件上 .據(jù)31個省（區(qū)、市）及新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)統(tǒng)計，2012年各級勞動人事爭議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)共處理勞動人事爭議151.2萬件，同比增長6.4%。當(dāng)期受理案件涉及勞動者195.9萬人，同比增

4、長7.9%。共辦結(jié)133.2萬件，同比增長8.4%。結(jié)案案件涉及金額237.7億元。,237.7億說明了什么?事后成本高.,4.1倍說明了什么?,勞動報酬與社會保險,解除勞動合同,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為什么成為爭議的核心內(nèi)容?企業(yè)勞資關(guān)系管理的重點,（二）勞動爭議情況,低廉的勞動爭議體制（利弊）,（三）集體勞動爭議增多是近幾年勞動爭議的特點之一,1,為什么罷工總在大企業(yè),成長快的行業(yè)發(fā)生呢?2,為什么戴口罩?3、他們愿意離開企業(yè)嗎？,（四

5、）勞動者更新?lián)Q代帶來的新問題,新生代勞動力精神生活應(yīng)該得到重視,勞資關(guān)系管理需要探索新模式.,1.離市區(qū)遠(yuǎn)嗎?2,能上網(wǎng)嗎?3,能洗澡嗎?,什么發(fā)生了錯位?,二、難點熱點問題（一）江蘇高院勞動爭議“藍(lán)皮書”（二）海淀法院發(fā)布年度勞動爭議審判情況白皮書（三）“2013年HR最關(guān)注的十大合規(guī)話題”（四）2013年媒體報道的熱點案例,（一）從江蘇高院有關(guān)勞動爭議“藍(lán)皮書”的啟示,2012年全省47306件一審勞動爭議訴訟量化分析

6、，揭示當(dāng)前勞動關(guān)系的新特征：爭議多發(fā)領(lǐng)域為勞動密集型企業(yè)，中小微企業(yè)成爭議主體；群體性糾紛居高不下。反映出我國勞動關(guān)系規(guī)范和調(diào)整上還存在一些突出問題：一是中小企業(yè)的“新法過渡期不適癥”尚未消解，勞動爭議案件的“重災(zāi)區(qū)”集中在中小微企業(yè)；二是企業(yè)和勞動者之間互信合作意識尚未確立。部分勞資雙方竭盡所能利用法律的漏洞，規(guī)避自身義務(wù)或者進(jìn)行非理性維權(quán)；三是良性互動化解勞資糾紛的“三駕馬車”尚未形成。即：集體協(xié)商制度過于弱化，勞動監(jiān)察主要依

7、賴年關(guān)時節(jié)運(yùn)動式的大檢查，由此，勞動爭議仲裁與訴訟途徑則不得不成為處理勞動爭議案件的主戰(zhàn)場。此外，由于法律對勞動監(jiān)察和民事訴訟二者的職權(quán)范圍并未清晰界定，在事實認(rèn)定、法律理解和政策把握上很容易產(chǎn)生分歧；四是針對新情況、新問題的勞動立法尚不完善。我國現(xiàn)已處于工業(yè)化與信息化交織的轉(zhuǎn)軌時期，勞動關(guān)系趨向市場化、彈性化、自由化和復(fù)雜化，企業(yè)支付工資的方式也更加多樣化，如對于計件工資模式下加班工資如何認(rèn)定、加班工資基數(shù)如何界定、非典型勞動關(guān)系如

8、何確定工資標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)經(jīng)營困難停工期間如何支付工資等問題都亟待明確。資料來源：勞動密集型企業(yè)、中小微企業(yè)成爭議“重災(zāi)區(qū)”作者：婁銀生 楊曉蓉 發(fā)布時間：2013-04-29,“藍(lán)皮書”的十大典型案例,連續(xù)工作十年應(yīng)訂立無固定期限勞動合同；免除用人單位繳納社會保險費義務(wù)的條款無效；勞動者在職期間應(yīng)遵守競業(yè)限制義務(wù)；工會主席的勞動合同期限延長至任職期滿；清算組不履行對勞動者的通知義務(wù)仍要承擔(dān)責(zé)任；在校學(xué)生以就業(yè)為目的與用人單位簽訂勞

9、動合同，與用人單位間形成的是勞動關(guān)系；勞動者主張雙倍工資應(yīng)適用仲裁時效的規(guī)定；懷孕女職工的合法權(quán)益應(yīng)受到特別保障；用人單位行使用工管理權(quán)應(yīng)當(dāng)合理合法；勞動者應(yīng)當(dāng)服從用人單位合理的工作安排；用人單位應(yīng)當(dāng)為職工繳納工傷保險費。,（二）海淀法院發(fā)布年度勞動爭議審判情況白皮書的啟示“誠信”為主題（呼喚勞資互信）,自2008年勞動合同法實施以來，海淀法院勞動爭議案件受理數(shù)量始終保持高位運(yùn)行態(tài)勢。在經(jīng)歷2008、2009年案件井噴后案件

10、增長量逐漸趨緩，進(jìn)入2013年度，僅1月至4月期間即受理勞動爭議案件2234件，同比增長32.27%，案件數(shù)量呈現(xiàn)出“爆炸式”增長態(tài)勢。在案件數(shù)量井噴的背后，誠信度缺失問題逐漸浮出水面。海淀法院的三位法官介紹了十大典型涉誠信案例中的三則，分別是用人單位否認(rèn)勞動關(guān)系，逃避工傷賠償責(zé)任；勞動者利用職務(wù)便利，騙取二倍工資賠償；用人單位編造曠工假象，違法與孕期女職工解除勞動合同。伴隨著“誠信危機(jī)”的愈演愈烈，因誠信度缺失所引發(fā)的勞動糾紛在訴

11、訟中所占的比重日益凸顯，誠信度缺失的行為不僅耗費大量人力資源和訴訟成本，成為制約企業(yè)人力資源管理良性發(fā)展的瓶頸，也對法官查清案情造成困擾。誠信度缺失已經(jīng)成為阻礙勞動爭議審判秩序、制約和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的重要因素。勞動者用人單位代理人問題構(gòu)建互信之路,（三）“2013年HR最關(guān)注的十大合規(guī)話題”,● 話題一：績效管理在調(diào)崗調(diào)薪解雇辭退中的應(yīng)用●  話題二：勞務(wù)派遣●  話題三：勞動爭議發(fā)生后，HR的職責(zé)●

12、  話題四：特殊工時制度●  話題五：招聘風(fēng)險管理(誠信)● 話題六：經(jīng)濟(jì)浪潮下的“裁員”問題● 話題七：勞動者單方解除勞動合同的應(yīng)對及處理（誠信）● 話題八：異地職員管理● 話題九：三期女職工管理● 話題十: 企業(yè)如何履行民主程序資料來源：威科先行對近280位HR進(jìn)行了有針對性的問卷調(diào)查,（四）2013年媒體報道的熱點案例,1.1號店配送員單挑勞務(wù)派遣制 討要平等就業(yè)權(quán)（來源:羊城晚報　2

13、013-01-05）2.百安居頻現(xiàn)內(nèi)控危機(jī) 員工罷工反對薪酬方案 （來源：中國經(jīng)營網(wǎng) 2013-09-12 ）3.諾基亞東莞工廠數(shù)百員工罷工：我們不是奴隸（來源: 第一財經(jīng)日報 2013-11-20 ）4.《員工手冊》過嚴(yán)苛，公司敗訴被判賠款（ 來源：姑蘇晚報 2013-08-30 ）5.美團(tuán)網(wǎng)孕婦案續(xù)：裁決雙方繼續(xù)履行勞動合同（ 來源：零售業(yè)資訊隨時看 2013-9-18 ）6.廣東“孕婦就業(yè)歧視第一案”昨開審（來源：廣州日

14、報 2013年04月19日）7.女員工剛?cè)肼毎胩煺堅屑?公司望達(dá)成離職協(xié)議2（來源：互聯(lián)網(wǎng) 2013年10月14日 ）,2013 年度人力資源行業(yè)十大熱點,同工同酬 ★★★★★工資協(xié)商 ★★★★調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn) ★★★★最難就業(yè)季 ★★★★★ 延遲退休 ★★★★★退社保 ★★★★ 中國逐漸喪失人力成本優(yōu)勢 ★★★★企業(yè)關(guān)注薪酬調(diào)研★★★ 藍(lán)領(lǐng)逆襲 ★★★ 白領(lǐng)跳槽季  ★★★,三、解決方法的探討

15、（一）企業(yè)醫(yī)療期管理、服務(wù)（二）企業(yè)女工“三期”管理、服務(wù)（三）企業(yè)調(diào)崗的管理、服務(wù),（一）企業(yè)醫(yī)療期管理、服務(wù),案例研討：醫(yī)療期,現(xiàn)不在崗長休人員，醫(yī)療期已經(jīng)到期，本人不上崗仍處于長休狀態(tài)，公司是否可以強(qiáng)制解除勞動合同？,為什么能長休?,需要服務(wù)!,案例研討：離職陷阱,員工合同即將到期，現(xiàn)場經(jīng)理根據(jù)員工業(yè)績作出企業(yè)不續(xù)簽勞動合同決定，但員工在接到通知后，第二天向企業(yè)遞交病假申請。泡病號——大多來自于對解除勞動合同的限制制度。

16、,醫(yī)療期的管理（工作方法）,病假期,醫(yī)療期,,病假,醫(yī)療期開始的管理,,醫(yī)療期過程的管理,醫(yī)療期結(jié)束出口的管理,,醫(yī)療期與普通病假期定義、區(qū)別很多HR不知道,“醫(yī)療期”所涉及的主要法律（管理）資源,1.《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知(勞部發(fā)[1994]479號)。2.《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號頒布日期)。3.勞動部關(guān)于貫徹《企業(yè)職工

17、患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知勞部發(fā)(1995)236號。4.《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金辦法》481號文（5——10級）第六條5.《勞動合同法》的相關(guān)條款（醫(yī)療期制度中勞動關(guān)系的處理）。,比如：醫(yī)療期開始環(huán)節(jié)的管理,需要的文件？——決定權(quán)在哪？確認(rèn)權(quán)的理解。1、請病假制度；2、本人掛號單.醫(yī)生建議休息的證明；3、醫(yī)療期開始確認(rèn)書等,管理方法的探討,1、概念何謂醫(yī)療期？與其他概念的區(qū)別？2、法律依據(jù)=管理資源有多少？

18、哪些是法律明確規(guī)定的？哪些是模糊規(guī)定的？哪些是沒規(guī)定的？（活用規(guī)章制度，補(bǔ)充實體規(guī)定）3、收集企業(yè)內(nèi)外典型案例，進(jìn)行具體分析，尋找經(jīng)驗資源，提煉管理辦法，變成規(guī)章制度。4、制定企業(yè)內(nèi)醫(yī)療期管理規(guī)定（實體規(guī)定、程序規(guī)定）5、準(zhǔn)備相應(yīng)文件。（1、醫(yī)療期開始確認(rèn)書、醫(yī)療期滿通知書、醫(yī)療期復(fù)查確認(rèn)書等病假請假制度；2、病假工資辦法；3、醫(yī)療期滿變更合同協(xié)議；4、醫(yī)療期滿解除合同通知書；醫(yī)療期滿終止合同通知書）。,規(guī)章制度從哪里來？勞動關(guān)

19、系管理要學(xué)會制定規(guī)章制度。,（二）企業(yè)女工“三期”管理、服務(wù),某公司員工魏某，2011-12-31產(chǎn)假到期，人員沒有再跟公司聯(lián)系(關(guān)于職工不歸問題處理)，已寄曠工通知到員工家里，是否可以辦理離職？ 焦點：可否解除勞動合同？,案例研討一：產(chǎn)假到期員工不來上班,某公司員工鐘某，該員工為直銷員，該人員已懷孕，屬于二胎（準(zhǔn)生證），因身體虛弱不能長時間站立，又還未到請產(chǎn)假的時間，醫(yī)生開據(jù)了病假證明。但請病假按規(guī)定醫(yī)療期已滿，前期跟員工溝通

20、勸退，員工本人又不同意。若要解雇員工，該如何做，才能避免案件敗訴？,案例研討二：未到規(guī)定休產(chǎn)假時長期請假（例：知道自己懷孕就開始請假）,某公司員工黃某，該員工為直銷員產(chǎn)假2011年11月1日到期，哺乳期內(nèi)，公司提供崗位，但員工由于原部門無合適崗位，不愿意回來上班，該如何做，才能避免案件敗訴？,案例研討三、產(chǎn)假到期企業(yè)沒有空崗,女工“三期”所涉及的主要法律（管理）資源,《勞動法》；《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法 》；《勞動合同法》；

21、《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》；地方規(guī)定(未婚先孕的案例);企業(yè)規(guī)章制度。,（三）企業(yè)調(diào)崗的管理、服務(wù),調(diào)崗所涉勞動法律及參考引用法規(guī),□《勞動合同法》第十七條□《勞動合同法》第三十五條□《勞動合同法》第四十條◎ 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）第十一條○ 上海市高級人民法院關(guān)于《勞動合同法》若干問題的意見：○ 廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會

22、紀(jì)要（6月）,指導(dǎo)案例18號 中興通訊（杭州）有限責(zé)任公司訴王鵬勞動合同糾紛案（最高人民法院審判委員會討論通過2013年11月8日發(fā)布）,2005年7月，被告王鵬進(jìn)入原告中興通訊（杭州）有限責(zé)任公司（以下簡稱中興通訊）工作，勞動合同約定王鵬從事銷售工作，基本工資每月3840元。該公司的《員工績效管理辦法》規(guī)定：員工半年、年度績效考核分別為S、A、C1、C2四個等級，分別代表優(yōu)秀、良好、價值觀不符、業(yè)績待改進(jìn)；S、A、C（

23、C1、C2）等級的比例分別為20%、70%、10%；不勝任工作原則上考核為C2。王鵬原在該公司分銷科從事銷售工作，2009年1月后因分銷科解散等原因，轉(zhuǎn)崗至華東區(qū)從事銷售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王鵬的考核結(jié)果均為C2。中興通訊認(rèn)為，王鵬不能勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后，仍不能勝任工作，故在支付了部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況下解除了勞動合同。2011年7月27日，王鵬提起勞動仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁決：中興通

24、訊支付王鵬違法解除勞動合同的賠償金余額36596.28元。中興通訊認(rèn)為其不存在違法解除勞動合同的行為，故于同年11月1日訴至法院，請求判令不予支付解除勞動合同賠償金余額。,法院生效裁判認(rèn)為：為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同的條件進(jìn)行了明確限定。原告中興通訊以被告王鵬不勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后仍不勝任工作為由，解除勞動合同，對此應(yīng)負(fù)舉證責(zé)任。根

25、據(jù)《員工績效管理辦法》的規(guī)定，“C（C1、C2）考核等級的比例為10%”，雖然王鵬曾經(jīng)考核結(jié)果為C2，但是C2等級并不完全等同于“不能勝任工作”，中興通訊僅憑該限定考核等級比例的考核結(jié)果，不能證明勞動者不能勝任工作，不符合據(jù)此單方解除勞動合同的法定條件。雖然2009年1月王鵬從分銷科轉(zhuǎn)崗，但是轉(zhuǎn)崗前后均從事銷售工作，并存在分銷科解散導(dǎo)致王鵬轉(zhuǎn)崗這一根本原因，故不能證明王鵬系因不能勝任工作而轉(zhuǎn)崗。因此，中興通訊主張王鵬不勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后

26、仍然不勝任工作的依據(jù)不足，存在違法解除勞動合同的情形，應(yīng)當(dāng)依法向王鵬支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)二倍的賠償金。,調(diào)崗管理=內(nèi)部勞動力市場原理（選人、用人=調(diào)人、裁人）,1.為什么要調(diào)崗 （人崗匹配一次成功率不高，通過調(diào)崗進(jìn)行校正，保持勞動關(guān)系穩(wěn)定）？2、誰來決定？3、調(diào)到哪兒？——滿足了被調(diào)崗員工需要——上升調(diào)崗型——平級調(diào)崗型——下降調(diào)崗型2.調(diào)崗方法的選擇——申請型——企業(yè)內(nèi)公開招聘型：拿出崗位競聘（人崗匹配更合理、效率更高）—

27、—考試錄用型（實操.筆試）——第三方測評或企業(yè)內(nèi)測評型——根據(jù)業(yè)績、績效型,四、構(gòu)建好企業(yè)層面勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制（一） 企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整體系（二）勞動關(guān)系調(diào)整工具中有關(guān)勞動條件相互關(guān)聯(lián)及意義（三）《勞動合同法》怎樣提高集體合同的可應(yīng)用性？（四）規(guī)章制度內(nèi)容變化的意義,勞動法律 （100%）,集體合同 （？%）,,勞動合同（30-40%、？%）,個別勞動關(guān)系,,集體勞動關(guān)系,,國家公權(quán)力,,勞資共決（談判）（工會）發(fā)育

28、得不理想,,有條件的資方單決資方單方的法律行為,,勞動者個人對用人單位(個別談判),,,,法律效力,低,高,勞動條件,低,高,,,（一） 企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整體系,企業(yè)內(nèi)規(guī)章制度（？%）,勞動關(guān)系談判的層次集體談判個別談判,（二）幾個勞動關(guān)系調(diào)整工具中有關(guān)勞動條件相互關(guān)聯(lián)及意義,集體合同有關(guān)勞動條件的內(nèi)容（《勞動合同法》第五十一條） 企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險

29、福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。規(guī)章制度有關(guān)勞動條件的內(nèi)容（《勞動合同法》第四條） 第四條用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時；勞動合同有關(guān)勞動條件的內(nèi)容（《勞動合同法》第十七條） （四）工作內(nèi)容和工作地點； （五）工作時間和休息休

30、假； （六）勞動報酬； （七）社會保險； （八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)； （九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。,核心是勞動條件（勞動基準(zhǔn)）,（三）《勞動合同法》怎樣提高集體合同的可應(yīng)用性？（企業(yè)沒有很好地理解運(yùn)用，起了勞動標(biāo)準(zhǔn)的作用）,第十一條　用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或

31、者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。第十八條　勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。,（四）規(guī)章制度內(nèi)容變化的意義,《勞動法》——《勞動合同法》變化的意義？,示意圖,規(guī)章制度,制定,修改變更決定,,,1、職工代表大會、全體職工討論，

32、提出方案和意見，2、與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,,,勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益。,,,,提示：1、法定義務(wù)2、可以理解為不可缺少的法定內(nèi)容；3、不得低于法定標(biāo)準(zhǔn)和集體合同約定；4、程序合法5、不涉及切身利益，不強(qiáng)制上述程序,對規(guī)章制度不違法、但不合理等規(guī)定，工會與職工,有權(quán)提出并通過協(xié)商予以修改。,將涉及職工切身利益

33、規(guī)章制度和重大事項決定公示或告知勞動者告示員工手冊、附件等形式,制定程序,異議程序,告知程序,,,依據(jù)本法74條規(guī)定：受行政權(quán)力監(jiān)督,,,規(guī)章制度作為勞動爭議的證據(jù)功能的法律依據(jù),《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋》 ： 第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條通過民主程序制定規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)規(guī)定，并已向勞動者公示的，可作為證據(jù)。 （2001年4月16日、法釋【2001】

34、14號）,勞資關(guān)系在規(guī)章制度上的博弈,法律法規(guī)修改（延長退休的問題）,最新判例等（加班算定問題）,規(guī)章制度的修改（公司內(nèi)部皆知）,裁員的實施方法,社會保險制度說明會,面向公司高管的說明會,面向公司員工的說明會,,?作為公司勞動規(guī)章制度修改的綱領(lǐng)?以最新判例結(jié)合公司實際情況進(jìn)行驗證?公司內(nèi)部糾紛的原因分析及對策探討,?最新法律動向的公司內(nèi)部皆知?規(guī)章制度修改的公司內(nèi)部皆知?說明各種保險制度來增長必備知識,,,,,,（五）建