高級勞動關系協調師 技能題復習

1、1一、用人單位標準實施中存在問題的匯總方法一、用人單位標準實施中存在問題的匯總方法(技能技能)（一）資料鑒別資料真?zhèn)巍⑸顪\程度客觀實在性和本質真實性。偶然還是必然；個別還是一般；現象還是本質；主流還是支流。（二）問題整理分類、匯編、分析二、制定用人的勞動標準的程序（技能）（此處應以勞動合同法第四條為準）二、制定用人的勞動標準的程序（技能）（此處應以勞動合同法第四條為準）（一）方案起草1、組織起草班子2、匯報3、正式起草4、征求意見5、公

2、布實施（二）可行性分析1、一般要求：（科學性；客觀性；公正性。）2、主要內容：（技術可行性；財務可行性；社會可行性；風險因素及對策。）（三）法定程序1、合法性審查。（不能遺漏法定內容；不能與法律法規(guī)相抵觸。）2、平等協商。（1.召開職工大會或職工代表大會討論；2.由企業(yè)工會參與制訂；3.使職工的意見和建議能充分反映。）3、公示或告知。（1.將規(guī)章制度交由每個員工閱讀并簽字；2.將規(guī)章制度內容公告并拍照留存；3.召開職工大會公示并作好記錄

3、；4.委托工會公示并保留證據。）4、交當地勞動行政部門審查備案。（此舉不影響生效，但可增強合法性證明力。）三、企業(yè)社會責任報告（技能）三、企業(yè)社會責任報告（技能）（一）概念：是企業(yè)就其履行社會責任的理念、內容、方式、績效所進行的系統信息披露，是企業(yè)與利益相關方進行全面溝通交流的重要載體。（二）報告原則：報告內容原則：關鍵性，完整性，利益相關者參與報告質量原則：平衡性，可比性，時效性，易讀性，可驗證性二、編制企業(yè)社會責任報告（一）編制流程

4、1、項目啟動2、組建團隊3、制定計劃4、資料收集5、內容撰寫6、板式設計7、意見征集8、定稿發(fā)布（二）質量提升方法1、借用外腦2、以終為始（倒計時）3、資料清單4、深入訪談5、數據挖掘6、反復修改是在一定時期社會賦予企業(yè)的經濟、法律、倫理以及人道主義的期望，包括遵紀守法、保護環(huán)境、保護消費者權益、保護勞工的基本權利和人權、支持慈善事業(yè)、捐助社會公益、保護弱勢群體等，它使企業(yè)在追求自身利益的同時，關注消費者、股東、員工、政府和社會等相關利

5、益者的需要。所謂“四項制度”：一是，總裁與工會主席定期會晤制度。搭建勞資高層交流溝通平臺；二是，總裁定期向員工代表通報情況制度，搭建員工參與公司重大決策平臺；三是，工會與勞動管理部門通報協商制度，搭建薪酬分配協商共決平臺；四是，工會與相關行政部門通報協商制度，搭建工會代表職工與行政方共同貫徹以人為本的治企理念，實現員工體面勞動的平臺。“四項制度”如何使東風公司實現了企業(yè)與職工共建、共決、共享、共贏呢？四、調整或修改用人單位勞動標準應注意

6、的問題四、調整或修改用人單位勞動標準應注意的問題（一）必要性和可行性評估（二）修改內容的可行性分析（三）員工接受度的把握和評估五、單位發(fā)展戰(zhàn)略或發(fā)展規(guī)劃的制定五、單位發(fā)展戰(zhàn)略或發(fā)展規(guī)劃的制定1、開展內外部戰(zhàn)略環(huán)境的分析2、制定總體戰(zhàn)略目標與思路3、編制戰(zhàn)略措施規(guī)劃六、適應用人單位發(fā)展戰(zhàn)略，制定或調整薪酬福利標準應注意的問題六、適應用人單位發(fā)展戰(zhàn)略，制定或調整薪酬福利標準應注意的問題1、標準是否配合了戰(zhàn)略2、標準是否具有外部競爭力3、標準

7、是否具有內部公平性4、標準是否節(jié)約成本5、標準是否有效率一、用工風險點與控制方法一、用工風險點與控制方法（一）用工的法律風險1、用人單位不具備主體資格的法律責任。指無照經營行為及其非法用工行為和其它違法行為。責任：支付勞動報酬、經濟補償金、經濟賠償金；給勞動者造成損害的，承擔賠償責任。2、用人單位訂立無效合同的法律責任。無效合同如果屬于單位過錯，應當承擔賠償責任。3、用人單位不簽書面勞動合同的法律責任。自用工之日起超過一個月不滿一年未與

8、勞動者簽訂書面勞動合同，應當向勞動者每月支付2倍工資超過1年仍未訂立，視為訂立無固定期限勞動合同。（14條）違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同每月支付2倍工資。（82條）4、用人單位非法使用童工的法律責任安置、治療、賠償責任；行政責任和刑事責任。5、用人單位招用在職勞動者的責任。招用尚未解除勞動合同的勞動者，依法承擔連帶賠償責任。6、用人單位提供的勞動合同文本內容存在瑕疵的責任瑕疵：未載明必備條款；未將合同文本交付勞動者。責任：責

9、令改正；損害賠償。（二）用工法律風險控制方法1、盡可能采取直接用工方式，減少授權訂立勞動合同的層級。2、對于間接用工的合同單位，加強了解和資格審查。3、完善訂立勞動合同的規(guī)章制度，嚴格流程管理。一般堅持先簽合同后用工；后簽合同的，嚴防超過1個月。除了首次就業(yè)者，應要求其提供在前一個用人單位終止或解除上次勞動合同的證明。嚴格勞動合同訂立過程中的責任制，避免因失職造成違法用工。4、合理確定初次用工的勞動合同期限（23年），避免過早面臨簽訂無

10、固定期合同的困境。3用人單位應綜合權衡利弊，選擇最優(yōu)方式。一、集體協商議題擬定與整理加工方法（技能）一、集體協商議題擬定與整理加工方法（技能）有效收集議題是保證集體協商工作開展的重要前提。收集方法：問卷調查法、訪談法、觀察對比法（1）在收集到各類信息后，綜合加工法進行整理（分類—比較鑒別選擇）（2）選擇出熱點焦點問題，確定議題（3）議題不宜太多，一二個議題為宜。（4）確定議題后，做一個簡要的匯報提綱，說明議題的重要性，文字3000自，交

11、工會和用人單位雙方。一、招聘制度制定中遇到的常見問題（技能）一、招聘制度制定中遇到的常見問題（技能）1、招聘制度應包含的內容。招聘目的，招聘計劃，招聘渠道，人員甄選規(guī)定，錄用規(guī)定，入職報到手續(xù)，試用與轉正規(guī)定，附則。2、實施招聘制度時應做到：避免歧視性內容；履行告知義務；符合企業(yè)發(fā)展需要。3、制定招聘制度時注意兩點：（1）區(qū)分招聘條件和錄用條件。招聘條件是篩選員工的基本資格要求，公開招聘信息的內容之一。錄用條件是確定聘用員工的最終條件和

12、依據，通常高于招聘條件。勞動爭議中，如設置了招聘條件而沒有設置錄用條件，仲裁、司法機關通常把公布的招聘條件視為錄用條件。（2）謹慎使用錄用通知書。該文件對用人單位具有法律約束力，可能引發(fā)爭議，如使用應注明失效條件。1、必須注意合法性問題。不低于最低工資標準、同工同酬、合理設定加班工資標準、足額繳納社會保險費。法律依據：《勞動合同法》第17條：勞動報酬、社會保險必備條款《勞動爭議調解仲裁法》第16條：因支付拖欠勞動報酬.工傷醫(yī)療費…..在

13、協約定期限內不履行的向法院申請支付令2、必須注意周密性問題。（1）工資標準——基本、獎金、津貼、補貼、加班加點。（2）支付手段——法定貨幣。（3）支付周期——月、周、日、時。4）支付辦法——親領，書面委托。3、必須注意保存證據、資料。（1）工資臺賬至少保存2年。（2）給本人的工資單要詳細——發(fā)放項目、扣除項目等（加班工資如果不顯示，會引起爭議）。二、試用期績效考核制度制定中遇到的常見問題（技能）二、試用期績效考核制度制定中遇到的常見問題

14、（技能）1、試用期考核制度，應明確約定考核標準和依據，并簽訂協議，防止因隨意性引發(fā)爭議。2、試用期解除合同也必須有法定依據和程序。明確錄用條件（書面）；法定程序：告知；面談；試用期結束前；同時發(fā)放通知書前還應通知工會；“不符合錄用條件”是只適用于試用期的解除條件。三、培訓制度制定中遇到的常見問題（技能）三、培訓制度制定中遇到的常見問題（技能）1、依法制定企業(yè)培訓制度。要著眼于企業(yè)和員工雙方的長遠發(fā)展，維護雙方合法權益，防止爭議的發(fā)生。2

15、、要區(qū)分面對全體員工的普遍培訓與提供專項費用進行專業(yè)技術培訓的界線，對于專業(yè)技術培訓，應訂立培訓協議，約定服務期。3、培協議應明確培訓的目標、內容、形式、期限、違約金、培訓費用的范圍，4、保留培訓資料。5、要求受訓員工保存有關資料，向未受訓員工傳授所學知識技能。四、考勤制度制定中遇到的常見問題（技能）四、考勤制度制定中遇到的常見問題（技能）考勤制度應當包含的內容：1、正常工作時間；2、休息時間；3、考勤方式；4、對遲到、早退、曠工的解釋

16、；5、違反考勤制度的處罰措施。五、休假制度制定中遇到的常見問題（技能）五、休假制度制定中遇到的常見問題（技能）完善的休假制度應當包括的要點：1、假期種類；2、休假程序；3、批準權限；4、休假的實現；5、休假方式；6、未用完假期的處理；7、休假的限制；8、假期工資待遇；9、違反休假制度的處理措施。《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》、《職工帶薪年休假條例》此兩個法規(guī)適用于全國所有的企業(yè)和機關事業(yè)單位；帶薪年休假如因用人單位原因不能休的，按300%

17、支付報酬。六、勞動規(guī)章制度評估的步驟：（技能六、勞動規(guī)章制度評估的步驟：（技能）（一）評估的準備階段，需完成的主要工作：1、確定評估的目的2、確定評估的實施主體3、確定評估對象4、制定評估方案5、確定評估標準與方法評估活動的五要素（1）評估主體；（由什么機構、部門、人員來實施）（2）評估對象；（選取某一項、某幾項或對整個體系進行評估）（3）評估目標；（鑒定效果，優(yōu)化制度，擴大效果。）（4）評估標準；（判斷優(yōu)劣的基準，實施評估的基礎。）（