自考本科人力資源管理復(fù)習(xí)資料20170411

1、1人力資源管理復(fù)習(xí)資料第一章第一章緒論緒論一、名詞解釋一、名詞解釋1、職業(yè)生涯：個人在一生中所經(jīng)歷過或?qū)⒁?jīng)歷的曾擁有過的職位、擔(dān)任過的職務(wù)和所從事過的職業(yè)的系列的總和。2、工作分析：運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要有該項工作應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)及承擔(dān)該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。3、寫實分析法：主要通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達(dá)到工作分析目的的一種方法。4、職業(yè)分析問卷：是由麥考密

2、克、珍納爾與米查姆設(shè)計的，圍繞任職者進(jìn)行信息收集，以對任職者從事工作需要進(jìn)行的活動進(jìn)行統(tǒng)計分析為基礎(chǔ)。二、單選二、單選1、現(xiàn)代工作分析思想起源于（美國）。2、（職級）是指同一職系中繁簡難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。3（訪談法）是通過分析人員與任職人員面對面的談話來收集工作信息的方法。4、我們在運(yùn)用訪談法時，要把握尊重原則、互動原則、傾聽原則，不需要（系統(tǒng)原則）。5、一般員工不愿意花時間正確地填寫問卷，這是（問

3、卷法）的缺點。6、整理信息的工作量大，歸納工作煩瑣，這是（寫實法）的缺點。7、獲取工作信息的質(zhì)量較高，這是（參與法）的優(yōu)點。8、（工作輪換法）不性于結(jié)構(gòu)化工作分析方法。9、美國勞工部工作分析程序的核心是對每一項工作都按照任職者和（信息）、人、物這三者之間的關(guān)系來進(jìn)行等級劃分。10、運(yùn)用（功能性工作分析法）進(jìn)行工作分析，可得知為了完成任務(wù)并達(dá)到新的績效標(biāo)準(zhǔn)，需要對任職者進(jìn)行哪些培訓(xùn)。11、職位說明書的內(nèi)容不包括（薪酬分析）。12、工作設(shè)計

4、是（20世紀(jì)80年代）出現(xiàn)的新的人力資源管理思想。13、（反饋與調(diào)整階段）對于職位說明書的管理是一個動態(tài)的管理過程，控制活動貫穿著工作分析的始終。三、多選三、多選1、泰羅制對工作分析研究的主要貢獻(xiàn)是（尋找最佳工作方法；采用物質(zhì)刺激來維持工人的積極性）2、工作分析的基本概念第二部分是組織層面的相關(guān)概念（職組、職系、職等、職級）3、工作分析原則（目的原則、職位原則、參與原則、經(jīng)濟(jì)原則、系統(tǒng)原則、動態(tài)原則）4、基本工作分析方法有（觀察法、訪談

5、法、問卷法、寫實法、參與法）5、一個完整的職位說明書通常包括（工作說明書、工作規(guī)范）6、工作規(guī)范是指為了完成某項特定工作所必須具備的（知識、技能、能力）及其他的一些個性特征的目錄清單。四、簡答四、簡答1、如何理解工作分析的定義答：（1）工作分析是一個過程。通過選用合適的方法，全面收集與工作相關(guān)的信息。（2）這里的信息主要圍繞兩個方面：一是關(guān)于工作本身的描述；二是關(guān)于任職資格方面的內(nèi)容（3）工作分析最終產(chǎn)出為職位說明書，采用書面的方式系統(tǒng)

6、地表達(dá)出工作描述和工作規(guī)范的內(nèi)容。2、工作分析的意義主要體現(xiàn)在哪些方面？答：（1）為人力資源管理各項功能決策提供基礎(chǔ)。（2）通過對人員能力、個性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果。（3）通過對工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“才盡其職”的效果。（4）通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)。（5）科學(xué)評估員工的績效，有效地激勵員工。3、工作分析對人力資源管理哪些環(huán)節(jié)具有作用答：（1）人力資源規(guī)劃；（2）招聘與甄選；（3

7、）員工的任用與配置；（4）培訓(xùn)；（5）績效；（6）薪酬；（7）職業(yè)生涯設(shè)計4、簡述職位說明書包括的內(nèi)容。答：職位說明書應(yīng)包括：（1）職位基本信息；（2）職位設(shè)置目的；（3）在組織中的位置；（4）工作職責(zé)；（5）衡量指標(biāo)；（6）工作環(huán)境與條件；（7）任職資格標(biāo)準(zhǔn)。五、論述五、論述3（3）如何進(jìn)行人力資源的預(yù)測?？茖W(xué)的人力資源預(yù)測技術(shù)和方法是人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵。（4）如何彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距。3、人力資源規(guī)劃的作用主要表

8、現(xiàn)在哪些方面？答：（1）人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。（2）人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動態(tài)發(fā)展需要的重要條件。（3）人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)。（4）人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本（5）人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性。4、制定人力資源規(guī)劃的原則有哪些？（也是多項選擇題）（也是多項選擇題）答：（1）兼顧性原則。在制定人力資源規(guī)劃時要兼顧組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，這樣才能真正做到為組織發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。（2）合法性原

9、則。要注意國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化，不能違反相關(guān)政策。（3）實效性原則。在進(jìn)行人力資源預(yù)測時要充分考慮各項因素，準(zhǔn)確、客觀地預(yù)測組織對人力資源的需求。（4）發(fā)展性原則。人力資源規(guī)劃應(yīng)致力于組織的發(fā)展、壯大，以組織獲得可持續(xù)發(fā)展的生命力為目的。五、論述五、論述1、人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容有哪些？答：一個完善的人力資源信息系統(tǒng)包括以下內(nèi)容：（一）組織內(nèi)部人力資源信息（1）工作信息；（2）員工信息（二）組織外部人力資源信息（1）組織所在

10、地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息；（2）勞動力市場信息（3）技術(shù)信息（4）政策法規(guī)信息（三）分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)以及常規(guī)經(jīng)營計劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類以及總體框架。2、如何建立彈性人力資源規(guī)劃？答：為使組織的人力資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈性，適應(yīng)未來要做好以下幾點：（1）評估。彈性人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作在于對組織現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性的評估，了解現(xiàn)有人力資源的“質(zhì)”和“量”。（2）核心人力資源。彈性人力資源規(guī)劃的重點是明確界定

11、組織的核心競爭優(yōu)勢，這樣才能真正找到保持競爭能力的核心人力資源。（3）預(yù)備性支援人員。根據(jù)核心人力資源的規(guī)模，制定預(yù)備性的支援人員規(guī)劃，并做出相應(yīng)培訓(xùn)計劃，這樣可以為將來核心人員配備中層后備人員，以提高組織的應(yīng)變能力。（4）臨時人員儲備計劃。建立臨時人力資源庫，以確保在產(chǎn)品需求或業(yè)務(wù)量突然大幅嗇時，能夠及時挑選出合格人員，及時保證基層人力資源需求的滿足。第四章第四章人員招募、甄選與錄用人員招募、甄選與錄用一、名詞解釋一、名詞解釋1、人員

12、招募：根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足組織的人力資源需求的過程。2、能力測試：包括一般智力測試和特殊認(rèn)知能力測試。一般智力測試就是測試一個人的智商水平；特殊認(rèn)知能力也稱特殊心理能力包括歸納和演繹推理、語言理解、記憶及數(shù)字能力。3、“大五”模型：指的是外傾性、隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗的開放性。4、成就測試：是對一個人所學(xué)的知識和技能和一個基本檢測，它被廣

13、泛應(yīng)用于測試應(yīng)聘者在經(jīng)濟(jì)學(xué)、市場營銷或人事等領(lǐng)域的知識。二、單選二、單選1、在招募篩選金字塔中，最終錄用25人，理想狀態(tài)時要吸引（1200）名求職者前來應(yīng)聘。2、在招聘行政辦公人員時利用（報紙招募）效果最好。3、招募經(jīng)理時最佳渠道是（內(nèi)部晉升）。4、（近親繁殖會窒息新的思想和革新）這是內(nèi)部招募的缺點之一。5、外部招募的據(jù)點是（做不到提高人員士氣）。6、在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章適用于（大規(guī)模招募初級工人）。7、（發(fā)行地域太廣，希望將招募者