2018年電大人力資源管理機(jī)考復(fù)習(xí)資料

1、最新電大復(fù)習(xí)資料人力資源開發(fā)的對(duì)象是人的智力與才能。對(duì)人力資本的核心是教育投資。對(duì)人力資源管理可以分為人事管理階段和人力資源管理階段。其中人力資源管理階段已經(jīng)有比較長(zhǎng)的歷史。錯(cuò)人力資源管理就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。對(duì)根據(jù)組織專業(yè)化分工的原則，人力資源職能是由人力資源部門來承擔(dān)的，絕大多數(shù)運(yùn)營(yíng)經(jīng)理（或直線經(jīng)理）各司其職，并不履行人力資源職能。錯(cuò)人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。錯(cuò)物質(zhì)資本需要

2、投資才能形成，而人力資本不需要。錯(cuò)現(xiàn)代人力資源管理中，人力資源部門要從“策略的籌劃及執(zhí)行者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶姓С帧薄ｅe(cuò)在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動(dòng)資源。對(duì)少壯不努力，老大徒傷悲”，這句話反映了人力資源的(時(shí)效性)。某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又比如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)就不一定是勞模了。這說明人力資源具有(社會(huì)性)的特征。某學(xué)生參加開放教育，學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，當(dāng)獲得更高層次的文憑后，會(huì)在收入

3、上有所增加，這反映了該學(xué)生(人力資本)的增加。人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí)施最有利的激勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有(時(shí)效性)特征。以下哪些是人力資源管理的職能(人員配備人力資源開發(fā)薪酬和福利安全和健康)？人力資源可以定義為：組織中具有(智力體力)幾方面能力的人們的總和人力資源開發(fā)可以通過以下手段(全部)。人口總量越大，人力資源率越高，人力資源供給越充分。對(duì)人力資源供求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃過程中的最關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。對(duì)宏觀

4、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)越好，失業(yè)率越低，勞動(dòng)力供給越緊張，招聘就越困難。對(duì)組織人力資源需求量主要取決于組織的業(yè)務(wù)量和產(chǎn)量，由此推算出人力資源需求量。對(duì)一個(gè)組織有可能人力資源總量是平衡的，但是結(jié)構(gòu)不平衡。對(duì)人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。對(duì)下列關(guān)于專家判斷法的表述，正確的是(整個(gè)過程要盡可能簡(jiǎn)化，不問與預(yù)測(cè)無(wú)關(guān)的問題)。導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是(人力資源供給大于需求

5、)。人力資源凈需求數(shù)如果是(正值)，表明組織需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于(組織目標(biāo))。人力資源規(guī)劃的制定實(shí)質(zhì)就是在(人力資源供求預(yù)測(cè))的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的政策和措施，以實(shí)現(xiàn)人力資源的供求平衡。馬爾科夫分析法的基本思想是(找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì))。人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施包括(全部)。最新電大復(fù)習(xí)資料當(dāng)組織出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，首先應(yīng)考慮

6、內(nèi)部是不是有合適的人選。對(duì)(網(wǎng)上招聘)具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便且不受時(shí)間、地域限制相對(duì)于內(nèi)部招聘，外部招聘有利于(組織創(chuàng)新和管理革新)。一般來說，對(duì)高級(jí)人才和尖端人才的首選招聘方法是(人才獵取)。員工招聘時(shí)，用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選，這遵循了(效率優(yōu)先)原則。(內(nèi)部招聘)有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有(了解全面，更容易做到用其所長(zhǎng))。外部招聘的

7、渠道有(全部)。員工招聘應(yīng)遵循的原則有（全部）。內(nèi)部招聘也有其缺點(diǎn)，表現(xiàn)為(容易造成“近親繁殖”選對(duì)象范圍狹窄)。招聘成本主要包括（聘人員的工資招聘廣告費(fèi)聘測(cè)試費(fèi)）。員工招聘要根據(jù)(人力資源規(guī)劃工作分析)要求進(jìn)行。媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有(信息傳播范圍廣應(yīng)聘人員數(shù)量大)。員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。對(duì)評(píng)價(jià)中心法是員工甄選最普遍使用的方法。錯(cuò)智力測(cè)驗(yàn)的典型形式就是我們通常所說的考試。錯(cuò)組織錄用人員時(shí)，智商越高的人，對(duì)組織越有幫

8、助錯(cuò)面試是員工甄選最普遍使用的方法。對(duì)在員工甄選過程中，(結(jié)構(gòu)式面試)指主試者事先擬好談話提綱和提問要點(diǎn)，引導(dǎo)被試者在這個(gè)范圍內(nèi)回答問題和發(fā)表意見。(興趣測(cè)驗(yàn))的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么(壓力面試)是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。小溪練習(xí)和建筑練習(xí)屬于哪種測(cè)評(píng)方法？(管理游戲)以下哪些屬于心理測(cè)驗(yàn)方法。(個(gè)性測(cè)驗(yàn)成就測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn))以下哪些方法屬于評(píng)

9、價(jià)中心法？(公文處理角色扮演)。人力資源開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行的一種短期的人力資源投資活動(dòng)。錯(cuò)一個(gè)好的入職引導(dǎo)方案，應(yīng)該主要從公司的角度出發(fā)，而不是主要從新員工的角度思考問題。錯(cuò)員工培訓(xùn)可以外包。對(duì)員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。對(duì)柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，即成果評(píng)估、行為評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、反映評(píng)估。錯(cuò)入職引導(dǎo)是員工正式上崗