勞動關系管理實戰(zhàn)篇

1、,《勞動合同法操作實務及適用技巧》 培 訓,,,1、《中華人民共和國勞動合同法》 由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于　 　　　　　　　通過并公布，自　　　　　　　　　起實施?！。?、勞動合同法有　　章，其　　　條。,請回答：,,,,,2007年6月29日,2008年1月1日,8,98,,目　　錄    第一章　總　　則   

2、 第二章　勞動合同的訂立    第三章　勞動合同的履行和變更    第四章　勞動合同的解除和終止    第五章　特別規(guī)定    第六章　監(jiān)督檢查    第七章　法律責任    第

3、八章　附　　則,中華人民共和國勞動合同法,,,勞動合同法操作實務及適用技巧,,,,培訓結(jié)束回到崗位上，你應該做什么？,,企業(yè)規(guī)章制度操作實務及適用技巧,,第一節(jié),企業(yè)規(guī)章制度操作實務及適用技巧,新舊法對規(guī)章制度的規(guī)定對比分析,規(guī)章制度制訂：內(nèi)容合法合理\程序合法\公示,企業(yè)規(guī)章制度操作實務及適用技巧,規(guī)章制度制定與修改程序給用人單位帶來的風險及分析,,,,,企業(yè)規(guī)章制度操作實務及適用技巧,內(nèi)容合法合理,制定程序合法,公示,規(guī)章制度制定

4、與修改程序給用人單位帶來的風險應對措施,,,,,企業(yè)規(guī)章制度操作實務及適用技巧,內(nèi)容合法合理,用人單位應當依據(jù)本單位的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的實際情況，將法律、法規(guī)、政策的條款具體化，使它們具有可操作性，但具體化后的勞動規(guī)章制度內(nèi)容不得違反國家法律、行政法規(guī)和政策規(guī)定，否則，該部分內(nèi)容應屬無效。,,,企業(yè)規(guī)章制度操作實務及適用技巧,1、由用人單位法定代表人或負責人提出草案 2、提請職工代表大會或全體職工討論提出方案和意見。3、與工會或職工

5、代表平等協(xié)商確定。（注：職工大會決定原件包括；討論時間、地點、討論內(nèi)容、參與人員簽到、贊成票、反對票數(shù)及決定）,,制定程序合法,,企業(yè)規(guī)章制度操作實務及適用技巧,用人單位應該注意保存公示的證據(jù)，公證的方式一般有如下幾種：1、將規(guī)章作為勞動合同的附件，做到人手一冊，在勞動合同中?？罴s定“勞動者已經(jīng)詳細閱讀，并愿遵守用人單位的《勞動規(guī)章制度》”；2、將規(guī)章交由員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認。確認的方式有：①在規(guī)章的尾頁簽名；②

6、另行制作表格進行登記；③制作單頁的《聲明》或者《保證》。簽名的內(nèi)容應包括員工確認“已經(jīng)閱讀、明了”并且承諾“遵守”；3、在廠區(qū)公共區(qū)域?qū)⒁?guī)章內(nèi)容全文公告，并且將公告的現(xiàn)場以拍照、錄像等方式記錄備案；4、召開全體職工大會或者組織全體職工進行集中學習、培訓，讓員工在報到表上簽名。,,公示,企業(yè)規(guī)章制度操作實務及適用技巧,分組討論,某用人單位依據(jù)本單位的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的實際情況，將法律、法規(guī)、政策的條款具體化，使它們具有可操作性

7、，在制定的過程中嚴格按照民主程序，并給予公示。在規(guī)章制度中規(guī)定實行一周六天工作制;加班工資皆按1.25倍支付的條款。該企業(yè)的規(guī)章制度中的關于六天工作制以及加班費支付條款能作為審理勞動爭議案的依據(jù)嗎？為什么？,企業(yè)規(guī)章制度操作實務及適用技巧,分組討論,某用人單位制定了公司規(guī)定制度，其中有一條：員工連續(xù)曠工５天，一年累計曠工８天，作辭退處理。 剛好有一名員工連續(xù)曠工６天，該公司以員工嚴重違反公司規(guī)章制度為理由作辭退處理，員工不服。你認為這

8、樣處理妥當嗎？為什么？,,員工入職管理操作實務及適用技巧,,第二節(jié),員工入職管理操作實務及適用技巧,招聘廣告的風險與防范,員工入職管理操作實務及適用技巧,員工入職把關不嚴的風險及應對措施,,,,員工入職管理操作實務及適用技巧,入職前用人單位與勞動者告知義務的新規(guī)定,員工入職管理操作實務及適用技巧,用人單位不得要求勞動者提供擔保、收取財物、扣押證件的新規(guī)定,,員工入職管理操作實務及適用技巧,入職登記表的設計技巧及對今后勞動爭議案件處理的

9、重大影響,分組討論,,員工入職管理操作實務及適用技巧,張強是新入司員工，在入司當日，公司按照規(guī)定收取他２００元的工作服制作費，在一個月后，他為了制作費之事向勞動監(jiān)察部門提起了投訴，按新的勞動合同法，勞動監(jiān)察部門該如何處理？,責令限期返還，并以５００元以上２０００元以下的標準處以罰款。（８４）,,訂立勞動合同的形式和期限操作實務及適用技巧,,第三節(jié),勞動合同訂立形式和期限及風險應對,訂立勞動合同的形式和期限操作實務及適用技巧,作為歷史遺

10、留下來的事實勞動關系，用人單位如何處理？,訂立勞動合同的形式和期限操作實務及適用技巧,分組討論,案例；某公司有５０多名８年工作年限的員工，但公司一直未與其簽訂勞動合同，公司知道新的勞動合同法將于2008年1月1日實施，其中規(guī)定公司應至用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，不然將面臨法律風險，在這５０名員工中，其中有很多名員工公司都不想繼續(xù)留用，如果你是該公司人力資源經(jīng)理，請?zhí)岢鼋鉀Q問題的方案？,分組討論,,訂立勞動合同的形式和期限操作實務

11、及適用技巧,小許是一名現(xiàn)役某國有民航公司飛行員,加入公司工作時簽訂了工作合同。但是小許表示，他當時并不了解這份合同的條款和性質(zhì),只知道大概是一份沒有期限的合同，也不在自己手上。小許的問題是，他是否有權(quán)要求重新簽訂一份工作合同，并要求手上有同樣的合同，這份合同可以規(guī)定工作年限，地點和工資福利條款嗎？如果公司不和他重新簽訂合同，他可以采取什么樣的法律行動來保護自己的合法權(quán)益。,企業(yè)不給員工勞動合同，企業(yè)的風險更大。因為在新勞動合同中已經(jīng)明確

12、規(guī)定，用人單位必須將其中一份勞動合同交由員工持有，否則將視為尚未與勞動者簽訂勞動合同。（１６）,分組討論,,訂立勞動合同的形式和期限操作實務及適用技巧,,新的《勞動合同法》下，公司自行擬定了勞動合同，是否可以直接與員工簽訂此份合同？口頭的勞動合同有效嗎？,,無固定期限勞動合同操作實務及適用技巧,,第四節(jié),簽訂無固定合同的條件與變化,無固定期限勞動合同操作實務及適用技巧,二種情況下必須簽無固定期限合同及違反風險,無固定期限勞動合同操作實

13、務及適用技巧,無固定期限引發(fā)的二大誤區(qū)及對應,無固定期限勞動合同操作實務及適用技巧,無固定期限勞動合同訂立陷阱及風險應對,無固定期限勞動合同操作實務及適用技巧,,首次簽訂勞動合同多長期限最為合適,無固定期限勞動合同操作實務及適用技巧,簽1年、20年都不好,簽3年對雙方有利,,無固定期限勞動合同操作實務及適用技巧,分組討論,,一、用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同有何風險？（８２條）二、員工工作１０年以上，又簽訂了一年期的勞動合同，勞

14、動者要求　　將一年期的勞動合同變更為無固定期限勞動合同能否獲得支持？,無固定期限勞動合同操作實務及適用技巧,分組討論,,２００８年５月，某員工在公司工作有一年時間，公司一直未與其簽訂勞動合同，一年后，按規(guī)定已經(jīng)被視為簽訂了無固定期限勞動合同，那么從被視為簽訂無固定期限勞動合同之日起，是否還能按照82條的規(guī)定認定用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限的勞動合同，從而要求用人單位向勞動者每月支付兩倍的工資？,,試用期操作實務及適用

15、技巧,,第五節(jié),違反規(guī)定試用期期限存在風險及應對措施,試用期操作實務及適用技巧,試用期的全新規(guī)定及風險應對,試用期操作實務及適用技巧,試用期解除勞動合同的條件、程序,試用期操作實務及適用技巧,分組討論,,一、員工離職后，幾年再次入職，是否可以再次約定試用期？二、在勞動合同重新訂立，勞動者工作崗位發(fā)生變化時，用人單位能否重新考察勞動者是否適合新的工作，能否再設定一個試用期？,試用期操作實務及適用技巧,分組討論,,一、實踐中很多用人單位

16、先和員工簽訂幾個月的試用期合同，試用期滿后再決定是否簽訂正式勞動合同，這種情形將給企業(yè)帶來什么法律風險？增加了一次短期的固定期限勞動合同，新法規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的就可簽訂無固定期限勞動合同了。違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償,試用期操作實務及適用技巧,四川某大型通信公司，近期返聘一些經(jīng)驗豐富的、已退休的老同志到單位指導、負責部分工作。該

17、公司人事部門王先生說，公司這次準備返聘的人員主要到成都以外的其他市（州）工作。王先生說，能達到公司返聘條件的老同志基本上都退休在家，每月可領養(yǎng)老金?！榜R上《勞動合同法》就要實施了，如果公司返聘已退休的老同志，有什么新的規(guī)定？”,分組討論,試用期操作實務及適用技巧,,違約金限制規(guī)定操作實務及適用技巧,,第六節(jié),違約金限制規(guī)定操作實務及適用技巧,什么是服務期？(22)　　服務期是勞動者因接受用人單位提供專項培訓費用，進行專業(yè)技術(shù)培訓而

18、協(xié)商約定必須為用人單位服務的期限。,培訓費用包括哪些項目？,違約金限制規(guī)定操作實務及適用技巧,培訓費用,交通費,住宿費,伙食費,勞動者違反服務期約定的承擔什么違約責任？(22)應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位應該注意什么？(22)用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。,違約金限制規(guī)定操作實務及適用技巧,違約金限制規(guī)定操作實務及適

19、用技巧,分組討論,,一、用人單位向勞動者提供住房、汽車、戶口等特殊待遇可否約定服務期？二、實踐中用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，但未與勞動者約定服務期，勞動者解除勞動合同的，是否需支付違約金？,違約金限制規(guī)定操作實務及適用技巧,什么是競業(yè)限制？(23) 競業(yè)限制是指用人單位在勞動合同中或在職工離職時與勞動者約定，對掌握本單位商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同解除后的一定期限內(nèi)，不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品

20、或經(jīng)營同類業(yè)務且有競爭關系的其他單位任職，或者自己生產(chǎn)、經(jīng)營與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務。,違約金限制規(guī)定操作實務及適用技巧,用人單位可以與什么人員與其約定競業(yè)限制條款？,高級管理人員,高級技術(shù)人員,其他負有保密義務的人員,違約金限制規(guī)定操作實務及適用技巧,競業(yè)限制約定的內(nèi)容(23) 用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)

21、濟補償。,違約金限制規(guī)定操作實務及適用技巧,分組討論,一、競業(yè)限制補償是在員工在職期還是在解除或者終止勞動合同后支付？二、競業(yè)限制不得超過多少年？三、競業(yè)限制補償支付周期是每月支付一次、“提前支付”還是“按季度支付”？四、用人單位與勞動者簽訂的競業(yè)限制協(xié)議中約定每月支付給勞動者的工資福利待遇中已經(jīng)包括競業(yè)限制補償金的條款是否有效？五、勞動合同解除或終止后，用人單位未向勞動者支付競業(yè)限制補償金，競業(yè)協(xié)議是否還有效？,,勞動合同條件

22、與勞動合同效力操作實務及適用技巧,,第七節(jié),勞動合同條件與勞動合同效力操作實務及適用技巧,新舊法關于勞動合同必備條款的對比分析,,勞動合同條件與勞動合同效力操作實務及適用技巧,除勞動合同必備條款外還可約定什么條款,試用期,保守秘密,補充保險,福利待遇,其他事項,勞動合同條件與勞動合同效力操作實務及適用技巧,,,,,固定期限勞動合同,無固定期限勞動合同,以完成一定工作的勞動合同,勞動合同條件與勞動合同效力操作實務及適用技巧,分組討論,勞

23、動合同對勞動報酬和條件標準約定不明確而引發(fā)爭議怎么辦,重新協(xié)商,協(xié)商不成的,適用集體合同規(guī)定,沒有集體合同或其中沒規(guī)定的,實行同工同酬,適用國家有關規(guī)定,,,,,,,勞動合同條件與勞動合同效力操作實務及適用技巧,一、哪些勞動合同無效?（２６條）二、如何確認無效勞動合同？三、勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，勞動者的勞動　　報酬按什么標準支付？　參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定,分組討論,勞動合同條件與勞動合

24、同效力操作實務及適用技巧,無效或部份無效勞動合同案例中哪些描述是正確的勞動者提供虛假學歷證明。合同可能因欺詐而無效。與16歲以下未成年人簽訂合同。合同此部分無效，但對其它條款沒有影響。合同中規(guī)定未經(jīng)批準不得辭職。合同此部分無效，但對其它條款沒有影響。加班可不給加班費。合同因違反法律規(guī)定而無效。工作受傷自己負責。合同此部分無效，但對其它條款沒有影響。,分組討論,,√,×,√,√,×,,勞動合同履行和變更操作

25、實務及適用技巧,,第八節(jié),勞動合同履行和變更操作實務及適用技巧,用人單位向勞動者支付勞動報酬的要求,,,及時,足額,勞動合同履行和變更操作實務及適用技巧,單位拖欠或未足額發(fā)放勞動者勞動報酬的,,,人民法院申請,,支付令,勞動合同履行和變更操作實務及適用技巧,分組討論,一、用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可依法采用什么措施？　　向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。二、用人單位收到支付令后應當如何應對？&#

26、160;  　　用人單位應自收到支付令之日起十五天內(nèi)應支付拖欠或未足額支付的勞動　報酬，或者向人民法院提出書面異議。,勞動合同履行和變更操作實務及適用技巧,分組討論,如用人單位未安排，勞動者主動、自愿加班的，有人單位是否應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費？,,勞動合同解除和終止操作實務及適用技巧,,第九節(jié),勞動合同解除和終止操作實務及適用技巧,一、與用人單位協(xié)商一致，可以解除勞動合同。二、用人單位有勞動合同

27、法第３８條規(guī)定情形之一的，勞動者可以解除勞動合同 ，但均需事先通知用人單位方可解除合同 。三、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位 。（勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同 ）,,勞動者解除勞動合同的法定情形,勞動合同解除和終

28、止操作實務及適用技巧,用人單位解除勞動合同的法定情形,,一、與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。二、勞動者有勞動合同法第39條規(guī)定情形之一的，用人單位可以解除勞動合同 。三、勞動者有勞動合同法第40條規(guī)定情形之一的，用人單位可以解除勞動合同 。四、用人單位有41條情形之一的，經(jīng)過規(guī)定程序，可以裁員。五、用人單位單方解除勞動合同，應事先通知工會。,勞動合同解除和終止操作實務及適用技巧,一、勞動者在試用間內(nèi)，被證明不符合錄用條件的，

29、用人單位能解除勞動合同嗎？由誰舉證？證據(jù)來自哪里？作為證據(jù)有什么要求？　由用人單位舉證，證據(jù)來自錄用條件，所以錄用條件應當具體化，書面化，公示化，證據(jù)化,分組討論,勞動合同解除和終止操作實務及適用技巧,一、女職工在三期期間，用人單位能解除勞動合同嗎？二、某女職工于2007年12月25日合同期限滿，但正處于哺乳期，2008年8月15日哺乳期結(jié)束，用人單位將于合同期限滿時終止勞動合同合法嗎？如果女職工自愿提出于合同期限滿終止合同可以嗎？

30、在此情形下公司是否支付經(jīng)濟補償金？,分組討論,勞動合同解除和終止操作實務及適用技巧,一、勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金的9種情形：　　1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；　　2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；　　3、用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；　　4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；

31、　　5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動合同的；　　6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的；　　7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；　　8、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；　　9、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,用人單位應當支付

32、經(jīng)濟補償金的21種情形,勞動合同解除和終止操作實務及適用技巧,（二）用人單位解除或者終止勞動合同，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的12情形：　　10、用人單位提出協(xié)商解除勞動合同，并與勞動者協(xié)商一致而解除勞動合同的；　　11、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；　　12、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作

33、，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；　　13、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；　　14、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的；　　15、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的；　　16、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單

34、位依法定程序裁減人員的；　　17、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。　　18、勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；　　19、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的；　　20、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；　　21、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情

35、形,用人單位應當支付經(jīng)濟補償金的21種情形,勞動合同解除和終止操作實務及適用技巧,1、經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償?！　?、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二

36、年。（注：若勞動者收入沒有高于本條規(guī)定的三倍，則補償年限不受最高12年的限制）　　3、以上所稱月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。,用人單位支付經(jīng)濟補償金的標準,勞動合同解除和終止操作實務及適用技巧,解除或者終止勞動合同，用人單位依法應向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，應當在勞動者按照約定與用人單位辦結(jié)工作交接時支付。,用人單位支付經(jīng)濟補償金的時間,勞動合同解除和終止操作實務及適用技巧,分組討論,案例：小王于2000年

37、7月1日入職某公司，勞動合同每年一簽，2007年7月1日，公司與小王又簽訂了一年期限的勞動合同，2008年6月30日，勞動合同期滿，公司決定不再續(xù)訂勞動合同（小王2008年6月30日前十二個月的平均工資為1000元）。１、2008年6月30日合同終止，公司是否應支付經(jīng)濟補償？ 支付多少？ 1000元２、如果2008年5月30日公司強行解除勞動合同，公司應支付經(jīng)濟補償金及賠償金共計多少元？ （ 9000元),勞動合

38、同解除和終止操作實務及適用技巧,分組討論,,案例：假如2008年重慶市社平均工資為1800元。張某是一家企業(yè)的技術(shù)骨干，在公司工作已經(jīng)6年，月薪約7000元。2008年7月25日，因在老家的母親病危，家人立即通知其回家準備后事，張某決定辭職回家。但張某明白如果自動辭職拿不到任何經(jīng)濟補償，不要又覺得可惜，而母親的后事也正是需要錢的時候。此時，張某突然想到公司還拖欠他3個月的工資，于是張某以公司拖欠工資為由提出辭職并要求經(jīng)濟補償。企業(yè)同意張

39、某辭職且同意補足其所拖欠的工資，但拒絕向其支付經(jīng)濟補償金。 你認為這樣處理合法嗎？支付多少才合法？,,（21000+5400元）=26400,勞動合同解除和終止操作實務及適用技巧,分組討論,,案例：老武從銀行退休后，被李某聘到他的科技公司當副總裁。雙方口頭約定，老武的月工資為5000元，由公司代扣代繳個人所得稅，至去年１０月其工作年限為５年?！　∪ツ?0月底，李某宣布公司解散，科技公司并未支付老武當月的工資。為此，老武申請勞動仲裁，但

40、卻未被受理。于是，老武到法院起訴了公司，要求科技公司支付去年10月份的工資5000元及解除勞動合同的經(jīng)濟補償金5000元，你是法官，該如何判案？,判決科技公司支付老武2006年10月份的工資5000元。,勞動合同解除和終止操作實務及適用技巧,分組討論,,案例： 假如２００８年重慶市社平工資為１８００元。張兵是某公司技術(shù)專家，于２００６年１月進入公司，月工資為８０００元，２００８年９月，在張兵勞動合同未到期的情況下，公司與其協(xié)商解除勞動合

41、同，張兵也欣然接受，公司還需要對付張兵的經(jīng)濟補償嗎，支付多少？,16000+5400=21400,,勞動合同法四大過渡條款操作實務及適用技巧,,第十節(jié),,勞動合同法四大過渡條款操作實務及適用技巧,,本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。,勞動合同法施行前已經(jīng)訂立的勞動合同，只要合同訂立時不違反當時的法律法規(guī)的規(guī)定，在新法施行后，即使部分合同條款與勞動合同法相抵觸，也應當視為有效，合同仍需全面履行。,如何理解,,

42、,,,,勞動合同法四大過渡條款操作實務及適用技巧,,連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂因定期限勞動合同時開始計算。,勞動合同法施行前訂立、勞動合同法施行后仍在履行的勞動合同，不計算在連續(xù)訂立的固定期限勞動合同的次數(shù)內(nèi)。次數(shù)的計算應當以勞動合同法施行后新訂立勞動合同作為第一次。,如何理解,,,,,,勞動合同法四大過渡條款操作實務及適用技巧,,本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立,

43、事實勞動關系，將于2008年2月1日起結(jié)束，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二個月工資，超過一年的，還應與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。,如何理解,,,,,,勞動合同法四大過渡條款操作實務及適用技巧,,本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時