跨國(guó)并購(gòu)后文化整合的實(shí)證研究【外文翻譯】

1、畢業(yè)論文外文翻譯畢業(yè)論文外文翻譯外文題目：外文題目：ClinicalResearchonCulturalIntegrationinMergers出處:CEINTHECPATE作者：者：JANIROMAN譯文：文：跨國(guó)并購(gòu)后文化整合的實(shí)證研究跨國(guó)并購(gòu)后文化整合的實(shí)證研究摘要合并的兩個(gè)公司之間存在文化差異是事實(shí)，會(huì)帶來許多意想不到的問題。同時(shí)，即使在想法并沒有文化差異的情況下，文化的變化通常比預(yù)期的明顯，特別是工人階級(jí)，它的影響比在管理階級(jí)

2、大。這有4個(gè)例子，其中包括了芬蘭的那些最大的合并，被安排了實(shí)踐研究通過研究數(shù)據(jù)來支持整合。這個(gè)過程中，有將近300人進(jìn)行了單獨(dú)或者團(tuán)隊(duì)的訪問。同時(shí)，觀察那些的整合過程。結(jié)果表明，合并中企業(yè)成員需要相互幫助理解以及處理文化差異，并對(duì)正確的形式幫助很受歡迎的。合并中在兩個(gè)層面都損失很多重要的事物，包括身份問題、舊的社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)、舊的管理層、支持系統(tǒng)和形式、管理層和其他人的舊關(guān)系還有忠誠(chéng)對(duì)象。這些損失會(huì)影響個(gè)人心理。但是，一般的商業(yè)管理模式或

3、管理行為并不支持這種悲傷的心理缺少的過程。結(jié)果顯示，當(dāng)悲傷時(shí)，組織成員會(huì)明顯松心，更能夠接受事實(shí)，也能夠更誠(chéng)心地迎接未來。結(jié)果也表明，文化的或心理程度的合并會(huì)被明顯支持，所用的過程加強(qiáng)了動(dòng)機(jī)和承諾，也提供了更開放的溝通。合并的兩個(gè)公司之間存在文化差異是事實(shí)，會(huì)帶來許多意想不到的問題。同時(shí)，即使在想法并沒有文化差異的情況下，文化的變化通常比預(yù)期的明顯，特別是工人階級(jí)，它的影響比在管理階級(jí)大。在這篇文章中我將探討兼并和一體化過程中的文化問題

4、，并呈現(xiàn)一些發(fā)現(xiàn)如企業(yè)并購(gòu)后產(chǎn)生的大變化中出現(xiàn)的適當(dāng)?shù)幕靵y期。指導(dǎo)實(shí)踐研究的研究問題是：如何在并購(gòu)后進(jìn)行文化整合？作為一個(gè)假設(shè)和研究策略，將會(huì)使用特別的小組和對(duì)話過程，并且他們的影響很明顯。合并過程中促進(jìn)整合的因素已經(jīng)在許多研究中被提出(參考如下：Schein19992004Taskinen2005Tienarietal.1999Buono&Bowditch1989Cartwright&Cooper1993Napier1989Fromm

5、er2001Schweiger&DeNisi1991Buonoetal.1985Greenwoodetal.1994Tienari1996Vaara19992002Lohrum1996)。許多因素確定了適合的策略、適合的企業(yè)、文適合的文化是最相關(guān)的問題。但是如何使成功的合并更多依賴于實(shí)際的一體化進(jìn)程。因此，許多研究者發(fā)現(xiàn)良好的宣傳、溝通、員工的參與、公平的行動(dòng)、文化問題的合理管理是最核心的問題。言而喻的做事方式相遇時(shí)，雙方都會(huì)為了自己的

6、生存爭(zhēng)取到底。這可能通過侵略（或隱藏的侵略）、拒絕、當(dāng)務(wù)之急以及對(duì)對(duì)方的預(yù)測(cè)而被看到。實(shí)際上，這些可能以挫折、指責(zé)對(duì)方的愚蠢或“態(tài)度問題”、或只是抵抗的全部感覺的形式出現(xiàn)。即使合并后的數(shù)年，兩個(gè)陣營(yíng)可能依然存在，相互之間缺乏交流，甚至缺少去了解另一方的意愿：他們是“他們”，我們是“我們”。甚至也可能把它看作是一種“成功的整合”，另一陣營(yíng)“放棄”了（Schein2004），打了敗仗，可能失去了生活的意愿，然后最優(yōu)秀的人離開了公司離開了以前

7、成功的文化—為什么公司被占最可能的原因—是被毀了。合并被完成了，但是被并購(gòu)公司卻完蛋了。整合的過程整合的過程這個(gè)過程是以以前的發(fā)現(xiàn)為基礎(chǔ)，涉及了整合的一些支持因素（看前面的章節(jié)）。企業(yè)文化的基本概念來自沙因的理論（19992004），特別是企業(yè)文化的分層：1表象，企業(yè)文化顯而易見的痕跡，即組織成員如何表現(xiàn)；他們做了什么又是怎么做的；他們使用了哪些手續(xù)等等。2表達(dá)的價(jià)值，即什么被稱為一個(gè)公司的價(jià)值、原則、視角和使命等等。3基本假設(shè)，真正領(lǐng)

8、導(dǎo)公司的所有行動(dòng)，通常是無意識(shí)的、隱藏的，甚至難以描述的。在半天或一整天的進(jìn)程中，從8到14個(gè)經(jīng)營(yíng)者，我們揭露這三個(gè)層面試著去理解他們企業(yè)的文化和他們與另一個(gè)陣營(yíng)的不同。我們也用行動(dòng)方法使其具體化，如企業(yè)的歷史，或創(chuàng)建企業(yè)的“圖表”說明如何使社會(huì)經(jīng)濟(jì)與其他相互聯(lián)系，或測(cè)量相互間關(guān)系的距離和質(zhì)量，與組織“核心”之間的距離和質(zhì)量。“集體采訪”之前，我進(jìn)行了多次個(gè)別訪問，以獲得關(guān)于該企業(yè)更清晰的圖像。個(gè)別采訪另外可以作為企業(yè)中的個(gè)人增進(jìn)聯(lián)系的