企業(yè)人才測評報告

1、<p><b>　　企業(yè)人才測評報告</b></p><p>　　隨著中國人力資源管理向科學(xué)化、精細化、規(guī)范化方向的縱深發(fā)展，企業(yè)管理者對人才測評認識逐步深入，人才測評已成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的重要工具，是企業(yè)人力資源管理不可或缺的手段。</p><p>　　作為國內(nèi)知名人才測評研究機構(gòu)，諾姆四達研究院多次聯(lián)合相關(guān)行業(yè)機構(gòu)發(fā)布中國人才測評行業(yè)發(fā)展及實踐應(yīng)用報告或白

2、皮書，積極推動現(xiàn)代人才測評在中國的發(fā)展與應(yīng)用。</p><p>　　本次調(diào)查旨在通過對人才測評對象、主要內(nèi)容、方法技術(shù)、應(yīng)用效果等方面分析我國人才測評實際應(yīng)用情況，形成年度“中國企業(yè)人才測評應(yīng)用實踐白皮書或行業(yè)發(fā)展報告”。以期為我國企業(yè)人力資源管理者、人力資源服務(wù)機構(gòu)的負責(zé)人，以及人力資源服務(wù)行業(yè)協(xié)會和政府相關(guān)職能管理部門領(lǐng)導(dǎo)在相關(guān)領(lǐng)域進行決策時發(fā)揮重要的指導(dǎo)作用。</p><p><

3、;b>　　目錄</b></p><p>　　參與調(diào)查的企業(yè)和人員情況1</p><p>　　人才測評在企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀3</p><p>　　企業(yè)在人才測評上的投入3</p><p>　　企業(yè)使用人才測評的目的5</p><p>　　企業(yè)中人才測評活動的實施主體7</p>&l

4、t;p>　　企業(yè)進行人才測評的內(nèi)容10</p><p>　　企業(yè)使用人才測評的方法/工具11</p><p>　　企業(yè)使用人才測評的效果12</p><p>　　人才測評的未來發(fā)展趨勢14</p><p><b>　　報告關(guān)鍵結(jié)論17</b></p><p>　　參與調(diào)查的企業(yè)和人

5、員情況</p><p>　　此次調(diào)查通過郵件、電話、網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場采訪等方式進行信息搜集，通過嚴格的篩選，最終獲得有效問卷192份，涉及參與企業(yè)192家。同時為了保證數(shù)據(jù)的可靠性和權(quán)威性，我們在選擇問卷發(fā)放對象時，要求必須是企業(yè)人力資源部門中負責(zé)人才招聘選拔、考核評價人員，并盡可能由主管以上或由公司的主管領(lǐng)導(dǎo)填寫。</p><p>　　參與本次調(diào)查的企業(yè)主要集中在華北、華東、華南地區(qū)，其中超過

6、四分之一（25.5%）的參與企業(yè)來自華東地區(qū)。超過半數(shù)（66.7%）的參與企業(yè)為民營企業(yè)，國有企業(yè)和外資企業(yè)分別占9.9%和13.0%。</p><p>　　參與本次調(diào)查的企業(yè)分散在不同的行業(yè)。企業(yè)數(shù)量排在前三位的分別是汽車/加工制造/儀表設(shè)備行業(yè)（20.3%）、房產(chǎn)/建筑建設(shè)/物業(yè)（13.5%）、IT/互聯(lián)網(wǎng)/通信/電子（13.0%）。</p><p>　　參與本次調(diào)查的企業(yè)規(guī)模不同，規(guī)

7、模在100至500人（37.0%）、50人以下（15.6%）、1000至3000人（12.5%）、50至100人（12.5%）的企業(yè)數(shù)量較多。</p><p>　　參與本次調(diào)查的人員都來自人力資源部門，其中人力資源部門主管及以上級人員為145人，占到了總參與人數(shù)的75.4%，確保了數(shù)據(jù)的可靠性和權(quán)威性。</p><p>　　人才測評在企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀</p><p>

8、;　　企業(yè)在人才測評上的投入</p><p>　　參與本次調(diào)查的企業(yè)中，超過45%（45.3%）的企業(yè)使用過專業(yè)的人才測評技術(shù)。雖然有54.7%的企業(yè)還未使用過專業(yè)的人才測評技術(shù)，但其中超過70%（72.4%）的企業(yè)表示已有使用人才測評技術(shù)的計劃。而在已經(jīng)使用過人才測評技術(shù)的企業(yè)中，超過90%（92.0%）的企業(yè)表示將繼續(xù)使用人才測評技術(shù)。</p><p>　　與2011年相比，2012年

9、尚未使用過人才測評技術(shù)的企業(yè)，對人才測評技術(shù)缺乏了解（57.0%）、使用人才測評技術(shù)的成本較高（54.4%）、公司內(nèi)部缺乏專業(yè)人員（43.6%）以及專業(yè)人才測評活動的組織難度大（33.6%）仍是阻礙其使用的主要原因。</p><p>　　2012年與2011年參與企業(yè)沒有使用專業(yè)人才測評技術(shù)原因的對比</p><p>　　在對145位企業(yè)人力資源部門主管及以上級人員進行的調(diào)查中，認為現(xiàn)在國

10、內(nèi)企業(yè)中人力資源工作人員對人才測評技術(shù)比較或非常了解的僅占8.9%，不太了解或非常不了解的卻占到了50%（58.9%）以上，這也進一步驗證了國內(nèi)企業(yè)對人才測評技術(shù)了解的缺乏。</p><p>　　對于那些已經(jīng)使用過人才測評技術(shù)的企業(yè)，超過70%（75.9%）的參與企業(yè)年均資金投入不足10萬。七成以上（74.3%）的參與企業(yè)2012年使用人才測評技術(shù)的人數(shù)在100人以下。這與此次參與調(diào)研的企業(yè)規(guī)模有關(guān)。</p

11、><p>　　在對145位企業(yè)人力資源部門主管及以上級人員進行的調(diào)查中，40.6%的人員認為國內(nèi)企業(yè)對人才測評的投入偏少，50%的人員認為投入遠遠不夠。</p><p>　　人才測評在企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀</p><p>　　企業(yè)使用人才測評的目的</p><p>　　參與調(diào)查的企業(yè)使用人才測評技術(shù)主要用于社會招聘（79.1%）、領(lǐng)導(dǎo)力評估與發(fā)展（5

12、1.2%）、內(nèi)部后備人才選拔（51.2%）、校園招聘（51.2%）以及內(nèi)部晉升競聘（46.5%）。雖然人才測評技術(shù)可以運用于人才管理的“選”、“用”、“育”、“留”各個方面，但與2011年相似，2012年人才測評技術(shù)在企業(yè)中仍然主要應(yīng)用于人才的招聘選拔過程中。</p><p>　　2012年與2011年參與企業(yè)使用專業(yè)人才測評技術(shù)目的的對比</p><p>　　同時，26.5%的參與企業(yè)使

13、用人才測評技術(shù)進行招聘的人數(shù)比例超過50%。</p><p>　　在對145位企業(yè)人力資源部門主管及以上級人員進行的調(diào)查中，將近74.5%的人員都認為目前人才測評在企業(yè)人才招聘與任用的過程中得到了較好的應(yīng)用，緊隨其后的為內(nèi)部晉升選拔（69.3%）和后備人才隊伍建設(shè)（57.8%）。這與2011年人才測評的應(yīng)用情況基本相同。</p><p>　　2012年與2011年人才測評得到較好應(yīng)用的人力

14、資源管理模塊的對比</p><p>　　參與企業(yè)使用人才測評技術(shù)主要針對的對象為中層管理人員（65.1%）、專業(yè)技術(shù)人員（58.1%）和高層管理人員（53.5%），普通員工的使用率最低（20.9%）。相比于2011年，2012年人才測評技術(shù)針對專業(yè)技術(shù)人員和高層管理人員的使用率增加，這與企業(yè)對專業(yè)人才的重視程度以及對領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)注程度增加有關(guān)。</p><p>　　2012年與2011年參與

15、企業(yè)使用人才測評技術(shù)人員層次的對比</p><p>　　人才測評在企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀</p><p>　　企業(yè)中人才測評活動的實施主體</p><p>　　超過半數(shù)的參與調(diào)查的企業(yè)（58.1%）通常采用企業(yè)內(nèi)部人員主持實施人才測評活動的方式，通常采用國內(nèi)第三方測評機構(gòu)的企業(yè)為39.5%，通常采用國外第三方測評機構(gòu)的企業(yè)僅為2.3%。</p><p&

16、gt;　　參與企業(yè)大多采用內(nèi)部人員主持實施人才測評的主要原因是內(nèi)部人員對企業(yè)和崗位的實際情況更熟悉和了解（80.0%）、內(nèi)部測評的成本較低（64.0%）以及內(nèi)部組織和操作更為方便可控（44.0%）。僅有4.0%的參與企業(yè)對外部測評機構(gòu)的專業(yè)度表示懷疑，從側(cè)面肯定了第三方測評機構(gòu)的專業(yè)度。這與2011年企業(yè)采用內(nèi)部人員主持實施人才測評的主要原因基本相似。</p><p>　　2012年與2011年參與企業(yè)采用內(nèi)部人

17、員主持實施人才測評原因的對比</p><p>　　參與企業(yè)采用第三方機構(gòu)主持實施人才測評的主要原因是第三方測評機構(gòu)有成熟的軟件平臺易于操作（66.7%）、第三方測評機構(gòu)更客觀和公正（66.7%）以及第三方測評機構(gòu)專業(yè)能力更強（55.6%）。</p><p>　　參與企業(yè)采用國內(nèi)第三方測評機構(gòu)主持實施人才測評的主要原因是相比國外測評機構(gòu)，國內(nèi)的測評機構(gòu)更了解中國企業(yè)和中國員工的特點（58.8

18、%）、國內(nèi)的測評機構(gòu)成本較低（52.9%）以及國內(nèi)測評機構(gòu)更容易溝通（35.3%）。</p><p>　　在對145位企業(yè)人力資源部門主管及以上級人員進行的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，專業(yè)能力、人員資質(zhì)、項目經(jīng)驗（87.5%）和產(chǎn)品與服務(wù)價格（68.2%）是影響企業(yè)HR選擇第三方測評機構(gòu)的重要因素。</p><p>　　人才測評在企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀</p><p>　　企業(yè)進行人才測

19、評的內(nèi)容</p><p>　　大多數(shù)參與調(diào)查的企業(yè)進行人才測評活動時都會涉及潛能（81.4%）、價值觀（81.4%）、技能（76.7%）和知識（67.4%）測評的內(nèi)容。但從關(guān)注程度來看，潛能、技能、知識、價值觀與2011年相比，依然是企業(yè)最為關(guān)注的測評內(nèi)容。</p><p>　　人才測評在企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀</p><p>　　企業(yè)使用人才測評的方法/工具</p

20、><p>　　大多數(shù)參與調(diào)查的企業(yè)都會使用結(jié)構(gòu)化面試（79.1%）、心理測驗（79.1%）和筆試（74.4%）的測評方法。但從使用頻率來看，參與企業(yè)使用最多的測評方法/工具依次為筆試、結(jié)構(gòu)化面試和心理測驗。</p><p>　　人才測評在企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀</p><p>　　企業(yè)使用人才測評的效果</p><p>　　超過半數(shù)的參與企業(yè)認為人才測

21、評提高了企業(yè)內(nèi)部的人崗匹配度（74.4%）、進一步明確和規(guī)范了企業(yè)的用人標準（62.8%）、使內(nèi)部人才選拔更為科學(xué)和公平（51.2%）、提高了外部招聘的效果（51.2%）。與2011年相比，人才測評對提高培訓(xùn)工作針對性的作用獲得了更多企業(yè)的認可。</p><p>　　2012年與2011年參與企業(yè)使用人才測評技術(shù)取得的效果</p><p>　　絕大多數(shù)參與企業(yè)（90.7%）中，通過人才測評

22、技術(shù)入選的人員的實際績效高于未經(jīng)過人才測評技術(shù)入選的人員。其中，30.2%的企業(yè)表示通過人才測評技術(shù)入選的人員實際績效明顯高于未經(jīng)過人才測評技術(shù)入選的人員。</p><p>　　超過半數(shù)的參與企業(yè)（55.8%）表示通過人才測評技術(shù)入選的人員的離職率低于未經(jīng)過人才測評技術(shù)入選的人員，23.3%的企業(yè)表示通過人才測評技術(shù)入選的人員與未經(jīng)過人才測評技術(shù)入選的人員離職率無顯著差異。</p><p>

23、;　　67.5%的參與企業(yè)表示經(jīng)過人才測評技術(shù)入選的人員的晉升速度高于未經(jīng)過人才測評技術(shù)入選的人員。</p><p>　　人才測評的未來發(fā)展趨勢</p><p>　　雖然人才測評技術(shù)的成本負擔(dān)以及對人才測評技術(shù)缺乏了解阻礙了部分國內(nèi)企業(yè)使用人才測評技術(shù)，但是人才測評技術(shù)的顯著效果以及日益激烈的人才競爭環(huán)境仍然使眾多業(yè)內(nèi)人士看到了人才測評未來發(fā)展的良好前景。</p><p

24、>　　雖然目前人才測評技術(shù)在國內(nèi)企業(yè)中還主要應(yīng)用于人才的招聘和選拔環(huán)節(jié)，但超過八成（81.3%）的企業(yè)人力資源部門主管及以上級人員認為在未來人才測評技術(shù)會在原有的基礎(chǔ)上擴展到人力資源管理的其他領(lǐng)域，有46.4%的人員甚至認為人才測評技術(shù)將全面貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴。</p><p>　　雖然內(nèi)部人員主持實施人才測評能降低測評的成本，并且內(nèi)部人員對企業(yè)和崗位的實際情況更熟悉和了解

25、，使得內(nèi)部組織和操作更為方便可控，但是第三方機構(gòu)卻有著無法比擬的專業(yè)能力以及客觀公正的優(yōu)勢，因而63.5%的企業(yè)人力資源部門主管及以上級人員認為未來在中國越來越多的企業(yè)會使用內(nèi)部人員和第三方測評機構(gòu)相結(jié)合的人才測評服務(wù)模式。</p><p>　　相比國外第三方測評機構(gòu)，國內(nèi)的測評機構(gòu)更了解中國企業(yè)和中國員工的特點，也更容易溝通。雖然測評成本高于企業(yè)內(nèi)部人員實施測評，但相對于國外機構(gòu)，仍有一定的成本優(yōu)勢。因而66.

26、7%的企業(yè)人力資源部門主管及以上級人員認為未來中國企業(yè)在選擇第三方機構(gòu)時，國內(nèi)專業(yè)第三方測評機構(gòu)將得到越來越多的青睞。</p><p>　　對于中國未來人才測評行業(yè)的發(fā)展趨勢，超過半數(shù)的企業(yè)人力資源部門主管及以上級人員認為人才測評的工具將越來越豐富，技術(shù)和產(chǎn)品越來越成熟（66.7%），企業(yè)管理者及HR對人才測評的認識會越來越深入（59.4%），企業(yè)員工對人才測評的接受度越來越高（51.0%）、第三方人才測評機構(gòu)越

27、來越多，服務(wù)越來越專業(yè)（51.0%）、人才測評將成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要工具，成為不可或缺的環(huán)節(jié)（50.0%）。</p><p><b>　　報告關(guān)鍵結(jié)論</b></p><p>　　人才測評在企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀</p><p>　　國內(nèi)企業(yè)在人才測評上的投入偏少。與2011年相比，使用人才測評技術(shù)的成本負擔(dān)、對人才測評技術(shù)了解的缺乏仍是阻礙企業(yè)應(yīng)

28、用人才測評技術(shù)的主要原因。</p><p>　　目前，人才測評技術(shù)在國內(nèi)企業(yè)中主要應(yīng)用于人才的招聘和選拔。企業(yè)對中層管理人員的測評最多，對普通員工的測評最少。與2011年相比，2012年人才測評技術(shù)針對專業(yè)技術(shù)人員和高層管理人員的使用率增加，這與企業(yè)對專業(yè)人才的重視程度以及對領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)注程度增加有關(guān)。</p><p>　　目前，國內(nèi)企業(yè)大多采用內(nèi)部人員主持實施人才測評的方式。在選擇第三方測

29、評機構(gòu)時，國內(nèi)企業(yè)更多地選擇本土的第三方測評機構(gòu)。專業(yè)能力、人員資質(zhì)、項目經(jīng)驗和產(chǎn)品服務(wù)價格是影響企業(yè)選擇第三方測評機構(gòu)的重要因素。</p><p>　　目前國內(nèi)企業(yè)主要涉及的測評內(nèi)容包括潛能、價值觀、技能和知識。與2011年相比，測評對象的潛能、技能和價值觀依然是企業(yè)最為關(guān)注的測評內(nèi)容</p><p>　　目前國內(nèi)企業(yè)普遍使用的測評方法為結(jié)構(gòu)化面試、心理測驗和筆試。與2011年相比，筆試

30、、結(jié)構(gòu)化面試和心理測驗仍是企業(yè)使用頻率最高的三種測評方法。</p><p>　　人才測評技術(shù)提高了企業(yè)內(nèi)部的人崗匹配度、進一步明確和規(guī)范了企業(yè)的用人標準、使內(nèi)部人才選拔更為科學(xué)和公平、提高了外部招聘的效果。與2011年相比，人才測評在培訓(xùn)工作中的作用得到了越來越多的企業(yè)的認可。</p><p>　　2012年與2011年兩年的數(shù)據(jù)都顯示通過人才測評技術(shù)入選的人員的績效和晉升速度普遍高于未經(jīng)

31、過人才測評技術(shù)入選的人員，而離職率則較低。</p><p>　　人才測評的未來發(fā)展趨勢</p><p>　　未來人才測評技術(shù)在中國將會有良好的發(fā)展前景。人才測評的工具將越來越豐富，技術(shù)和產(chǎn)品越來越成熟，企業(yè)管理者及HR對人才測評的認識會越來越深入，企業(yè)員工對人才測評的接受度越來越高，第三方人才測評機構(gòu)越來越多、服務(wù)越來越專業(yè)，人才測評將成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要工具、成為不可或缺的環(huán)節(jié)。<

32、;/p><p>　　未來人才測評技術(shù)會在原有的基礎(chǔ)上擴展到除招聘與選拔之外的人力資源管理的其他模塊，乃至全面貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴。</p><p>　　未來中國越來越多的企業(yè)會使用內(nèi)部人員和第三方測評機構(gòu)相結(jié)合的人才測評服務(wù)模式。</p><p>　　未來中國企業(yè)在選擇第三方機構(gòu)時，國內(nèi)專業(yè)第三方測評機構(gòu)將得到越來越多的青睞。</p