T公司跨國并購重組中關(guān)鍵崗位人才留任體系研究.pdf

1、1998年以來，國際上許多巨型公司和重要產(chǎn)業(yè)都卷入了跨國并購。進(jìn)行跨國并購重組企業(yè)的不僅在生產(chǎn)能力、銷售渠道、客戶資源等有形資產(chǎn)進(jìn)行整合；與此同時無形資產(chǎn)尤以人力資源為重也進(jìn)行整合，甚至有些公司并購的目的之一就是獲取人力資本。然而整合過程中的組織變更常常帶來劇烈的組織整合和人員的動蕩，許多并購案因被并購企業(yè)的關(guān)鍵崗位人才的大量流失而未能達(dá)成良好的收購價值甚至導(dǎo)致并購失敗。
　　一份權(quán)威的調(diào)查報告顯示,來自巴西、中國、香港地區(qū)、菲律

2、賓、新加坡、韓國和美國的高級經(jīng)理們75％以上認(rèn)為,留住人才是企業(yè)并購成功的關(guān)鍵。[34]企業(yè)并購對目標(biāo)企業(yè)的人力資源帶來了巨大的沖擊:
　　(1)企業(yè)核心員工將大量流失。企業(yè)的這些核心員工了解企業(yè)的過去與現(xiàn)在,掌握企業(yè)的主要業(yè)務(wù)和客戶,他們的流失對于目標(biāo)企業(yè)無疑是一個打擊。正如一個企業(yè)家所說,如果核心人員離開了目標(biāo)企業(yè),那么并購到的企業(yè)就只是豬肉而不是豬本身;
　　(2)在并購過程中,兩種企業(yè)文化的沖擊不可避免。如何使目標(biāo)企

3、業(yè)從一種文化過渡到另一種文化,最大程度的減少對員工的影響。因此如何在并購重組過程中保留關(guān)鍵崗位人才成為并購工作的人力資源核心價值部分，將對一個并購重組的成功與否產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。
　　本文從T公司的并購重組案例（被并購方）出發(fā)，深入分析了該公司在其被并購重組過程中的人力資源狀況和關(guān)鍵崗位人才的留任問題,對比分析了通常意義的員工留任與關(guān)鍵崗位人才留任的需求的差異,對關(guān)鍵人才留任問題中的個體需求和組織需求的矛盾，新舊組織文化差異，薪