簡(jiǎn)介：武漢鑫錦程投資有限公司1企業(yè)人力資源是一個(gè)企業(yè)得以維持、發(fā)展的重要資源，也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成部分。根據(jù)公司第二屆第三次董事會(huì)提出“加強(qiáng)人才戰(zhàn)略管理建設(shè)”的要求，著眼當(dāng)前、籌謀未來(lái)，結(jié)合公司實(shí)際特制定武漢鑫錦程投資有限公司人力資源五年戰(zhàn)略規(guī)劃。一、總體目標(biāo)一、總體目標(biāo)依據(jù)公司總體戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，利用三到五年時(shí)間（20142018）圍繞公司核心產(chǎn)業(yè)即水務(wù)工程建設(shè)、工程監(jiān)理、環(huán)保（污水處理）、投融資。以積蓄人力資本，構(gòu)建企業(yè)文化為目標(biāo)，整合組織流程、規(guī)范人事體系、建立素質(zhì)模型、優(yōu)化薪酬激勵(lì)，通過(guò)人力資源的最大化發(fā)展，有力地推動(dòng)公司向現(xiàn)代化新型企業(yè)發(fā)展，打造公司可持續(xù)發(fā)展管理的升級(jí)版。二、目標(biāo)解讀二、目標(biāo)解讀1、積蓄人力資本、積蓄人力資本其基本思路是按照“一穩(wěn)定、二培養(yǎng)、三引進(jìn)、四使用”的原則，利用3至5年時(shí)間，以培養(yǎng)為主、挖掘?yàn)檩o、引進(jìn)為補(bǔ)充，造就一支有操守、懂專業(yè)、善經(jīng)營(yíng)、能管理、干實(shí)事的人才隊(duì)伍，包括水務(wù)、市政工程建設(shè)專業(yè)人才隊(duì)伍；營(yíng)銷策劃人才隊(duì)伍；環(huán)保（污水處理）技術(shù)人才隊(duì)伍；監(jiān)理、造價(jià)人才隊(duì)伍和資本運(yùn)作人才隊(duì)伍；并將這支隊(duì)伍鍛煉和凝聚成一個(gè)上下目標(biāo)一致，內(nèi)外價(jià)值一致，內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)、專業(yè)能力互補(bǔ)和共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)成果的高效能團(tuán)隊(duì)。2、構(gòu)建企業(yè)文化、構(gòu)建企業(yè)文化公司成立五年來(lái)已提出“企業(yè)至上、誠(chéng)信為本、愛崗敬業(yè)、協(xié)作高效”的企業(yè)精神，集中體現(xiàn)了公司的經(jīng)營(yíng)宗旨，價(jià)值準(zhǔn)則和管理信條，已形成一定的“文化”和“習(xí)慣力量”，但企業(yè)文化的真正傳播、弘揚(yáng)和扎根于員工中，還有待加強(qiáng)。因此，需要花一段時(shí)間來(lái)逐漸固化下來(lái)，從而影響人的最終行為。企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要時(shí)間；另一方面企業(yè)文化需要隨著社會(huì)和企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，需不斷建設(shè)。希望五年內(nèi)能形成一個(gè)初步框架和適武漢鑫錦程投資有限公司3（一）人力資源基礎(chǔ)建設(shè)（一）人力資源基礎(chǔ)建設(shè)人力資源管理內(nèi)容薪資管理員工福利職務(wù)分析與說(shuō)明招聘與錄用培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效考核員工激勵(lì)人事調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系1、根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)提出人力資源管理建設(shè)框架、根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)提出人力資源管理建設(shè)框架設(shè)定組織結(jié)構(gòu)、確定部門任務(wù)目標(biāo)崗位設(shè)定與職務(wù)分析職務(wù)說(shuō)明書崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度目標(biāo)、崗位技能要求、任職資格、薪金等員工的培訓(xùn)根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書對(duì)技能的要求升遷方向制定培訓(xùn)計(jì)劃員工的招聘根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書的要求進(jìn)行設(shè)定年度工作目標(biāo)進(jìn)行項(xiàng)目評(píng)估、目標(biāo)管理績(jī)效考核進(jìn)行目標(biāo)考核、根據(jù)結(jié)果決定、薪資、等級(jí)調(diào)整2、總體分三個(gè)階段、總體分三個(gè)階段第一階段定編（第一階段定編（2014220146）（1）成立人力資源部，配備部長(zhǎng)一名，辦事人員二名，確定人力資源部工作職責(zé)人力資源規(guī)劃崗位評(píng)估評(píng)價(jià)每個(gè)崗位的價(jià)值、確定崗位等級(jí)修訂薪資方案由崗位等級(jí)建立工資等級(jí)制度

簡(jiǎn)介：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的步驟人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的步驟1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點(diǎn)，是企業(yè)人事行動(dòng)的指南和工作綱領(lǐng)。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是企業(yè)外部環(huán)境因素分析、預(yù)計(jì)未來(lái)企業(yè)總需求中對(duì)人力資源的需求、估計(jì)遠(yuǎn)期的企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、人力資源規(guī)劃的調(diào)整等，重點(diǎn)在分析問(wèn)題。在經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的層次上，人力資源規(guī)劃涉及對(duì)人力資源需求與供給量的預(yù)測(cè)，并根據(jù)企業(yè)人力資源的方針政策，制定具體的行動(dòng)方案。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)開展主要有以下步驟和內(nèi)容一、調(diào)查和分析企業(yè)人力資源規(guī)劃信息一、調(diào)查和分析企業(yè)人力資源規(guī)劃信息在調(diào)查分析階段，要認(rèn)清企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)方向和內(nèi)外部環(huán)境的變化趨勢(shì)。首先要調(diào)查企業(yè)與人力資源相關(guān)的基本信息，比如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置狀況、職位的設(shè)置及必要性；企業(yè)現(xiàn)有員工的工作情況、勞動(dòng)定額及勞動(dòng)負(fù)荷情況；企業(yè)未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)及任務(wù)計(jì)劃，生產(chǎn)因素的可能變動(dòng)情況等。同時(shí)需要特別注意對(duì)組織內(nèi)人力資源的調(diào)查分析。這一部分通常包括企業(yè)現(xiàn)有員工的基本狀況、員工具有的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、員工具備的能力與潛力開發(fā)、員工的普遍興趣與愛好、員工的個(gè)人目標(biāo)與發(fā)展需求、員工的績(jī)效與成果、企業(yè)近幾年人力資源流動(dòng)情況、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)與現(xiàn)行的人力資源政策等。另外，對(duì)于企業(yè)外在人力資源相關(guān)調(diào)查分析，如勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)果，市場(chǎng)供給與需要的現(xiàn)狀，教育培訓(xùn)政策與教育工作，勞動(dòng)力擇業(yè)心理與整個(gè)外在勞動(dòng)力市場(chǎng)的有關(guān)因素與影響因素均需作深入的調(diào)查研究。這些信息都是企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的基礎(chǔ)。二、企業(yè)人力資源需求和供給情況預(yù)測(cè)二、企業(yè)人力資源需求和供給情況預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求預(yù)測(cè)主要是基于企業(yè)的發(fā)展實(shí)力和發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)規(guī)劃。人力資源部門必須了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分幾步走，每一步需要什么樣的人才和人力做支撐，需求數(shù)量是多少，何時(shí)引進(jìn)比較何時(shí)，人力資源成本分析等內(nèi)容。然后才能夠做出較為準(zhǔn)確的需求預(yù)測(cè)。企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)分為內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和外部人力資源供給預(yù)測(cè)。在進(jìn)行內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)包括企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿Α⒖蓵x升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。其中技能檔案是預(yù)測(cè)人員供給的有效工具它含有每個(gè)人員技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息這些信息的來(lái)源是工作分析、績(jī)效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。人員在企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)動(dòng)模式亦即人員流動(dòng)狀況。人員流動(dòng)通常有以下幾種形式死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等。外部人力資源供給預(yù)測(cè)包括本地區(qū)人口總量與人力資源比率、本地區(qū)人力資源總體構(gòu)成、本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、本地區(qū)的教育水平、本地區(qū)同一行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)格與競(jìng)爭(zhēng)力、本一個(gè)企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)來(lái)制定其本身的人力資源計(jì)劃。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)企業(yè)組織的人力資源計(jì)劃的編制要經(jīng)過(guò)五個(gè)步驟，如圖“人力資源計(jì)劃編制步驟示意圖”所示。1、預(yù)測(cè)和規(guī)劃本組織未來(lái)人力資源的供給狀況、預(yù)測(cè)和規(guī)劃本組織未來(lái)人力資源的供給狀況通過(guò)對(duì)本組織內(nèi)部現(xiàn)有各種人力資源的認(rèn)真測(cè)算，并對(duì)照本組織在某一定時(shí)期內(nèi)人員流動(dòng)的情況，即可預(yù)測(cè)出本組織在未來(lái)某一時(shí)期里可能提供的各種人力資源狀況。1）對(duì)本組織內(nèi)現(xiàn)有的各種人力資源進(jìn)行測(cè)算。包括各種人員的年齡、性別，工作簡(jiǎn)歷和教育、技能等方面的資料；目前本組織內(nèi)各個(gè)工作崗位所需要的知識(shí)和技能以及各個(gè)時(shí)期中人員變動(dòng)的情況；雇員的潛力、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)以及工作興趣愛好等方面的情況；有關(guān)職工技能包括其技術(shù)、知識(shí)、受教育、經(jīng)驗(yàn)、發(fā)明、創(chuàng)造以及發(fā)表的學(xué)術(shù)論文或所獲專利等方面的信息資料。

簡(jiǎn)介：人力資源總監(jiān)崗位說(shuō)明書人力資源總監(jiān)崗位說(shuō)明書文件文件名稱名稱崗位說(shuō)明書崗位說(shuō)明書文件編號(hào)文件編號(hào)制定制定日期日期201666201666生效日期生效日期文件版本文件版本撰寫人撰寫人審核人審核人審批人審批人崗位崗位名稱名稱集團(tuán)人力資源總監(jiān)集團(tuán)人力資源總監(jiān)所在所在部門部門集團(tuán)人力資源中心集團(tuán)人力資源中心崗位定員數(shù)崗位定員數(shù)1崗位崗位編號(hào)編號(hào)部門部門編號(hào)編號(hào)薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)直接直接上級(jí)上級(jí)總裁總裁直接下級(jí)直接下級(jí)招聘培訓(xùn)主管、績(jī)效薪酬主管、員招聘培訓(xùn)主管、績(jī)效薪酬主管、員工關(guān)系主管工關(guān)系主管所在所在部門部門崗位崗位圖工作工作綜述綜述在總裁的領(lǐng)導(dǎo)下，從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，成功進(jìn)行人才選拔，建在總裁的領(lǐng)導(dǎo)下，從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，成功進(jìn)行人才選拔，建立科學(xué)的考核與激勵(lì)機(jī)制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，塑造卓越的企業(yè)文化，推動(dòng)立科學(xué)的考核與激勵(lì)機(jī)制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，塑造卓越的企業(yè)文化，推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。崗位職責(zé)崗位職責(zé)序號(hào)工作項(xiàng)目工作項(xiàng)目具體職責(zé)具體職責(zé)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程1人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃規(guī)劃全面統(tǒng)籌規(guī)劃全集團(tuán)的人力資源戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)工作，督促集全面統(tǒng)籌規(guī)劃全集團(tuán)的人力資源戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)工作，督促集團(tuán)公司和所屬企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行。團(tuán)公司和所屬企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行。2組織機(jī)構(gòu)和核組織機(jī)構(gòu)和核心團(tuán)隊(duì)建設(shè)心團(tuán)隊(duì)建設(shè)負(fù)責(zé)集團(tuán)及下屬成員企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)和變革管理，負(fù)責(zé)集團(tuán)及下負(fù)責(zé)集團(tuán)及下屬成員企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)和變革管理，負(fù)責(zé)集團(tuán)及下屬成員企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)建設(shè)。屬成員企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)建設(shè)。3集團(tuán)人力資源集團(tuán)人力資源管控模式建設(shè)管控模式建設(shè)根據(jù)集團(tuán)管控模式，建立與之適應(yīng)的集團(tuán)人力資源管控模式，支持根據(jù)集團(tuán)管控模式，建立與之適應(yīng)的集團(tuán)人力資源管控模式，支持集團(tuán)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。集團(tuán)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4制度體系建設(shè)制度體系建設(shè)建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計(jì)人力資源管理模式（包建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計(jì)人力資源管理模式（包含招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理及員工關(guān)系含招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理及員工關(guān)系管理等體系的全面建設(shè)）管理等體系的全面建設(shè)），制定和完善人力資源管理制度。，制定和完善人力資源管理制度。5人力成本管控人力成本管控建立集團(tuán)和下屬成員企業(yè)的人力成本管控體系，使得人力成本的投建立集團(tuán)和下屬成員企業(yè)的人力成本管控體系，使得人力成本的投入產(chǎn)出比最大化。入產(chǎn)出比最大化。6戰(zhàn)略績(jī)效管理戰(zhàn)略績(jī)效管理負(fù)責(zé)構(gòu)建戰(zhàn)略績(jī)效管理體系，包括下屬成員企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效、職負(fù)責(zé)構(gòu)建戰(zhàn)略績(jī)效管理體系，包括下屬成員企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效、職能部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效管理體系，確保實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。能部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效管理體系，確保實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。集團(tuán)人力資源總監(jiān)1人績(jī)效薪酬主管1人招聘培訓(xùn)專員2人員工關(guān)系專員1人素質(zhì)要求素質(zhì)要求1、具有較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)能力、人際交往能力、應(yīng)變能力、溝通能力及解決問(wèn)題的能力，具有較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)能力、人際交往能力、應(yīng)變能力、溝通能力及解決問(wèn)題的能力，有親和力，較強(qiáng)的責(zé)任感與敬業(yè)精神。有親和力，較強(qiáng)的責(zé)任感與敬業(yè)精神。2、專業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理知識(shí)和實(shí)操經(jīng)驗(yàn)。專業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理知識(shí)和實(shí)操經(jīng)驗(yàn)。3、多元化產(chǎn)業(yè)集團(tuán)總部人力資源中高層管理崗位的歷練，熟悉集團(tuán)管控模式和集團(tuán)人多元化產(chǎn)業(yè)集團(tuán)總部人力資源中高層管理崗位的歷練，熟悉集團(tuán)管控模式和集團(tuán)人力資源管控模式。力資源管控模式。4、具有戰(zhàn)略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團(tuán)隊(duì)；具有解決復(fù)雜問(wèn)題的具有戰(zhàn)略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團(tuán)隊(duì)；具有解決復(fù)雜問(wèn)題的能力；很強(qiáng)的計(jì)劃性和實(shí)施執(zhí)行的能力；很強(qiáng)的激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，能力；很強(qiáng)的計(jì)劃性和實(shí)施執(zhí)行的能力；很強(qiáng)的激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，責(zé)任心、事業(yè)心強(qiáng)。責(zé)任心、事業(yè)心強(qiáng)。職稱及其它證職稱及其它證書要求書要求中級(jí)經(jīng)濟(jì)師、中級(jí)以上人力資源管理師資格。中級(jí)經(jīng)濟(jì)師、中級(jí)以上人力資源管理師資格。對(duì)身體健康要對(duì)身體健康要求身體健康，樂(lè)觀，抗壓。身體健康，樂(lè)觀，抗壓。工作場(chǎng)所、環(huán)工作場(chǎng)所、環(huán)境工作場(chǎng)所工作場(chǎng)所辦公室、各公司現(xiàn)場(chǎng)辦公室、各公司現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境狀況環(huán)境狀況舒適。舒適。危險(xiǎn)性基本無(wú)危險(xiǎn)，無(wú)職業(yè)病危險(xiǎn)?；緹o(wú)危險(xiǎn)，無(wú)職業(yè)病危險(xiǎn)。工作時(shí)間工作時(shí)間特征以定時(shí)工作制為主，有一定量的加班加點(diǎn)。以定時(shí)工作制為主，有一定量的加班加點(diǎn)。其他使用的主要使用的主要工具工具設(shè)備設(shè)備電腦電腦簽字簽字確認(rèn)確認(rèn)任職人任職人任職人上任職人上級(jí)人力資人力資源部

簡(jiǎn)介：人力資源常用人力資源常用100100條公式條公式一、招聘分析常用計(jì)算公式一、招聘分析常用計(jì)算公式1、招聘入職率應(yīng)聘成功入職的人數(shù)應(yīng)聘的所有人數(shù)100。2、月平均人數(shù)月初人數(shù)月底人數(shù)23、月員工離職率2整月員工離職總?cè)藬?shù)月初人數(shù)月末人數(shù)1004、月員工新進(jìn)率2整月員工新進(jìn)總?cè)藬?shù)月初人數(shù)月末人數(shù)1005、月員工留存率2月底留存的員工人數(shù)月初人數(shù)月末人數(shù)1006、月員工損失率2整月員工離職總?cè)藬?shù)月初人數(shù)月末人數(shù)1007、月員工進(jìn)出比率整月入職員工總?cè)藬?shù)整月離職員工總?cè)藬?shù)100二、考勤常用的統(tǒng)計(jì)分析公式二、考勤常用的統(tǒng)計(jì)分析公式1、個(gè)人出勤率出勤天數(shù)規(guī)定的月工作日1002、加班強(qiáng)度比率當(dāng)月加班時(shí)數(shù)當(dāng)月總工作時(shí)數(shù)1003、人員出勤率當(dāng)天出勤員工人數(shù)當(dāng)天企業(yè)總?cè)藬?shù)1004、人員缺勤率當(dāng)天缺勤員工人數(shù)當(dāng)天企業(yè)總?cè)藬?shù)100三、常用工資計(jì)算、人力成本分析公式三、常用工資計(jì)算、人力成本分析公式1、月薪工資月工資額2175天當(dāng)月考勤天數(shù)2、月計(jì)件工資計(jì)件單價(jià)當(dāng)月所做件數(shù)3、平時(shí)加班費(fèi)月工資額2175天8小時(shí)15倍平時(shí)加班時(shí)數(shù)4、假日加班費(fèi)月工資額2175天8小時(shí)2倍假日加班時(shí)數(shù)5、法定假日加班費(fèi)月工資額2175天8小時(shí)3倍法定假日加班時(shí)數(shù)6、直接生產(chǎn)人員工資比率直接生產(chǎn)人員工資總額企業(yè)工資總額1007、非生產(chǎn)人員工資比率非生產(chǎn)人員工資總額企業(yè)工資總額1008、人力資源費(fèi)用率一定時(shí)期內(nèi)人工成本總額同期銷售收入總額1009、人力成本占企業(yè)總成本的比重一定時(shí)期內(nèi)人工成本總額同期成本費(fèi)用總額100、人均人工成本一定時(shí)期內(nèi)人工成本總額同期同口徑職工人數(shù)11、人工成本利潤(rùn)率一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)利潤(rùn)總額同期企業(yè)人工成本總額100四、培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)分析公式四、培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)分析公式1、培訓(xùn)出勤率實(shí)際培訓(xùn)出席人數(shù)計(jì)劃培訓(xùn)出席人數(shù)100HR常用公式分析1、新晉員工比率已轉(zhuǎn)正員工數(shù)在職總?cè)藬?shù)2、補(bǔ)充員工比率為離職缺口補(bǔ)充的人數(shù)在職總?cè)藬?shù)3、離職率主動(dòng)離職率淘汰率離職人數(shù)在職總?cè)藬?shù)4、異動(dòng)率異動(dòng)人數(shù)在職總?cè)藬?shù)5、人事費(fèi)用率人均人工成本總?cè)藬?shù)同期銷售收入總數(shù)6、招聘達(dá)成率報(bào)到人數(shù)待報(bào)到人數(shù)計(jì)劃增補(bǔ)人數(shù)臨時(shí)增補(bǔ)人數(shù)7、人員編制管控率每月編制人數(shù)在職人數(shù)8、人員流動(dòng)率員工進(jìn)入率離職率29、離職率離職人數(shù)期初人數(shù)期末人數(shù)210、員工進(jìn)入率報(bào)到人數(shù)期初人數(shù)11、離職率離職人數(shù)期初人數(shù)錄用人數(shù)1001、出勤率出勤工日工時(shí)制度工日工時(shí)1002、加班加點(diǎn)強(qiáng)度指標(biāo)加班加點(diǎn)工時(shí)數(shù)制度內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)數(shù)100。四、勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)四、勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率報(bào)告期銷售額報(bào)告期平均人數(shù)100五、勞動(dòng)報(bào)酬指標(biāo)五、勞動(dòng)報(bào)酬指標(biāo)1、工資總額與平均工資一般按某個(gè)范圍統(tǒng)計(jì)總部、區(qū)域、城市公司2、薪金占人力資源成本、銷售額比重3、固定與變動(dòng)薪酬比，用于衡量激勵(lì)水平4、薪金范圍分布某一薪金級(jí)別人數(shù)分布。六、人員流動(dòng)指標(biāo)六、人員流動(dòng)指標(biāo)1、流失率報(bào)告期流失人數(shù)報(bào)告期平均人數(shù)1002、同批雇員留存率及損失率通常用于衡量核心員工的穩(wěn)定性，留存率留下人數(shù)初始人數(shù)100損失率損失人數(shù)初始人數(shù)1003、流失人員工齡分布4、流失人員原因統(tǒng)計(jì)分布5、新進(jìn)員工比率報(bào)告期入職人數(shù)報(bào)告期平均人數(shù)100通常與流失率比較，用于衡量員工流動(dòng)

簡(jiǎn)介：人力資源工作者的職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源工作者的職業(yè)生涯規(guī)劃越來(lái)越多的人向往人力資源這個(gè)行業(yè)，越來(lái)越多的人步入人力資源行業(yè)?？墒俏覀儼l(fā)現(xiàn)，自己似乎一直停留在人力資源的底層，甚至有的人開始對(duì)人力資源絕望。迷茫，讓我們無(wú)從下手，雖然向往著向更高的層次發(fā)展，卻不知道如何去做。我們一般可以把人力資源分為三個(gè)層級(jí)，分別是事務(wù)層、技術(shù)層、管理層。下面我就分別說(shuō)說(shuō)這三個(gè)層級(jí)，然后大家可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，比如自己的個(gè)性，能力，喜好以及工作環(huán)境等，參照的給自己做一個(gè)人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃，給自己設(shè)計(jì)一個(gè)發(fā)展道路，然后再細(xì)分，進(jìn)行一系列的計(jì)劃，最終達(dá)到頂峰。一、人力資源之事務(wù)層一、人力資源之事務(wù)層事務(wù)層介紹事務(wù)層介紹這個(gè)層次是絕大多數(shù)人力資源從業(yè)者入門的時(shí)候所需要經(jīng)歷的階段，也是目前大部分人力資源從業(yè)者所處的一個(gè)層次。這個(gè)層次主要偏重各項(xiàng)人力資源事務(wù)流程的操作、辦理、解決、執(zhí)行。部分企業(yè)這個(gè)層次的人甚至還需要做一些行政或者財(cái)務(wù)的工作。事務(wù)層崗位事務(wù)層崗位人事專員、人事助理、人事文員、行政人事專員，部分企業(yè)的人事主管、個(gè)別企業(yè)的人事經(jīng)理。事務(wù)層工作內(nèi)容事務(wù)層工作內(nèi)容員工錄用手續(xù)辦理、解除勞動(dòng)合同手續(xù)辦理、社會(huì)保險(xiǎn)交納、工資計(jì)造、考勤管理、簡(jiǎn)單的招聘、簡(jiǎn)單的考核、小公司規(guī)章制度的起人力資源總監(jiān)。技術(shù)層基礎(chǔ)級(jí)工作內(nèi)容技術(shù)層基礎(chǔ)級(jí)工作內(nèi)容企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計(jì)、部分人力資源專業(yè)的研究分析，協(xié)助幫助企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)，一些專業(yè)的人力資源事務(wù)的操作。技術(shù)層專家級(jí)工作內(nèi)容技術(shù)層專家級(jí)工作內(nèi)容企業(yè)人力資源管理體系的研究與設(shè)計(jì)、幫助企業(yè)做專業(yè)咨詢、為同行或企業(yè)做專業(yè)培訓(xùn)等技術(shù)層應(yīng)掌握知識(shí)技術(shù)層應(yīng)掌握知識(shí)人力資源各個(gè)模塊的專業(yè)知識(shí)及運(yùn)用技巧、對(duì)各種工具有一定的了解或有深入研究，具備一定的操作經(jīng)驗(yàn)和人力資源現(xiàn)金管理理念。技術(shù)層基礎(chǔ)級(jí)工作時(shí)間技術(shù)層基礎(chǔ)級(jí)工作時(shí)間23年，一般通過(guò)23年的實(shí)踐操作及學(xué)習(xí)，都會(huì)具備一定的人力資源專業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)，但是未必能達(dá)到精通或者有深入研究，這也就是為什么很多人是一個(gè)企業(yè)的人力資源經(jīng)理或者總監(jiān)，但是他的專業(yè)水平依然停留在技術(shù)層基礎(chǔ)級(jí)上，對(duì)于人力資源的專業(yè)技術(shù)研究不夠深透，操作經(jīng)驗(yàn)或者思想理念不夠先進(jìn)。技術(shù)層專家級(jí)工作時(shí)間技術(shù)層專家級(jí)工作時(shí)間510年，甚至更多要成為一個(gè)專家并不是一件容易的事情。對(duì)于人力資源某一模塊或者各個(gè)模塊必須要有深入的研究和長(zhǎng)期的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而且還需要有自己的獨(dú)到見解。目前部分企業(yè)的人力資源經(jīng)理、總監(jiān)以及咨詢公司或培訓(xùn)公司的一些從業(yè)人員才達(dá)到這個(gè)級(jí)別。三、人力資源之管理層三、人力資源之管理層管理層介紹管理層介紹并不能說(shuō)這個(gè)層次就是人力資源的最高層次，只是因?yàn)?

簡(jiǎn)介：人力資源管理師二級(jí)論文歸納人力資源管理師二級(jí)論文歸納一、一、人力資源人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃模塊復(fù)習(xí)模塊復(fù)習(xí)（二）論文1戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征和衡量標(biāo)準(zhǔn)2A企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定3BS公司的人力資源戰(zhàn)略命題論文命題論文1（內(nèi)容不全）（內(nèi)容不全）隨著企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)內(nèi)外部環(huán)境和條件的巨大變化，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展到戰(zhàn)略性人力資源管理，那么何謂戰(zhàn)略性人力資源管理其基本特征是什么戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么請(qǐng)結(jié)合相關(guān)理論和實(shí)踐進(jìn)行論述。戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征和衡量標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征和衡量標(biāo)準(zhǔn)一、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本涵義戰(zhàn)略性人力資源管理是目前我國(guó)學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界十分關(guān)注的一個(gè)新概念，與此有關(guān)的還有人力資源戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理是不同的概念，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，它是指企業(yè)對(duì)所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件以及各種相關(guān)因素全面系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，就企業(yè)人力資源管理所作出的總體策劃。對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的理解，有的學(xué)者認(rèn)為，它是“通過(guò)人實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而設(shè)計(jì)的組織系統(tǒng)”，有的專家認(rèn)為它是“為促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃性部署與活動(dòng)方式”，還有的認(rèn)為，它是“把人力資源實(shí)踐活動(dòng)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略”1戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)當(dāng)將員工視為珍貴的資源，將其置于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面之上，并進(jìn)行系統(tǒng)管理，刻意發(fā)掘。2戰(zhàn)略性人力資源管理是對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過(guò)程。戰(zhàn)略性人力資源管理更加突出人力資源管理的方向性、整體性和規(guī)劃性，它要根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，適時(shí)地制定出人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，集中全力組織實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃。全方位地對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行監(jiān)督、控制，及時(shí)地對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行必要的反饋和修訂。3戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段，對(duì)企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高的要求，他們不但應(yīng)當(dāng)具備戰(zhàn)略規(guī)劃管理的知識(shí)和技能，還必須具備更高水準(zhǔn)的決策力和執(zhí)行力。學(xué)科的最新研究成果和精華，從而形成了自己的理論和方法體系。例如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃基于企業(yè)戰(zhàn)略管理的基本原理和方法，員工培訓(xùn)和開發(fā)源于人力資本投資與教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論。員工的招聘與選拔運(yùn)用了心理測(cè)量的方法與技術(shù)，各種人力資源基礎(chǔ)管理技術(shù)出自生理學(xué)、人體工程學(xué)和工業(yè)工程學(xué)，勞動(dòng)關(guān)系的確立和調(diào)整秉承于勞動(dòng)法學(xué)的原理和基本原則。三、人力資源管理部門的性質(zhì)發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變?cè)缙诠芾黼A段人事部門的地位和作用，在企業(yè)組織中各個(gè)層級(jí)都設(shè)立人事部門，但是命題論文命題論文2（內(nèi)容不全）（內(nèi)容不全）A企業(yè)是一家電力企業(yè)，屬于某企業(yè)集團(tuán)自備能源系統(tǒng)的一部分，隨著企業(yè)集團(tuán)的發(fā)展，同時(shí)按照國(guó)家的有關(guān)政策，A企業(yè)逐步從企業(yè)集團(tuán)中分離出來(lái)，成為獨(dú)立的法人實(shí)體。為此，A企業(yè)制定了三年的發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)人力資源管理部門相應(yīng)需要制定人力資源規(guī)劃，為企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃提供人才支撐。請(qǐng)依據(jù)相關(guān)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)論述該電力企業(yè)人力資源規(guī)劃。A企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定一、人力資源規(guī)劃的理論依據(jù)一、人力資源規(guī)劃的理論依據(jù)1人力資源規(guī)劃的涵義人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測(cè)，采用職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試篩選、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)和員工重新配置等人力資源管理手段，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。2人力資源規(guī)劃的作用企業(yè)規(guī)劃的目的，是使各種資源優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)營(yíng)。人力資源是企業(yè)最具決定性、最活躍的要素資源。任何企業(yè)的發(fā)展都是需要人力資源的支撐。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心部分，人力資源規(guī)劃居于人力資源戰(zhàn)略的首要位置，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)決定了企業(yè)采取怎樣的人力資源規(guī)劃，而人力資源規(guī)劃又反過(guò)來(lái)影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況又影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，因此，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過(guò)程中起著最為關(guān)鍵的作用。對(duì)于企業(yè)各項(xiàng)具體的人力資源管理活動(dòng)而言，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)有效進(jìn)行。3人力資源規(guī)劃制定的基本步驟（1）企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析（2）人力資源供給預(yù)測(cè)分析（3）人力資源需求預(yù)測(cè)分析（4）人力資源供需平衡分析（5）人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容二、二、A企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析1外部機(jī)會(huì)（1）A企業(yè)即將改制，未來(lái)將建立起產(chǎn)權(quán)多元化的現(xiàn)代企業(yè)制度，這一分權(quán)制衡機(jī)制將為A企業(yè)的發(fā)展開辟新的發(fā)展道路，良好的企業(yè)發(fā)展前景對(duì)人才吸引力自然也會(huì)增強(qiáng)。（2）國(guó)內(nèi)高校近5年來(lái)不斷擴(kuò)招，可供選擇的相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生在不斷增加，而同行業(yè)進(jìn)入門檻較高，一般畢業(yè)生不容易進(jìn)入，作為電力部門獲得各方面人才比較容易。（3）從社會(huì)文化的角度來(lái)說(shuō)，人們普遍認(rèn)同電力行業(yè)穩(wěn)定的工作環(huán)境和相對(duì)穩(wěn)定的工資福利待遇，也使得電力企業(yè)有比較充足的人才供給。2存在的主要威脅（1）A企業(yè)將不再是原有固定用戶的唯一能源供應(yīng)商。主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手設(shè)備先進(jìn)，市場(chǎng)覆蓋面更廣，將會(huì)對(duì)A企業(yè)形成直接威脅。（2）A企業(yè)所處地理地位對(duì)人才的吸引力不強(qiáng)，人才招聘將會(huì)有一定的難度。3A企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)

簡(jiǎn)介：1第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論1組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工作協(xié)作的基本形式或框架。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。一組織設(shè)計(jì)理論的組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵內(nèi)涵11組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析組織理論又被稱為廣義的組織理論或大組織理論，它包括組織運(yùn)行的全部問(wèn)題。組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論組織設(shè)計(jì)理論被稱為狹義的組織理論或小組織理論，組織設(shè)計(jì)理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，把組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來(lái)研究2組織理論的組織理論的發(fā)展發(fā)展1組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個(gè)階段。古典組織理論以行政組織理論為依據(jù)的，強(qiáng)調(diào)剛性；近代組織理論則是以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素。從組織行為的角度角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)，現(xiàn)代組織理論以權(quán)變管理理論為依據(jù)，又強(qiáng)調(diào)內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。3組織設(shè)計(jì)理論的組織設(shè)計(jì)理論的分類分類（多選）2組織設(shè)計(jì)理論又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。古典組織學(xué)派在這一方面，已經(jīng)做過(guò)大量研究。動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論還加進(jìn)了人的因素在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位，依然是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。二組織設(shè)計(jì)的組織設(shè)計(jì)的基本原則基本原則（5個(gè)）21任務(wù)與目標(biāo)原則任務(wù)與目標(biāo)原則企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的。這是一條最基本的原則。2專業(yè)分工和協(xié)作的原則專業(yè)分工和協(xié)作的原則重點(diǎn)貫徹這一原則，在組織設(shè)計(jì)中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問(wèn)題。主要的措施有（多選）1實(shí)行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門歸類，成立各個(gè)管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理副廠長(zhǎng)、部長(zhǎng)等負(fù)責(zé)管轄。2設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來(lái)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)。3創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語(yǔ)言。3有效管理幅度原則有效管理幅度原則重點(diǎn)有效管理幅度不是一個(gè)固定值，它受職務(wù)職務(wù)的性的性質(zhì)、人員的素的素質(zhì)、職能機(jī)構(gòu)健全與否能機(jī)構(gòu)健全與否等條件的影響。管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關(guān)系。4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則集權(quán)優(yōu)點(diǎn)集權(quán)優(yōu)點(diǎn)有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮，有利于人力、物力、財(cái)力的合理分配和使用。分權(quán)優(yōu)點(diǎn)分權(quán)優(yōu)點(diǎn)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性、主動(dòng)性的必要組織條件。合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策，也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重3（服務(wù)）種類較多的企業(yè)。（五）矩陣制（五）矩陣制由職能部門系列為完成某一臨時(shí)臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成，最大特點(diǎn)具雙道命令系統(tǒng)。優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)1、橫縱結(jié)合較好，有利于部門之間的協(xié)作和配合；2、提高組織的靈活性，可隨時(shí)組建、重建和解散，能在不增加機(jī)構(gòu)和人員情況下，充分利用組織人資；3、將不同部門專業(yè)人員集合在一起，使員工有機(jī)會(huì)學(xué)到更多技能；4、能較好解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾；5、將綜合管理與專業(yè)管理結(jié)合，是一種有效的分權(quán)工具；6、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員享有較高的決策權(quán)，團(tuán)隊(duì)成員的組織承諾水平及組織的激勵(lì)水平高。缺點(diǎn)缺點(diǎn)組織關(guān)系比較復(fù)雜；責(zé)任心不強(qiáng)；可能出現(xiàn)指揮混亂影響決策的效率一多維立體組織結(jié)構(gòu)多維立體組織結(jié)構(gòu)6是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu)，形成了三類主要的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)。一是按產(chǎn)品劃分事業(yè)部，即利潤(rùn)中心；二是按職能（市場(chǎng)、生產(chǎn)、調(diào)查、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)量控制等）劃分專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)，即專業(yè)成本中心；三是按地區(qū)劃分管理機(jī)構(gòu)，即地區(qū)利潤(rùn)中心。這種組織結(jié)構(gòu)模式把產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理和總公司專業(yè)職能參謀部門很好地統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來(lái)，由三方代表共同組成產(chǎn)品事業(yè)委員會(huì)，對(duì)各類產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)1、使產(chǎn)品、地區(qū)、專業(yè)職能參謀部門都能從全局考慮，共同決策；2、能最大限度滿足客戶要求；3、在分權(quán)基礎(chǔ)上，能確保職能目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；4、使人力資源在多種產(chǎn)品線之間靈活共享；5、能適應(yīng)環(huán)境變化，進(jìn)行復(fù)雜決策的需要；6、主要應(yīng)用于跨國(guó)公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。缺點(diǎn)缺點(diǎn)1、員工面臨三重職權(quán)關(guān)系，容易產(chǎn)生無(wú)所適從的情況；2、員工需接受高強(qiáng)度訓(xùn)練，具有良好人際關(guān)系等技能；3、部門之間橫向協(xié)調(diào)困難；4、增加管理成本，影響決策效率。二模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)7重點(diǎn)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)。把企業(yè)分成許多“組織單位”，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性和主動(dòng)性，達(dá)到改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的目的的組織結(jié)構(gòu)?；咎卣骰咎卣?、只有總公司才是真正獨(dú)立核算實(shí)體，各分公司是“模擬”經(jīng)濟(jì)實(shí)體。2、只有總公司總經(jīng)理才是法定代表人，總公司才具有法人資格。3、統(tǒng)分結(jié)合，兼有直線職能制與事業(yè)部制的主要特征。優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)1、具有較廣的適用范圍2、有利于深化改革，經(jīng)營(yíng)機(jī)制轉(zhuǎn)換

簡(jiǎn)介：人力資源管理（專）作業(yè)1、2、3、4參考答案作業(yè)1一、選擇題1、基本工資的計(jì)量形式有（B）A基本工資和輔助工資B計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C崗位工資和技能工資D定額工資和提成工資2、下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（C）A依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低3、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（A）A同一崗位技能要求差別大B生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低C同一崗位技能要求差別小D不同崗位之間勞動(dòng)差別小4、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（C）A勞動(dòng)責(zé)任大小B勞動(dòng)條件好壞C工齡或技術(shù)熟練程度D勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小5、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用（A）A崗位工資B獎(jiǎng)金C結(jié)構(gòu)工資D浮動(dòng)工資6、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（D）A績(jī)效工資制B崗位工資制C技能工資制D結(jié)構(gòu)工資制7、下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金（C）A超額獎(jiǎng)B成本獎(jiǎng)C員工持股計(jì)劃D合理化建議獎(jiǎng)8、在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配（A）A物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)B潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)C流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)D物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)9、工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（B）A勞動(dòng)差別B勞動(dòng)價(jià)值C勞動(dòng)條件D勞動(dòng)責(zé)任10、各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法（C）A紙筆測(cè)驗(yàn)B量表法C投射測(cè)驗(yàn)D儀器測(cè)量法11、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度（A）A技術(shù)等級(jí)工資制B職務(wù)等級(jí)工資制C結(jié)構(gòu)工資制D多元化工資制度12、我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括_____、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。（A）A養(yǎng)老保險(xiǎn)B就業(yè)保險(xiǎn)C生活保障13、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則______、無(wú)償性原則、固定性原則。（B）A強(qiáng)迫原則B強(qiáng)制性原則C強(qiáng)行原則14、中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；（3）_____。（B）A安全與生產(chǎn)兼管B管生產(chǎn)必須管安全C只管生產(chǎn)不管安全15、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法（A）A自行設(shè)計(jì)法B專家預(yù)測(cè)法C評(píng)價(jià)中心法D生命計(jì)劃二、案例分析題（一）、天龍航空食品公司的員工考評(píng)1羅蕓給老馬等的考績(jī)用的是印象考評(píng)法。案例中，羅蕓知道老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對(duì)下屬的了解，進(jìn)行考評(píng)打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評(píng)法，。2（1）羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理。（2）A印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績(jī)不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對(duì)老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。B公正的講老馬很善于和他重視的人，包括有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來(lái)說(shuō)干得不錯(cuò)。A養(yǎng)老保險(xiǎn)B就業(yè)保險(xiǎn)C生活保障D健康保險(xiǎn)10中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是1安全第一，預(yù)防為主；2保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；3B。P227A只管安全不管生產(chǎn)B管生產(chǎn)必須管安全C只管生產(chǎn)不管安全D安全必須靠員工自己管三、多項(xiàng)選擇題每小題2分，共20分1為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論C、D、EP21A經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B社會(huì)人假設(shè)C人際群關(guān)系學(xué)D行為科學(xué)E以人為本理論2關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即A、B、CP2A成年人觀B在崗人員觀C人員素質(zhì)觀D成本觀E激勵(lì)觀3人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有界面友好和B、C、DP290A人際匹配B操作簡(jiǎn)便C程序流暢D一看就懂4人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成A、B、C、EP74A設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷B把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象C將結(jié)果表格化并加以解釋D召開專家討論鑒定會(huì)E把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象F請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見5問(wèn)題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問(wèn)題A、B、C、DP93A實(shí)際做了什么B為什么要做C該環(huán)節(jié)是否真的必要D應(yīng)該做什么E在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)６招聘策略包括哪些內(nèi)容A、B、C、D、E、FP111A招聘地點(diǎn)的選擇B招聘渠道或者方法的選擇C招聘時(shí)間的確定D招聘宣傳戰(zhàn)略E招聘推銷戰(zhàn)略F招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排7人們?cè)陂L(zhǎng)期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是A、B、C、D、E、FP129A面試法B測(cè)驗(yàn)法C評(píng)價(jià)中心法D個(gè)人信息法E背景檢驗(yàn)法F筆跡學(xué)法8下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的A、B、C、D、E、FP146A講授法B角色扮演法C實(shí)習(xí)D觀摩E遠(yuǎn)程教學(xué)法F游戲和模擬工具訓(xùn)練法9按考評(píng)主體劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分成哪些種類A、B、FP194A自我考評(píng)B他人考評(píng)C個(gè)人考評(píng)D群體考評(píng)E同級(jí)考試F下級(jí)考評(píng)10職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，因此可以將個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段A、B、C、D、EP266A成長(zhǎng)階段B探索階段C確立階段D維持階段E下降階段四、案例分析阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)練習(xí)冊(cè)P23（1）阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)總體來(lái)看是一個(gè)比較系統(tǒng)、完善的系統(tǒng)。它的4個(gè)組成部分能較好的幫助員工制定各自的職業(yè)生涯規(guī)劃，與企業(yè)共同發(fā)展。系統(tǒng)中的“評(píng)估”模塊，符合帕森斯的人職匹配理論，能幫助員工找到個(gè)體與組織目標(biāo)之間的差異，形成適合個(gè)人發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃；“發(fā)展”模塊能為員工建立適宜個(gè)人的職業(yè)發(fā)展通道；“結(jié)果”模塊則將員工的職業(yè)生涯成功與企業(yè)的成功緊密捆綁在一起。P260（2）但該系統(tǒng)也有值得改進(jìn)的地方。我認(rèn)為該系統(tǒng)首先應(yīng)該注意從組織角度進(jìn)行職業(yè)生涯管理，對(duì)不同職業(yè)發(fā)展階段的員工采用更有針對(duì)性的職業(yè)生涯管理；其次要加入就業(yè)指導(dǎo)模塊。P267因?yàn)閷?shí)際上處于不同職業(yè)發(fā)展階段的員工，所需要的職業(yè)生涯管理的側(cè)重點(diǎn)也是不同的。如。。。（可引用書P267－270不同階段組織職業(yè)生涯管理主要任務(wù)的原理），因此有針對(duì)性的按照員工職業(yè)發(fā)展階段來(lái)組織該系統(tǒng)將對(duì)不同層次的員工更有幫助。此外，加上專家系統(tǒng)對(duì)員工進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)，將會(huì)使員工的職業(yè)生涯計(jì)劃更合理，更利于公司合理調(diào)配人力資源。五、案例分析退休人員反聘后因工死亡待遇爭(zhēng)議答案要點(diǎn)此案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于1梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理；2梁某的撫恤生活補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)如何認(rèn)定。關(guān)于焦點(diǎn)一根據(jù)梁某與設(shè)計(jì)院之間的事先約定應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點(diǎn)二設(shè)計(jì)院提出第一梁某的父親是香港人母親僑居美國(guó)次女在梁某死亡時(shí)已年滿18周歲不屬于撫養(yǎng)范圍；第二梁某的兄弟姐妹很多有10多個(gè)梁某的丈夫在設(shè)計(jì)院任副總工程師有固定收入因此對(duì)梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。經(jīng)仲裁委員會(huì)調(diào)查梁父于1995年10月去世曹某提出供養(yǎng)請(qǐng)求時(shí)其法定代理已終止；梁母僑居美國(guó)沒有直接參與申訴。根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定如果委托人代理訴訟在所在國(guó)公證機(jī)關(guān)辦理證明并經(jīng)我國(guó)駐該國(guó)領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國(guó)家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡不屬于撫養(yǎng)范圍。作業(yè)3

簡(jiǎn)介：中央廣播電視大學(xué)中央廣播電視大學(xué)畢業(yè)論文畢業(yè)論文題目寶雞市中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究姓名XX教育層次教育層次專科?？茖W(xué)號(hào)省級(jí)電大省級(jí)電大陜西電大陜西電大專業(yè)分校寶雞分校寶雞分校指導(dǎo)教師指導(dǎo)教師XXXXX教學(xué)點(diǎn)分校直屬分校直屬陜西電大人力資源管理（專科）畢業(yè)論文2寶雞市中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究寶雞市中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究人力資源管理XX指導(dǎo)老師XX摘要摘要中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中一個(gè)重要的組成部分，在我國(guó)及世界其他國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中均起著戰(zhàn)略性的作用。各國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家普遍認(rèn)為，中小企業(yè)將是21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推進(jìn)力量。我國(guó)作為世界上最大的發(fā)展中國(guó)家，中小企業(yè)的地位和作用更是顯得突出和重要。截至2009年，我國(guó)注冊(cè)的中小企業(yè)已達(dá)1042萬(wàn)戶，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99以上，中小企業(yè)對(duì)我國(guó)GDP總量的貢獻(xiàn)超過(guò)60，對(duì)稅收的貢獻(xiàn)超過(guò)50，提供了75以上的城鄉(xiāng)就業(yè)機(jī)會(huì)。大力發(fā)展中小企業(yè)對(duì)于增強(qiáng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)活力、拓寬就業(yè)渠道、保持社會(huì)和諧穩(wěn)定以及建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家，具有十分重要的戰(zhàn)略意義。1但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(zhǎng)久以來(lái)在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)瓶頸。因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對(duì)其人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策，來(lái)不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究?jī)?nèi)容。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究STUDYONHUMANRESOURCEMANAGEMENTOFSMESBAOJIHUMANRESOURCEMANAGEMENTXXTUTXXABSTRACTSMALLMEDIUMSIZED1JNTERPRISESSMESISANIMPTANTPARTOFTHENATIONALECONOMYPLAYINGASTRATEGICROLEINEVERYCOUNTRYDEVELOPMENTINCLUDINGCHINAECONOMISTSFROMALLCOUNTRIESHAVEACOMMONIDEATHATSMESWILLBETHEMAINFCEOFECONOMICDEVELOPMENTIN21CENTURYSMESPLAYAMEPROMINENTIMPTANTROLEINCHINAWHICHISTHE

簡(jiǎn)介：人力資源人力資源概念概念第一種解釋第一種解釋人力資源管理（HUMANRESOURCEMANAGEMENT，簡(jiǎn)稱HRM）人力資源管理人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。詮釋人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。21世紀(jì)是全球化、市場(chǎng)化、信息化的世紀(jì)，是知識(shí)主宰的世紀(jì)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在INTERINTRA的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上，形成新型的人力資源管理模式。第二種解釋第二種解釋人事管理階段又可具體分為以下幾個(gè)階段科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。（一）科學(xué)管理階段20世紀(jì)初，以弗里得里克泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動(dòng)了科學(xué)管理實(shí)踐在美國(guó)的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了“計(jì)件工資制”和“計(jì)時(shí)工資制”，提出了實(shí)行勞動(dòng)定額管理。1911年泰勒發(fā)表了科學(xué)管理原理一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。（二）工業(yè)心理學(xué)階段以德國(guó)心理學(xué)家雨果芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動(dòng)了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。雨果芒斯特伯格于1913年出版的心理學(xué)與工業(yè)效率標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。（三）人際關(guān)系管理階段1929年美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個(gè)研究小組到美國(guó)西屋電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)九年的霍桑實(shí)驗(yàn)，真正揭開了對(duì)組織中的人的行為研究的序幕。人力資源管理階段人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)階段?！叭肆Y源”這一概念早在1954年就由彼德德魯克在其著作管理的實(shí)踐提出并加以明確界定。20世紀(jì)80年代以來(lái)，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣

簡(jiǎn)介：國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目如何保證人才招聘的有效性姓名________康華___________身份證號(hào)__51100219850815284X______準(zhǔn)考證號(hào)________________________所在省市__四川省成都市________所在單位_一汽（四川）專用汽車有限公司_這就要求企業(yè)的經(jīng)營(yíng)事務(wù)必須按照透明的制度規(guī)范來(lái)實(shí)施。隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越大，企業(yè)的對(duì)各種類型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的‘瓶頸’，也成為很多企業(yè)的一種擺設(shè)。企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“人”為本，而私營(yíng)企業(yè)在與其他企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中并不占優(yōu)勢(shì)，相反還存在一定的劣勢(shì)。由于私營(yíng)企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識(shí)，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為私營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙，從而導(dǎo)致由盛到衰。私營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，導(dǎo)致其原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長(zhǎng)的桎梏。面臨的管理問(wèn)題主要集中在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上，其具體表現(xiàn)如下一、過(guò)多依賴家族式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制中國(guó)私營(yíng)企業(yè)資本在產(chǎn)權(quán)上帶有強(qiáng)烈的血緣、親緣和地緣性質(zhì)，也就是人們常說(shuō)的“三緣”，這種“三緣”使得中國(guó)的私營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)在主題上具有濃厚的宗法性，即企業(yè)的運(yùn)行在相當(dāng)大的程度上受宗法規(guī)則的制約，而不是嚴(yán)格的受市場(chǎng)規(guī)則的約束，這一特征成為中國(guó)私營(yíng)企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的原因所在?！叭墶碑a(chǎn)權(quán)是阻礙中國(guó)私營(yíng)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學(xué)有效的決策和管理機(jī)制的重要因素。因而私營(yíng)企業(yè)難以形成真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。在現(xiàn)實(shí)生活中，我國(guó)有相當(dāng)多的私營(yíng)企業(yè)表面上是有限責(zé)任公司，而實(shí)際上是業(yè)主制企業(yè)，是一股獨(dú)大，實(shí)際上是一個(gè)人說(shuō)了算，其他都是形同虛設(shè)。在發(fā)展的初期，私營(yíng)企業(yè)中高層管理人員有40左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少，道德風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選擇小等特點(diǎn)激活了私營(yíng)企業(yè)的生長(zhǎng)力，成為推動(dòng)私營(yíng)企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導(dǎo)性因素。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過(guò)分依賴家族式人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。突出表現(xiàn)為人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難；由于人才來(lái)源單一，所受教育背景趨同，獲取社會(huì)信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；家

簡(jiǎn)介：02014年11月第三版新教材知識(shí)點(diǎn)匯總第1章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與變革企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與變革第一單元第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)知識(shí)要求知識(shí)要求一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論（單選）一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論（單選）組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工作協(xié)作的基本形式柜架。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。（1）組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵（多選）（多選）1、組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析1兩者外延不同。組織理論包含組織設(shè)計(jì)理論。2組織理論稱作廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運(yùn)行的全部問(wèn)題，包括組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。3組織設(shè)計(jì)理論是組織理論的狹義理解，或者稱為小組織理論，主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。2、組織理論的發(fā)展單選單選1古典組織理論古典組織理論以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)。2近代組織理論近代組織理論以行為科學(xué)為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)。3現(xiàn)代組織理論現(xiàn)代組織理論從行為科學(xué)中分離出來(lái)，以權(quán)變管理理論為依據(jù)。3、組織設(shè)計(jì)理論的分類（單選或多選）（單選或多選）1分為靜態(tài)的和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。2動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了上述理論外，還加入人的因素，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。3現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論屬于動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，但靜態(tài)設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容依然占有主導(dǎo)地位，依然是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。（二）組織設(shè)計(jì)的原則五條五條多選或簡(jiǎn)答多選或簡(jiǎn)答1任務(wù)與目標(biāo)原則任務(wù)與目標(biāo)原則企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的，這是最基本原則。2專業(yè)分工和協(xié)作的原則專業(yè)分工和協(xié)作的原則3有效管理幅度原則有效管理幅度原則管理的幅度和管理的層次成反比。4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則企業(yè)組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要的權(quán)力分散，兩者不可偏廢。集權(quán)有利于統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮，分權(quán)有利于調(diào)動(dòng)下屬積極性，有利于領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓大事。5穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則二、二、新型組織結(jié)構(gòu)模新型組織結(jié)構(gòu)模式（一）超事業(yè)部制（新增）超事業(yè)部制又稱執(zhí)行部制。擁有較大的自主權(quán)，實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。適用于規(guī)模巨大，產(chǎn)品或服務(wù)種類較多的企業(yè)超事業(yè)部制的主要優(yōu)點(diǎn)主要優(yōu)點(diǎn)是2界限不明顯的員工組成的網(wǎng)狀聯(lián)合體。2、垂直網(wǎng)絡(luò)。垂直網(wǎng)絡(luò)是在特定行業(yè)中由處于價(jià)格鏈不同環(huán)節(jié)的企業(yè)共同組成的企業(yè)之間的網(wǎng)絡(luò)型組織。垂直型網(wǎng)絡(luò)的組織職能往往是由價(jià)值鏈中創(chuàng)造核心價(jià)值的企業(yè)履行的，網(wǎng)絡(luò)內(nèi)企業(yè)通過(guò)緊密合作實(shí)現(xiàn)服務(wù)或產(chǎn)品的供應(yīng)和生產(chǎn)，大大提高了工作效率、降低了生產(chǎn)銷售成本。3、市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)。是指代表不同市場(chǎng)的企業(yè)之間的聯(lián)系。4、機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)?，F(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)型組織上中最先進(jìn)的一種。三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容和概念三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容和概念（一）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括組織環(huán)境分析、組織發(fā)展目標(biāo)的確立、企業(yè)流程設(shè)計(jì)、組織職能設(shè)計(jì)、組織部門設(shè)計(jì)、工作崗位設(shè)計(jì)等多項(xiàng)內(nèi)容。（二）管理層次與管理幅度的概念（單選）1、管理層次是指職權(quán)層級(jí)的數(shù)目，即一個(gè)組織內(nèi)部，從最高管理者到最底層職工的職級(jí)、管理權(quán)力的層級(jí)。2、管理幅度又稱管理跨度，是指主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。管理幅度的大小，意味著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量的多少。管理層次與管理幅度成比；管理幅度與管理層次之間存在著相互制約的關(guān)系。3、管理層次與管理幅度的關(guān)系。上級(jí)管理較多的下屬人員會(huì)使用權(quán)管理工作復(fù)雜化。一個(gè)高層主管A的管理幅度為3，將會(huì)產(chǎn)生18組關(guān)系，幅度為4，將會(huì)產(chǎn)生44組關(guān)系。能力要求能力要求1、組織的職能設(shè)計(jì)組織的職能設(shè)計(jì)（一）組織職能設(shè)計(jì)步驟職能分析職能調(diào)整職能分解。（二）組織職能設(shè)計(jì)的方法基本職能設(shè)計(jì)關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)。二、組織的部門設(shè)計(jì)二、組織的部門設(shè)計(jì)（一）部門縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法1、管理幅度設(shè)計(jì)方法經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法、變量測(cè)評(píng)法（多選）影響因素工作的性質(zhì)、人員素質(zhì)狀況、管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度、授權(quán)的程度、管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度。2、管理層次的設(shè)計(jì)方法（1）按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次；（2）有效的管理幅度與管理層次成反比；（3）選擇具體的管理層次；（4）對(duì)個(gè)別管理層次做出調(diào)整。（二）部門的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法1、從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)來(lái)看，分為自上而下法、自下而上法、業(yè)務(wù)流程法。（多選）2、按照不同對(duì)象和標(biāo)志，還包括按人數(shù)劃分法、按時(shí)序劃分法、按產(chǎn)品劃分法、按地區(qū)劃分法、按職能劃分法、按顧客劃分法。（三）企業(yè)各個(gè)管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式（多選多選）常見的部門組合方式主要有（1）以工作任務(wù)為中心工作任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)。內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等模式。（2）以成果為中心成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，包括事業(yè)部、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制模擬分權(quán)制模式。

簡(jiǎn)介：人力資源外包簡(jiǎn)稱HRO。指企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。總體而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作、勞動(dòng)仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面人力資源外包的種類及其運(yùn)用人力資源外包是一個(gè)總的概念。一般來(lái)說(shuō)，人力資源外包包括人力資源業(yè)務(wù)流程外包、人力資源咨詢外包和勞務(wù)派遣和勞動(dòng)關(guān)系外包。1、人力資源業(yè)務(wù)流程外包人力資源業(yè)務(wù)流程外包是通過(guò)將技術(shù)性人力資源工作轉(zhuǎn)移給外部服務(wù)商，而使得企業(yè)自身更專注于戰(zhàn)略性人力資源管理工作，有利于提升人力資源管理的戰(zhàn)略價(jià)值。從目前來(lái)看，人力資源業(yè)務(wù)流程外包主要涉及到招聘管理、員工培訓(xùn)、薪資與福利管理和績(jī)效管理。（1）員工招聘外包代招代聘這個(gè)做法由來(lái)已久，并在中介的行業(yè)得到廣泛的使用。但是中介行業(yè)的代招代聘只是針對(duì)低層次的員工，對(duì)其要求不是很高，中介機(jī)構(gòu)和用人單位之間也沒有硬性的約束。隨著人力資源相關(guān)法律法規(guī)以及外部環(huán)境的不斷變化給企業(yè)的招聘政策、招聘工作帶來(lái)的較大風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)就不斷需要技術(shù)能力型并符合企業(yè)發(fā)展需要的人員。這時(shí)候，招聘工作不能再是臨時(shí)性、短期性和盲目性的。此時(shí)，企業(yè)可以采用外包的方式求助于專業(yè)化的人力資源外包機(jī)構(gòu)，為企業(yè)設(shè)計(jì)招聘體系。（2）員工培訓(xùn)外包企業(yè)人力資源開發(fā)的主要任務(wù)之一就是培訓(xùn)。在員工培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)設(shè)計(jì)方面的工作可以外包給專業(yè)培訓(xùn)公司來(lái)完成，因?yàn)閮?yōu)秀的專業(yè)培訓(xùn)公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能。當(dāng)然在培訓(xùn)的實(shí)施過(guò)程中也需要企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的專業(yè)人員、經(jīng)理和其他輔助人員的參與，因?yàn)樗麄儽韧獠咳藛T更熟悉本企業(yè)的情況，對(duì)員工具有更好的示范效果和親和力，兩者結(jié)合可以更好的完成培訓(xùn)的工作。（3）薪酬與福利管理外包薪酬體系的設(shè)計(jì)和發(fā)放以及員工的福利管理向來(lái)是人力資源管理部門最基本的業(yè)務(wù)。目前，我國(guó)很多企業(yè)采用銀行代發(fā)工資的形式，這并不是外包服務(wù)所指的薪酬管理。外包意義的薪酬管理包括了兩個(gè)方面，首先由專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)，進(jìn)行符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬方案設(shè)計(jì)和員工的績(jī)效考核，然后配合企業(yè)內(nèi)部人力資源管理規(guī)劃要求，分析行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，制定具有激勵(lì)機(jī)制且符合企業(yè)成本控制需求的薪酬方案。1方案確定之后，根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，制定薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并代為發(fā)放工資。薪酬管理的一項(xiàng)長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)工作，如果伴隨著企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)、行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)、員工表現(xiàn)等各方面因素，由第三方的專業(yè)機(jī)構(gòu)代為跟蹤操作，可以確保員工的薪酬時(shí)刻處于公平狀態(tài)。的同時(shí)也就意味著用人單位將員工與公司的關(guān)系外包給了派遣公司?？梢院敛豢鋸埖恼f(shuō)，勞動(dòng)合同法的出臺(tái)促進(jìn)了勞務(wù)派遣和勞動(dòng)關(guān)系外包的發(fā)展，這是因?yàn)閯趧?dòng)合同法對(duì)現(xiàn)行勞動(dòng)法的修改是大范圍的，因而對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的影響也是多方面的。比如說(shuō)勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，將會(huì)提高企業(yè)的招聘難度、留人難度、裁員難度、解雇難度、商業(yè)秘密的保護(hù)難度等等，如果對(duì)新法的理解、操作不當(dāng)，就會(huì)產(chǎn)生巨大的勞動(dòng)法風(fēng)險(xiǎn)。而企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的最好方法就是企業(yè)通過(guò)勞務(wù)派遣、勞動(dòng)關(guān)系外包等方式將用工風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁出去。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，采用這種人力資源外包的好處是顯而易見的。在實(shí)行勞務(wù)派遣和勞動(dòng)關(guān)系外包以前，也就是采用傳統(tǒng)的用人模式時(shí)，由企業(yè)的人力資源部根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求和人力資源規(guī)劃，制定出詳細(xì)的工作說(shuō)明書，然后再由人力資源部面向社會(huì)發(fā)出招聘通知，在接受的簡(jiǎn)歷中進(jìn)行篩選，然后舉行面試，錄用的員工還要簽訂勞動(dòng)合同，并為員工購(gòu)買保險(xiǎn)等事項(xiàng)，這些事情辦下來(lái)起碼需要一個(gè)月的時(shí)間。然后企業(yè)還要承擔(dān)所招之人并非所需之人的風(fēng)險(xiǎn)，而且在現(xiàn)行合同法下，要解雇一個(gè)員工絕非易事，要么你需要提前30天通知，要么支付員工一個(gè)月的薪水作為補(bǔ)償。而在這種情況下，人力資源部也就不得不在招人與解雇人中間浪費(fèi)著精力。而如果采用了勞務(wù)派遣和勞動(dòng)關(guān)系外包，那么我們所做的就是和勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣合同，然后出具所需人員素質(zhì)和工作條件等因素就可以了，剩下的事情，都?xì)w勞務(wù)派遣公司搞定。至于員工薪水問(wèn)題，也只需要把工資通過(guò)銀行打給派遣公司就行。人力資源部也就可以集中精力進(jìn)行戰(zhàn)略方面的思考。當(dāng)然在這種情況下，我們?nèi)匀徊荒芘懦馄溉藛T的問(wèn)題，但在這個(gè)時(shí)候，我們所需要的只是向派遣單位出具所解雇之人不合格的證明，然后將該員工退回給派遣公司就可以了，這樣就避免了勞動(dòng)糾紛。采用勞務(wù)派遣和勞動(dòng)關(guān)系外包可以幫助企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，但不是說(shuō)將風(fēng)險(xiǎn)丟給勞動(dòng)人員，勞動(dòng)和同法加大了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，因此這種風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)嫁只能是轉(zhuǎn)嫁給了勞務(wù)派遣單位，我們完全不必?fù)?dān)心員工被辭退后的生活問(wèn)題，勞動(dòng)法規(guī)定，勞務(wù)派遣單位必須與派遣員工簽訂兩年以上的勞動(dòng)合同，在派遣員工無(wú)工作期間，派遣公司須支付其不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的報(bào)酬。所以派遣公司就必須想辦法對(duì)該員工進(jìn)行培訓(xùn)，并在最短時(shí)間內(nèi)把該員工再次派遣出去。勞務(wù)派遣和勞動(dòng)關(guān)系外包使很多公司都受益頗多，中石油、中石化、中國(guó)銀行等多家大型單位都實(shí)行了這種人力資源外包。成都目前一共有34家正規(guī)的人力資源管理公司，都在從事著勞務(wù)派遣的業(yè)務(wù)，當(dāng)然在全國(guó)就更多了。在具體的操作過(guò)程中，勞務(wù)派遣和勞動(dòng)關(guān)系外包一般分為兩種模式完全派遣和轉(zhuǎn)移派遣。完全派遣就是由人力資源管理公司進(jìn)行外包一條龍服務(wù)，從人才的招聘，到勞動(dòng)合同的簽訂都是由勞務(wù)派遣公司執(zhí)行，用人單位只要給出條件和標(biāo)準(zhǔn)就可以了。轉(zhuǎn)移派遣就是把企業(yè)現(xiàn)有員工給外包出去，由派遣公司給他們簽訂合同，并由派遣公司負(fù)責(zé)員工的薪資福利，處理勞動(dòng)糾紛等事項(xiàng)。當(dāng)前市場(chǎng)上實(shí)行的勞務(wù)派遣和勞動(dòng)關(guān)系外包大多屬于后者，而且他的實(shí)施對(duì)象主要是針對(duì)中低層的員工，對(duì)于高端人才還不太適應(yīng)。勞務(wù)派遣的流程如下1、業(yè)務(wù)資訊，初步了解雙方意向，確認(rèn)合法資質(zhì)，交換公司基本情況并加以說(shuō)明。2、分析考察。依據(jù)用人單位要求，對(duì)實(shí)際工作環(huán)境，崗位進(jìn)行了解，如有必要可進(jìn)行考察。3、提供派遣方案根據(jù)不同用人單位要求及其現(xiàn)狀，制定勞務(wù)派遣方案。4、洽談方案雙方研究協(xié)商勞務(wù)派遣方案內(nèi)容，并在合法用工的前提下修改，完善派遣方案。5、簽訂勞務(wù)派遣合同明確雙方權(quán)利、義務(wù)，分清法律責(zé)任，依法簽訂勞務(wù)派遣合同。

簡(jiǎn)介：人事人事資源資源能力素質(zhì)模型之專業(yè)能力能力素質(zhì)模型之專業(yè)能力知識(shí)知識(shí)公司知識(shí)、行業(yè)知識(shí)、法律知識(shí)技能技能人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理、行政管理、崗位分析、能力素質(zhì)模型1、公司知識(shí)公司知識(shí)定義定義結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段，深刻理解公司文化（發(fā)展歷史、價(jià)值觀等）、組織結(jié)構(gòu)，參與制訂規(guī)章制度和業(yè)務(wù)流程等，使公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)規(guī)范化。維度維度企業(yè)文化、規(guī)章制度級(jí)別級(jí)別關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞行為描述行為描述了解歷史和文化1、了解企業(yè)發(fā)展的歷史和企業(yè)文化的內(nèi)容；一級(jí)了解制度和流程2、了解與本崗位有關(guān)的管理制度、流程。釋義企業(yè)文化1、熟悉公司現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展方向，能為他人進(jìn)行企業(yè)文化的釋義；二級(jí)熟悉架構(gòu)和流程2、熟悉公司組織架構(gòu)、管理制度及整體運(yùn)作流程。踐行企業(yè)文化1、完整全面的理解公司文化，并能身體力行，進(jìn)而影響身邊的人；三級(jí)編寫制度和流程2、主導(dǎo)與職位相關(guān)的制度、流程的編寫、修訂。企業(yè)文化變革1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段，引領(lǐng)企業(yè)文化的變革；四級(jí)制度和流程變革2、主導(dǎo)跨部門的制度、流程的編寫和修訂，并能結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，引領(lǐng)制度和流程的變革。3、人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃定義定義從組織戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展要求出發(fā)，借助人力資源規(guī)劃工具，通過(guò)組織設(shè)計(jì)、人力資源體系建立、人才隊(duì)伍建設(shè)等工作，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源保障。級(jí)別級(jí)別行為描述行為描述1、了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及業(yè)務(wù)信息，明確組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、人員配備等基礎(chǔ)情況；2、了解人力資源規(guī)劃的基本工具與方法，包括診斷、統(tǒng)計(jì)、設(shè)計(jì)與分析、評(píng)估、預(yù)測(cè)方法等；一級(jí)3、了解常規(guī)人才隊(duì)伍建設(shè)的方法和途徑。1、基本掌握企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及業(yè)務(wù)發(fā)展要求，及時(shí)關(guān)注組織變化的相關(guān)信息，同時(shí)熟悉組織中崗位和人員配備情況；2、能部分應(yīng)用組織診斷、統(tǒng)計(jì)、設(shè)計(jì)與分析、評(píng)估、預(yù)測(cè)等工具和方法協(xié)助開展人力資源規(guī)劃工作；二級(jí)3、能協(xié)助建立人才隊(duì)伍建設(shè)體系。1、掌握企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及動(dòng)態(tài)發(fā)展信息，明確組織的定位，并對(duì)組織架構(gòu)、定崗定編、人員配備等信息有較深的理解，并能草擬人力資源規(guī)劃方案；2、精通組織診斷、統(tǒng)計(jì)、設(shè)計(jì)與分析、評(píng)估、預(yù)測(cè)等工具和方法，并能全面應(yīng)用到人力資源規(guī)劃工作中；三級(jí)3、掌握人才隊(duì)伍建設(shè)的方法和途徑，能主導(dǎo)建立人才隊(duì)伍建設(shè)體系，及時(shí)滿足公司現(xiàn)有架構(gòu)下各級(jí)人才需求。1、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì)，對(duì)組織架構(gòu)具有前瞻性思考，并提出合理化建議，能主導(dǎo)制定人力資源規(guī)劃方案；2、追蹤、運(yùn)用人力資源前沿性工具與方法，在結(jié)合組織現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上提出可行性建議或方案；四級(jí)3、具備戰(zhàn)略性思維，對(duì)公司人才需求有前瞻性思考，能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)公司將來(lái)所需人才，并提前進(jìn)行人才儲(chǔ)備。

簡(jiǎn)介：1第一章第一章人力資源規(guī)劃（人力資源規(guī)劃（▲二級(jí)重點(diǎn)二級(jí)重點(diǎn)★一級(jí)重點(diǎn)一級(jí)重點(diǎn)原則原則公式公式方法方法程序程序）一、人力資源規(guī)劃1概念廣義企業(yè)所有各類各種人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一▲狹義為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為長(zhǎng)期規(guī)劃（5年以上的計(jì)劃）和短期計(jì)劃（1年及以內(nèi)的計(jì)劃），介于兩者之間的為中期規(guī)劃。2內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃★3與其他規(guī)劃的關(guān)系企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源（人、財(cái)、物）彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。4與企業(yè)管理活動(dòng)系統(tǒng)的關(guān)系人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動(dòng)的紐帶。企業(yè)工作崗位分析、勞動(dòng)定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提。二、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)1企業(yè)組織機(jī)構(gòu)分為兩個(gè)層次經(jīng)營(yíng)體制（企業(yè)高層組織，負(fù)責(zé)宏觀）和職能體制（負(fù)責(zé)微觀）▲2設(shè)置的原則任務(wù)目標(biāo)原則；分工協(xié)作原則；統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則；權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)原則；精簡(jiǎn)及有效跨度原則（管理跨度也稱管理幅度，是指一個(gè)管理者直接指揮的下屬人員數(shù)）；穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則★3類型（1）直線制①又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)，最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)（家族式企業(yè)）②優(yōu)點(diǎn)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率高缺點(diǎn)組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個(gè)人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營(yíng)管理全才，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過(guò)個(gè)人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問(wèn)題。（2）職能制①又稱多線制，只適用于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過(guò)改造才能應(yīng)用于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)②優(yōu)點(diǎn)提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平；可充分發(fā)揮專家的作用；有更多的時(shí)間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問(wèn)題；有利于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平，有利于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實(shí)施。（3）直線職能制①一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛②特點(diǎn)垂直式領(lǐng)導(dǎo)；集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法（4）事業(yè)部制①也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來(lái)的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。遵循“集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”的總原則②優(yōu)點(diǎn)權(quán)力下放；擺脫了事事請(qǐng)示匯報(bào)的規(guī)定；各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；責(zé)任和權(quán)限明確不足機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益▲4組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t管理系統(tǒng)一元化原則；明確責(zé)任和權(quán)限原則；先定崗在定員原則；合理分配職責(zé)原則5繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準(zhǔn)備①應(yīng)明確企業(yè)各級(jí)機(jī)構(gòu)的職能；②將所管轄的業(yè)務(wù)內(nèi)容一一列出；③將相似的工作綜合歸類；④將已分類的工作逐項(xiàng)分配給下一個(gè)層次三、工作崗位分析和工作說(shuō)明書1、工作崗位分析的內(nèi)容①對(duì)崗位存在的時(shí)間和空間范圍作出科學(xué)的界定②明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求③最終制定出工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范等人事文件2、工作崗位分析信息來(lái)源書面資料、任職者的報(bào)告、同事的報(bào)告、直接觀察3、崗位規(guī)范的內(nèi)容崗位勞動(dòng)規(guī)則；定額定員標(biāo)準(zhǔn)；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位員工規(guī)范★4、工作說(shuō)明書的分類崗位工作說(shuō)明書；部門工作說(shuō)明書；公司工作說(shuō)明書▲5、工作說(shuō)明書的內(nèi)容基本資料；崗位職責(zé)；監(jiān)督與崗位關(guān)系；工作內(nèi)容和要求；工作權(quán)限；勞動(dòng)條件和環(huán)境；工作時(shí)間；資歷；身體條件；心理品質(zhì)要求；專業(yè)知識(shí)和技能要求；績(jī)效考評(píng)3定額，應(yīng)計(jì)算在工時(shí)定額之內(nèi)。②計(jì)算整個(gè)企業(yè)勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)包括追加定額或補(bǔ)充定額五、勞動(dòng)定員1、概念勞動(dòng)定員是以企業(yè)勞動(dòng)組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對(duì)象，即凡是企業(yè)進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的各類人員，都應(yīng)包括在定員的范圍之內(nèi)。定員和編制編制是指國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體及其他工作單位中，各類組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置以及人員數(shù)量定額、結(jié)構(gòu)和職務(wù)的配置。編制包括機(jī)構(gòu)編制和人員編制兩部分內(nèi)容。人員編制按照社會(huì)實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，可分為行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等?！?、企業(yè)定員的原則①定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；②定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)；③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；④要做到人盡其才，人事相宜；⑤要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部環(huán)境；⑥定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂★3、核定用人數(shù)量的基本方法某類崗位用人數(shù)量某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量某類人員工作（勞動(dòng)）效率（1）按勞動(dòng)效率定員定員人數(shù)計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量（工人勞動(dòng)效率出勤率）（2）按設(shè)備定員定員人數(shù)（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次）（工人看管定額出勤率）（3）按崗位定員適用于連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設(shè)備）組織生產(chǎn)的企業(yè)班定員人數(shù)共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和（工作班時(shí)間個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間）（4）按比例定員適用于企業(yè)食堂工作人員、托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員某類人員的定員人數(shù)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）（5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員4、企業(yè)定員的新方法①運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員；②運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)；③運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)；④運(yùn)用零基法確定二、三線人員定員人數(shù)，即零基定員法5、定員標(biāo)準(zhǔn)概念由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)屬于勞動(dòng)定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即以人力消耗、占用為對(duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)。分級(jí)國(guó)標(biāo)、行標(biāo)、地標(biāo)、企標(biāo)分類一般以“單位用工數(shù)量”（人年、人月）或“個(gè)人綜合工作效率”來(lái)表示，以滿足不同的需要內(nèi)容對(duì)人員數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，可采用絕對(duì)（數(shù)）指標(biāo)，亦可采用相對(duì)（數(shù)）指標(biāo)。原則定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理；依據(jù)要科學(xué)；方法要先進(jìn)；計(jì)算要統(tǒng)一；形式要簡(jiǎn)化；內(nèi)容要協(xié)調(diào)總體編排概述；標(biāo)準(zhǔn)正文；補(bǔ)充六、人力資源費(fèi)用預(yù)算1、構(gòu)成人工成本（支付給員工的費(fèi)用，如工資福利保險(xiǎn)）和人力資源管理費(fèi)用（人力資源管理部門開展人力資源管理活動(dòng)的經(jīng)費(fèi)，如招聘費(fèi)用培訓(xùn)費(fèi)用）▲人工成本包括工資項(xiàng)目、保險(xiǎn)福利項(xiàng)目、其他項(xiàng)目▲人力資源管理費(fèi)用包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用2、審核預(yù)算的基本要求確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性、準(zhǔn)確性、可比性★3、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為1年）內(nèi)▲4、審核人工成本預(yù)算的方法（1）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整①基準(zhǔn)線對(duì)生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營(yíng)成果良好的企業(yè)可以圍繞基準(zhǔn)線，調(diào)整工資水平②預(yù)警線（上線）對(duì)于生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)也較快的企業(yè)可以不在突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平③控制下線經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在下線不予增加。（2）定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查（3）關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)。在審核人工成本預(yù)算時(shí)，一般用同比的辦法。5、企業(yè)在作經(jīng)營(yíng)預(yù)算時(shí)兩個(gè)公式收入利潤(rùn)成本（算了再干）收入成本利潤(rùn)（干了再算）審核人工成本的預(yù)算，也應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來(lái)。因?yàn)椋M(fèi)用預(yù)算的審核，實(shí)質(zhì)是對(duì)企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因?yàn)槿斯こ杀镜目傤A(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個(gè)重要因素決定的?！?、人力資源費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行