我國國有上市公司薪酬差距與公司績效的相關(guān)性研究.pdf

1、薪酬設(shè)計(jì)問題一直是公司治理結(jié)構(gòu)的重要議題。薪酬制度的合理建設(shè)對(duì)于公司的健康發(fā)展起著舉足輕重的作用。我國從1994年頒布的《年度報(bào)告的內(nèi)容與格式準(zhǔn)則》中要求上市公司年度報(bào)告內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括公司董事、監(jiān)事及高管人員的簡況、持股情況和報(bào)酬，到2005年修訂的《年度報(bào)告的內(nèi)容與格式準(zhǔn)則》要求細(xì)化到人，披露上市公司高管人員的薪酬明細(xì)，足以看出我國對(duì)于企業(yè)薪酬問題的不斷關(guān)注。近年來，國企高管的薪酬一路飆升，不僅薪酬水平有所提高，與企業(yè)其他層級(jí)員工的薪酬

2、差距也在不斷擴(kuò)大，這在一定程度上違反了國有企業(yè)“平均”思想的主張，這樣的薪酬差距趨勢(shì)是否有利于我國國有企業(yè)的改革與發(fā)展，已經(jīng)引起了大家的廣泛注意。本文以國有控股上市公司為研究對(duì)象，一方面是由于國有上市公司作為證券市場(chǎng)的重要組成部分，國有企業(yè)改制的“領(lǐng)頭羊”，無論是經(jīng)營業(yè)績，還是內(nèi)部管理機(jī)制、公司治理效力都優(yōu)于其他國有企業(yè)，同時(shí)也是其他眾多國有企業(yè)的發(fā)展方向。但更重要的是，上市公司信息披露規(guī)范，可以獲得較為全面、真實(shí)的信息。正是基于以上原

3、因，筆者選擇國有上市公司薪酬差距與公司績效這一主題進(jìn)行研究。 本文以2002年至2007年的數(shù)據(jù)為樣本，研究了我國國有上市公司薪酬差距與公司績效的相關(guān)性。在借鑒學(xué)習(xí)國內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本文主要采用實(shí)證方法進(jìn)行研究，同時(shí)輔助必要的理論解釋和說明。本文共分為六章十七節(jié)，從理論和實(shí)證兩個(gè)方面對(duì)國有上市公司薪酬差距與公司績效的相關(guān)性進(jìn)行了研究。 第一章，導(dǎo)論。作為全文的起點(diǎn)，本章對(duì)本文的研究目的、意義以及研究方法與框架進(jìn)

4、行了闡述。 第二章，相關(guān)理論分析與文獻(xiàn)回顧，本章是全文分析的理論基礎(chǔ)。本章首先對(duì)比闡述了行為理論與錦標(biāo)賽理論：行為理論強(qiáng)調(diào)合作創(chuàng)造績效，認(rèn)為薪酬差距在一定程度上不利于合作，較小的薪酬差距會(huì)減少管理層耍弄政治陰謀來破壞他的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或者薪酬設(shè)定者權(quán)威的可能性，從而提升公司績效；錦標(biāo)賽理論強(qiáng)調(diào)公司應(yīng)設(shè)計(jì)出一套隨著員工職位愈高而逐漸增大薪酬差距的薪酬結(jié)構(gòu)，該理論認(rèn)為在合作生產(chǎn)和任務(wù)相互依存的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)條件下，隨著監(jiān)控難度的提高，大的薪酬差

5、距可以降低監(jiān)控成本，為委托人和代理人的利益一致提供強(qiáng)激勵(lì)，從而提高公司績效。 其次本章回顧了國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)綜述。在對(duì)國外相關(guān)研究文獻(xiàn)進(jìn)行回顧后發(fā)現(xiàn)，薪酬差距與公司績效的正向相關(guān)關(guān)系在國外的理論證明和實(shí)證檢驗(yàn)中都得到了廣泛的證實(shí)，但仍有少數(shù)文獻(xiàn)認(rèn)為薪酬差距與公司績效負(fù)向相關(guān)或者不存在相關(guān)關(guān)系；對(duì)國內(nèi)相關(guān)研究文獻(xiàn)的回顧后發(fā)現(xiàn)，雖然我國企業(yè)薪酬差距與績效存在正相關(guān)或弱的正相關(guān)關(guān)系，但由于文化的差異，錦標(biāo)賽理論對(duì)我國企業(yè)薪酬差距的解釋能

6、力是有限的，錦標(biāo)賽理論并不適合所有形式的企業(yè)，因此應(yīng)對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行分類研究。 最后針對(duì)我國國有上市公司，本章闡述了其演變歷程及薪酬差距研究現(xiàn)狀。經(jīng)過30多年的改革，國有企業(yè)中具有現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、市場(chǎng)化企業(yè)管理體系，改制最徹底、最能體現(xiàn)市場(chǎng)化力量的企業(yè)逐步成為國有上市公司。這些企業(yè)特點(diǎn)突出，信息披露規(guī)范，已經(jīng)成為專家學(xué)者研究國有企業(yè)的主要對(duì)象。然而，在薪酬這個(gè)問題上，對(duì)于國有企業(yè)的研究還集中于薪酬水平，并沒有相關(guān)文獻(xiàn)針對(duì)國有企業(yè)

7、薪酬差距與公司績效展開研究。 第三章，研究假設(shè)、變量及樣本選取，本章是后面進(jìn)行實(shí)證研究的前提。本章首先通過理論推導(dǎo)得出以下三個(gè)假說：假說1，國有上市公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與公司績效正相關(guān)；假說2，國有上市公司高管團(tuán)隊(duì)和普通員工的薪酬差距與公司績效負(fù)相關(guān)；假說3，國有上市公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距以及高管團(tuán)隊(duì)和普通員工的薪酬差距共同促進(jìn)公司績效的提高。其次根據(jù)理論及相關(guān)文獻(xiàn)研究，確定了相關(guān)變量：因變量為衡量公司績效的指標(biāo)——ROA

8、(總資產(chǎn)收益率)；自變量為衡量薪酬差距的GAP1(高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距)、GAP2(高管團(tuán)隊(duì)平均薪酬與普通員工整體平均薪酬差距)；控制變量則包括公司規(guī)模、行業(yè)、地區(qū)、薪酬與考核委員會(huì)設(shè)置、年度五個(gè)。最后本章闡述了樣本選取的原則，通過六個(gè)方面，對(duì)我國2002年至2007年滬、深兩市A股國有上市公司進(jìn)行篩選，獲得有效混合樣本數(shù)：(假說1)2425家，(假說2)4256家，(假說3)2205家。 第四、五章，實(shí)證檢驗(yàn)。該兩章作為全文的

9、重點(diǎn)章節(jié)，在第二章理論分析及第三章研究假設(shè)、變量、樣本選取的基礎(chǔ)上，選擇2002-2007年滬、深兩市國有控股上市公司為樣本，進(jìn)行實(shí)證研究。第四章描述性統(tǒng)計(jì)部分先后對(duì)我國國有上市公司薪酬差距現(xiàn)狀、國有上市公司與非國有上市公司薪酬差距比較、主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)系數(shù)表以及國有上市公司薪酬差距的地區(qū)、行業(yè)比較進(jìn)行了闡述。第五章假設(shè)檢驗(yàn)分析包括總體樣本假設(shè)檢驗(yàn)分析以及敏感性檢驗(yàn)分析。在總體樣本假設(shè)檢驗(yàn)中，又分為兩個(gè)部分：(1)GAP1、G

10、AP2分別對(duì)ROA影響的回歸分析。其檢驗(yàn)結(jié)果支持錦標(biāo)賽理論，假說1成立，而假說2并未得到支持；(2)GAP1、GAP2聯(lián)合對(duì)ROA影響的回歸分析，回歸分析結(jié)果同樣支持錦標(biāo)賽理論，假說3成立。在敏感性檢驗(yàn)部分：筆者首先在高管團(tuán)隊(duì)薪酬計(jì)算中加入了獨(dú)立董事以及未領(lǐng)取報(bào)酬人員的因素，進(jìn)行了敏感性檢驗(yàn)，結(jié)果與上述相同。其次筆者又通過篩選近期六年相同的國有上市公司為研究樣本，基于時(shí)間序列對(duì)假說1、假說2、假說3進(jìn)行了敏感性檢驗(yàn)，由于樣本數(shù)太少，回歸

11、結(jié)果并不理想，但總體上還是支持上述總體樣本假設(shè)檢驗(yàn)的結(jié)論。 第六章，研究結(jié)論、建議及不足。本章對(duì)前文的實(shí)證研究結(jié)果進(jìn)行了歸納整理，針對(duì)目前我國國有上市公司提出了改進(jìn)建議，并在最后闡述了本文研究的局限性。 根據(jù)本文的實(shí)證研究結(jié)果，對(duì)目前我國國有上市公司薪酬差距與績效問題可以得出如下三點(diǎn)結(jié)論：(1)在國有上市公司中，高管內(nèi)部薪酬差距、高管團(tuán)隊(duì)與普通員工薪酬差距都對(duì)公司績效表現(xiàn)出正向影響，支持錦標(biāo)賽理論的預(yù)期；(2)在兩種薪酬

12、差距對(duì)公司績效影響的對(duì)比中，研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)與普通員工薪酬差距的加大比高管內(nèi)部薪酬差距的加大更能促進(jìn)企業(yè)績效的提高；(3)薪酬與考核委員會(huì)制度的建立對(duì)于公司績效影響甚微。 本文的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：(1)本文的研究在測(cè)量高管團(tuán)隊(duì)平均薪酬時(shí)剔除了獨(dú)立董事薪金、獨(dú)立董事人數(shù)以及未領(lǐng)取報(bào)酬的高管人數(shù)三個(gè)因素，這在以往的研究中并未出現(xiàn)；(2)本文也同時(shí)引入了高管內(nèi)部薪酬差距、高管團(tuán)隊(duì)與普通員工薪酬差距兩個(gè)變量，建立了模型三，這與過

13、去的研究也有所不同，其結(jié)果表明在兩種薪酬差距都不斷拉大的國有企業(yè)中，企業(yè)績效對(duì)高管團(tuán)隊(duì)與普通員工的薪酬差距更為敏感，錦標(biāo)賽理論的激勵(lì)作用在普通員工身上產(chǎn)生了更大的效用。 本文的研究不足及展望：(1)本文研究受到年報(bào)薪酬數(shù)據(jù)的限制，對(duì)于薪酬差距的衡量僅采用了絕對(duì)薪酬差距來衡量，未來研究中如果采用基尼系數(shù)來衡量薪酬差距可能會(huì)更為準(zhǔn)確。(2)對(duì)于薪酬的衡量僅僅包括了貨幣收入，而沒有包括股權(quán)收入等，這在一定程度上會(huì)影響研究結(jié)果的可信度。