杰克韋爾奇《贏》讀書(shū)筆記精華整理版

1、第一章：使命感和價(jià)值觀 第一章：使命感和價(jià)值觀——常被談及卻很現(xiàn)實(shí)的話題 常被談及卻很現(xiàn)實(shí)的話題1、你應(yīng)該如何描述企業(yè)使命？ 、你應(yīng)該如何描述企業(yè)使命？? 對(duì)使命感的描述就是回答一個(gè)問(wèn)題：企業(yè)打算怎樣去贏得自己的業(yè)務(wù)？ 企業(yè)打算怎樣去贏得自己的業(yè)務(wù)？ ? “贏”才是關(guān)鍵。如果企業(yè)在經(jīng)濟(jì)效益上不能取得成功，那么其他任何社會(huì)目標(biāo)都將是奢談。 ? 有效的使命感需要在可能的目標(biāo)與不可能的目標(biāo)之間尋求一種平衡。 ? 有效的使命既要給大家一個(gè)清晰的

2、方向感，以贏得商業(yè)利益為導(dǎo)向；又要很崇高，讓員工覺(jué)得自己是偉大事業(yè)中的一部分。 ? 有效的使命應(yīng)該具有非常清晰的含義，非常具體，表述準(zhǔn)確。 ? 1981–1995 年 GE 的使命：成為世界上最有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，讓公司的每個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域都能在市場(chǎng)上占據(jù)第一名或第二名的位置，任何不能達(dá)到該要求的業(yè)務(wù)都必須整改、出售或關(guān)閉。 ? 確立使命是企業(yè)高層管理人員的責(zé)任。 ? 使命不是為了回答公司在過(guò)去的輝煌歲月中有哪些優(yōu)勢(shì)，也不是堆砌一些美好的詞匯來(lái)讓

3、公司高層滿意。2、如何才能形成企業(yè)上下所有人共同的價(jià)值觀？ 、如何才能形成企業(yè)上下所有人共同的價(jià)值觀？? 價(jià)值觀是實(shí)現(xiàn)使命的辦法、爭(zhēng)取最終盈利目標(biāo)的手段。 價(jià)值觀是實(shí)現(xiàn)使命的辦法、爭(zhēng)取最終盈利目標(biāo)的手段。 ? 每一個(gè)員工都應(yīng)該有機(jī)會(huì)發(fā)表自己的看法，從而確定企業(yè)的價(jià)值觀。并且員工討論的過(guò)程本身能夠讓價(jià)值觀獲得大家認(rèn)同。 ? 價(jià)值觀的形成應(yīng)該是一個(gè)反復(fù)實(shí)踐的過(guò)程：你要讓員工體會(huì)到，在探討企業(yè)價(jià)值觀的問(wèn)題上，貢獻(xiàn)才華是每一個(gè)人的責(zé)任。 ? 本

4、質(zhì)而具體的規(guī)定能使價(jià)值觀進(jìn)一步具體化。 ? 清楚闡述價(jià)值觀和行動(dòng)綱領(lǐng)固然重要，但仍必須在實(shí)踐中堅(jiān)決貫徹。獎(jiǎng)賞那些品行突出、實(shí)踐價(jià)值觀的員工，處罰與之相悖的人，這樣才能讓員工真正重視企業(yè)價(jià)值觀。 ? 在小公司，可以通過(guò)各種會(huì)議來(lái)討論價(jià)值觀；在大公司，需要借助公司大會(huì)、培訓(xùn)課程、內(nèi)部網(wǎng)等多種手段來(lái)征求廣泛的意見(jiàn)。 ? 在確立企業(yè)的價(jià)值觀及其相關(guān)的行動(dòng)綱領(lǐng)的時(shí)候，多一分具體和細(xì)致是永遠(yuǎn)不為過(guò)的。3、使命感與價(jià)值觀偏離的后果是什么？ 、使命感與

5、價(jià)值觀偏離的后果是什么？? 使命和價(jià)值觀偏離的最普遍原因：商業(yè)生活中出現(xiàn)的各種小危機(jī)。 ? 例如，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手降價(jià)了，你不得不跟著降價(jià)，從而削弱了你原定的通過(guò)優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)力的使命。 ? 使命和價(jià)值觀的背離最終會(huì)毀滅公司的事業(yè)。[案例 案例 1] 安達(dá)信事務(wù)所最初的使命：成為世界上最受尊重和最可信賴的審計(jì)公司。但到了 20世紀(jì) 80 年代，公司決定進(jìn)軍咨詢產(chǎn)業(yè)。此后，公司實(shí)際上分成兩大部分——咨詢公司鼓勵(lì)創(chuàng)? 對(duì)軟件方面（人）的區(qū)別

6、考評(píng) 對(duì)軟件方面（人）的區(qū)別考評(píng)：要求經(jīng)理人根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)把自己的員工分成三個(gè)類別區(qū)別對(duì)待（20-70-10 原則）。7、“20-70-10”原則該如何操作？ 原則該如何操作？? 最好的 最好的 20%——應(yīng)該得到大量的褒獎(jiǎng)，包括獎(jiǎng)金、期權(quán)、表?yè)P(yáng)、青睞、培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及其它各種物質(zhì)和精神財(cái)富。 ? 中間的 中間的 70%——采取培訓(xùn)教育、積極的反饋和有周全考慮的目標(biāo)設(shè)定。如發(fā)現(xiàn)某些人具有特別的潛力，應(yīng)通過(guò)輪崗來(lái)增加他們的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，對(duì)他們進(jìn)行

7、栽培。 ? 最差的 最差的 10%——必須請(qǐng)他們離開(kāi)。8、“20-70-10”原則所造成的七大誤解分析 原則所造成的七大誤解分析誤解一：區(qū)別考評(píng)制度是不公平的，因?yàn)樗偸潜还菊嗡g： 誤解一：區(qū)別考評(píng)制度是不公平的，因?yàn)樗偸潜还菊嗡g：“20-70-10”原則的結(jié)果，就是把那些拍老板馬屁的人與不會(huì)阿諛?lè)畛械娜藚^(qū)別開(kāi)來(lái)。 原則的結(jié)果，就是把那些拍老板馬屁的人與不會(huì)阿諛?lè)畛械娜藚^(qū)別開(kāi)來(lái)。的確存在這種情況。但是這種“腐敗的區(qū)別考

8、評(píng)制度”是可以避免的，主要依靠坦誠(chéng)、明確的業(yè)績(jī)衡量體系、有清晰的期望值、目標(biāo)和時(shí)間表，以及一個(gè)穩(wěn)定可靠的評(píng)價(jià)程序。 誤解二、區(qū)別考評(píng)制度是刻薄的、專橫的，是最糟糕的運(yùn)動(dòng)場(chǎng) 誤解二、區(qū)別考評(píng)制度是刻薄的、專橫的，是最糟糕的運(yùn)動(dòng)場(chǎng)——弱小的孩子 弱小的孩子被當(dāng)成傻子、排斥在外，成為受嘲弄的對(duì)象。 被當(dāng)成傻子、排斥在外，成為受嘲弄的對(duì)象。我非常不同意這種觀點(diǎn)，因?yàn)閰^(qū)別考評(píng)制度的優(yōu)勢(shì)就是善良和公平。就像大家上學(xué)時(shí)的考試分?jǐn)?shù)一樣，區(qū)別考評(píng)制度把問(wèn)

9、題說(shuō)得十分清楚，大家對(duì)自己所處的位置都能有自知之明。誤解三、我為人太好了，沒(méi)有辦法推行 誤解三、我為人太好了，沒(méi)有辦法推行“20-70-10”制度。 制度。不能下狠心解雇那些最差的人，這足以引起企業(yè)中的怨恨情緒。這不但不能幫助公司取得成功，還會(huì)極大地破壞內(nèi)部的信任和坦誠(chéng)，最糟糕的是這種做法從長(zhǎng)遠(yuǎn)看會(huì)使表現(xiàn)不佳的員工最終受到傷害。 誤解四、區(qū)別考評(píng)制度挑撥人們之間的斗爭(zhēng)，削弱了團(tuán)隊(duì)精神。 誤解四、區(qū)別考評(píng)制度挑撥人們之間的斗爭(zhēng)，削弱了團(tuán)隊(duì)

10、精神。建立在坦誠(chéng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和相匹配的獎(jiǎng)懲基礎(chǔ)上的開(kāi)放、誠(chéng)實(shí)的管理體制能給團(tuán)隊(duì)建設(shè)帶來(lái)積極影響，因此，區(qū)別考評(píng)制度不斷不會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)精神，反而會(huì)加強(qiáng)它。 誤解五、區(qū)別考評(píng)制度只在美國(guó)才可能執(zhí)行。雖然我也希望讓它得以實(shí)現(xiàn)，但 誤解五、區(qū)別考評(píng)制度只在美國(guó)才可能執(zhí)行。雖然我也希望讓它得以實(shí)現(xiàn)，但由于我們國(guó)家文化價(jià)值觀方面的因素，這里的人們不會(huì)輕易接受它。 由于我們國(guó)家文化價(jià)值觀方面的因素，這里的人們不會(huì)輕易接受它。其實(shí)，這些關(guān)于文化障礙的借口都