企業(yè)績(jī)效計(jì)劃與評(píng)估質(zhì)量及其影響研究.pdf

1、企業(yè)人力資源管理質(zhì)量是近年來(lái)人力資源管理研究的一個(gè)新興主題,本文以績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估的管理質(zhì)量為線索,建立績(jī)效計(jì)劃與評(píng)估的質(zhì)量測(cè)評(píng)指標(biāo)為工具,運(yùn)用多層線性模型、扎根理論的定性研究等方法進(jìn)行實(shí)證研究,驗(yàn)證了績(jī)效計(jì)劃與評(píng)估管理質(zhì)量測(cè)評(píng)維度的有效性。在定量研究的基礎(chǔ)上,以制度演化模型為分析工具,對(duì)績(jī)效計(jì)劃與評(píng)估的制度演化過(guò)程進(jìn)行了討論,發(fā)現(xiàn)人際因素和制度對(duì)員工行為和共有信念存在交替重疊現(xiàn)象,以及績(jī)效計(jì)劃與評(píng)估維度的修辭符號(hào)作用(如口號(hào)式宣傳等)。

2、同時(shí),本文借鑒交易成本-鑲嵌理論,歸納組織內(nèi)部的績(jī)效計(jì)劃與評(píng)估質(zhì)量模式,并對(duì)相關(guān)因素及其管理意義進(jìn)行了討論。論文在理論上通過(guò)聚焦于績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估質(zhì)量來(lái)討論企業(yè)人力資源管理質(zhì)量,豐富和深化了現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的研究?jī)?nèi)容。
　　 本文的主要研究工作包括:
　　 第一,通過(guò)理論研究確定績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估的關(guān)鍵維度。通過(guò)專家訪談和探索性研究方式,確定績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估質(zhì)量的測(cè)量維度,并對(duì)這些測(cè)量維度進(jìn)行了信度和效度檢驗(yàn)。
　

3、　 第二,通過(guò)對(duì)珠江三角洲地區(qū)及上海和湖南的41個(gè)企業(yè)樣本的實(shí)地調(diào)查,共收集了589個(gè)員工有效樣本和41個(gè)企業(yè)樣本。通過(guò)分層回歸模型檢驗(yàn)了績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效評(píng)估對(duì)員工的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的直接影響。同時(shí),檢驗(yàn)其對(duì)自我效能、目標(biāo)承諾和集體主義價(jià)值取向和員工績(jī)效關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。
　　 第三,采集54名管理人員的深度訪談和現(xiàn)場(chǎng)觀察等定性資料,借助制度演化模型為分析工具,通過(guò)第一手的定性資料對(duì)組織內(nèi)部的績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估制度進(jìn)行了研究,重點(diǎn)

4、探討認(rèn)知因素對(duì)制度演化路徑的影響。
　　 第四,對(duì)定量研究結(jié)果和定性研究結(jié)果進(jìn)行交叉檢驗(yàn),主要探討績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估管理質(zhì)量對(duì)員工行為和組織群體行為的關(guān)系,以及這兩種關(guān)系之間的聯(lián)系。同時(shí),針對(duì)員工行為和組織行為中績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估管理的技術(shù)、修辭和現(xiàn)實(shí)等三個(gè)角度進(jìn)行了討論。
　　 第五,探討績(jī)效計(jì)劃與評(píng)估的治理模式,并分析績(jī)效計(jì)劃與評(píng)估管理中的情景因素,在本文研究結(jié)論的基礎(chǔ)上進(jìn)行多案例研究并提出管理建議。借鑒經(jīng)濟(jì)學(xué)交易成本理論和

5、社會(huì)學(xué)鑲嵌結(jié)構(gòu)理論,對(duì)績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估的質(zhì)量模式進(jìn)行了歸納總結(jié),提出三種質(zhì)量模式以及若干解釋變量。
　　 論文的理論創(chuàng)新體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：
　　 首先,選取質(zhì)量管理研究的視角,將人力資源管理系統(tǒng)作為一個(gè)穩(wěn)定的系統(tǒng)來(lái)看待,假設(shè)其功能和過(guò)程具有穩(wěn)定性,不隨環(huán)境的變化而變化。以此對(duì)績(jī)效管理中的績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估環(huán)境進(jìn)行管理質(zhì)量的研究。與現(xiàn)有績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估研究中的組織行為學(xué)和心理學(xué)視角相比較,本文的研究在視角上具有創(chuàng)新性。
　　

6、 其次,本研究在人力資源管理質(zhì)量的理論框架內(nèi),選擇績(jī)效管理領(lǐng)域中績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)估兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)作為理論研究重點(diǎn)。采用個(gè)體績(jī)效和組織制度演化的檢驗(yàn)方法,驗(yàn)證了績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估質(zhì)量維度的有效性。從人力資源管理模塊內(nèi)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)透視企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的特征和規(guī)律,與現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的整體研究、過(guò)程質(zhì)量和等級(jí)分析有所區(qū)別,論文在研究?jī)?nèi)容和深度上具有創(chuàng)新性。
　　 本文的主要理論貢獻(xiàn)包括:
　　 第一,驗(yàn)證績(jī)效計(jì)劃的質(zhì)量對(duì)員

7、工績(jī)效具有顯著影響,績(jī)效評(píng)估質(zhì)量對(duì)員工績(jī)效的直接影響則不顯著。同時(shí),績(jī)效計(jì)劃的正式化程度卻對(duì)員工的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效水平具有負(fù)向的影響。由于不同企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的質(zhì)量不同,員工層面的自我效能與任務(wù)績(jī)效、目標(biāo)承諾與任務(wù)績(jī)效,以及集體主義價(jià)值取向與周邊績(jī)效三種關(guān)系在不同企業(yè)之間存在差異,績(jī)效評(píng)估質(zhì)量的三個(gè)維度可以部分地解釋這些差異,績(jī)效計(jì)劃質(zhì)量則對(duì)這些差異不構(gòu)成影響。其中,績(jī)效評(píng)估的公平性越高,自我效能與任務(wù)績(jī)效的正向關(guān)系越弱。
　　

8、 第二,定性研究的結(jié)論表明,在績(jī)效計(jì)劃與評(píng)估的制度演化中,人際因素通過(guò)對(duì)組織成員認(rèn)知過(guò)程的影響產(chǎn)生了人際因素與制度因素相互重疊和替代的治理效應(yīng)?？?jī)效計(jì)劃與評(píng)估的質(zhì)量維度在制度演變過(guò)程中扮演了重要的修辭角色,直接構(gòu)建了員工對(duì)績(jī)效制度的共同信念。員工與企業(yè)之間的博弈既受到人際因素對(duì)博弈結(jié)果的約束(如同鄉(xiāng)對(duì)同鄉(xiāng)的評(píng)價(jià)結(jié)果不會(huì)太差),也受人際因素對(duì)博弈利益表達(dá)方式的約束(如員工借助公平性、客觀性和可操作性等借口來(lái)維護(hù)自身利益,而不會(huì)直接表達(dá)個(gè)

9、人利益受到損害)。在這種情況下,績(jī)效計(jì)劃與評(píng)估質(zhì)量中的挑戰(zhàn)、正式、參與、公平、公開和客觀等維度,因與企業(yè)文化價(jià)值觀具有內(nèi)在一致性而成為員工利益博弈的口號(hào)修辭工具。
　　 第三,根據(jù)工作性質(zhì)的自主性、計(jì)量成本、行為風(fēng)險(xiǎn)和人際因素等四個(gè)方面,基于交易與人際成本最小化規(guī)則提出交易談判型、權(quán)威命令型和社會(huì)交換型三種績(jī)效計(jì)劃與評(píng)估的質(zhì)量管理模式,為企業(yè)管理實(shí)踐提供了操作性建議和工具。企業(yè)管理者可以參考這三種質(zhì)量模式對(duì)企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)進(jìn)行規(guī)

10、劃。
　　 本文的管理建議包括以下三個(gè)方面：
　　 第一,強(qiáng)化績(jī)效計(jì)劃與評(píng)估技術(shù)的應(yīng)用能力?？?jī)效計(jì)劃與評(píng)估的技術(shù)復(fù)雜性在制度演化中導(dǎo)致實(shí)際運(yùn)作情況與制度修辭表達(dá)之間存在差異。企業(yè)提高績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估技術(shù)的應(yīng)用能力,尤其強(qiáng)化操作中的技術(shù)細(xì)節(jié)將有效降低績(jī)效管理中的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn),減少員工修辭行為產(chǎn)生的不確定性。
　　 第二,在績(jī)效管理中將人際因素控制在合理的水平范圍內(nèi)。人際因素在績(jī)效管理中既有正面的作用,也有負(fù)面的作用。通過(guò)