景逸陶瓷外貿(mào)公司人力資源配置研究.pdf

1、杰克·韋爾奇曾說，“用人之道，其精髓就是將合適的人放在合適的位置上，使其長處得以發(fā)揮，短處得以克服。這樣個人和組織都能得到持續(xù)的發(fā)展。”。在人力資源成為公司競爭力的今天，如何合理配置有效的人力資源，產(chǎn)生最大的合力，是每個公司都重視的問題。其答案就是要根據(jù)公司所處的發(fā)展階段采取適當(dāng)?shù)娜肆Y源配置體系，使“人盡其才、才盡其用”。
　　 本研究以人力資源配置理論和相關(guān)文獻(xiàn)為基礎(chǔ)，對景逸陶瓷外貿(mào)公司的的人力資源配置體系進(jìn)行了研究。通過資

2、料分析法的運用，描述了景逸陶瓷外貿(mào)公司現(xiàn)有的人力資源配置機(jī)制，對人力資源配置體系進(jìn)行了詳盡的分析。
　　 通過研究發(fā)現(xiàn)，景逸陶瓷外貿(mào)公司的人力資源配置體系存在以下問題：崗位職責(zé)不清晰，沒有詳細(xì)的崗位說明書；人力資源需求預(yù)測不到位，主管主觀意識較強(qiáng)：不能選擇好的招聘渠道，面試過程不夠完善，選擇標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、不統(tǒng)一，導(dǎo)致招聘進(jìn)來的人經(jīng)過幾個月的試用后再發(fā)現(xiàn)不適合崗位需求，產(chǎn)生大量不必要的內(nèi)耗；人力資源流失嚴(yán)重；無系統(tǒng)的晉升激勵機(jī)制；管

3、理系統(tǒng)缺乏有效發(fā)展。
　　 針對研究發(fā)現(xiàn)的問題，筆者提出一系列建議，包括：
　　 1、建立系統(tǒng)的崗位說明體系。獲得高層的支持和認(rèn)可；加強(qiáng)宣傳，爭取員工的參與和配合；并逐步分層實施崗位說明體系，明確各部門職責(zé)，再將各部門職責(zé)分解到崗位，明確崗位間的分工關(guān)系；使用規(guī)范用語；進(jìn)行動態(tài)管理等。
　　 2、建立有效的招聘體系，充分進(jìn)行人力資源前期預(yù)測，明確崗位職責(zé)，進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，合理利用現(xiàn)有資源；針對不同的崗位的最終需求，

4、采用不同的招聘渠道和方式，采用不同的面試方法等，提高招聘效率，消除“招聘疲勞”。
　　 3、完善公司人才激勵制度。傳統(tǒng)公司將職位升遷作為激勵員工最主要的手段，治理崗位與技術(shù)崗位混為一談，技術(shù)崗位員工表現(xiàn)好就自然晉升到其完全生疏的治理崗位，從而引起“彼得原理”。公司留住人才需要有成就感和滿足感的激勵，使人才在公司中潛能得到開發(fā)，快速的學(xué)習(xí)與晉升，獲得重視都是人才能夠敬業(yè)的主要動機(jī)，相對使得公司的績效提升，達(dá)到雙方共贏的正面效應(yīng)。資

5、源、工作環(huán)境和工作任務(wù)，是激勵人才最有效的方式，反倒是物質(zhì)上的激勵，并無法真正得到效果，只要競爭對手用更高的物質(zhì)報酬來引誘人才，馬上就能得手，因此，長遠(yuǎn)來看想要留住人才，還是必須通過公司對人才的長期投資，開發(fā)人才的潛能，才能使人才能心甘情愿為公司效勞盡忠。
　　 4、建立有效的晉升體系(1)建立差異化的晉升體系。(2)完善晉升考核制度。(3)完善晉升培訓(xùn)體系。
　　 5、建立崗位競爭、輪崗、交流機(jī)制。
　　 本研

6、究的理論貢獻(xiàn)是：對人力資源配置的相關(guān)理論進(jìn)行了回顧，并運用這些理論對景逸陶瓷外貿(mào)公司的人力資源配置體系進(jìn)行了分析。能為一個崗位找到合適的人，或者為一個人找到合適的工作崗位是很關(guān)鍵的，也是很難的。通過分析，筆者發(fā)現(xiàn)，要解決上述問題必須充分了解“人”和“事”不同的特性和需求，比如：外貿(mào)崗位第一要求是外語好，但除了外語還要較強(qiáng)的溝通能力和積極的工作態(tài)度，這就為我們選“人”提供了依據(jù)，在招聘面試過程中就有針對性的對應(yīng)聘者的相關(guān)特性進(jìn)行測評。