第三章 培訓與開發(fā)

1、www.themegallery.com,,第三章 培訓與開發(fā)嚴瑞麗,,www.themegallery.com,前 言,www.themegallery.com,案例：搞員工培訓值得嗎？,青春化妝品公司是南方某市一家有名的生產(chǎn)女用系列化妝品的國營公司，公司創(chuàng)辦于1981年，主要生產(chǎn)和經(jīng)營化妝品和幼兒保健用品。在創(chuàng)辦最初的十多年里，該公司每年以25%的速度迅速地發(fā)展，產(chǎn)品不但銷往全國各省市，而且銷往國外十多個國家和地區(qū)，成為一家國內外

2、享有聲譽的化妝品公司。  1985后，原來負責銷售的副總經(jīng)理張一民退休后，由原銷售部經(jīng)理楊旭接任負責銷售的副總經(jīng)理，而原來銷售部的負責國外地區(qū)銷售的副主任春花被提升為銷售部經(jīng)理。春花上任后不久，即參照國外的經(jīng)驗制定了有關銷售人員的培訓計劃。計劃規(guī)定對銷售人員集中培訓兩次，一次是在春節(jié)期間，另一次為六月份最后一個星期，每次時間為3至5天。把所有的銷售人員集中起來，聽取有關國內外最新銷售技術知識的講座和報告，再結合公司的銷售實際

3、進行討論。每次都聘請了一些專家顧問參加講座和討論。這樣每年集中培訓兩次的費用不大（每次40多個人，費用只用了六千多元），但培訓收效卻很大。,www.themegallery.com,,近年來，由于化妝品市場的劇烈競爭，公司的生意停滯不前，國家又要緊縮財政支出，公司在經(jīng)濟上陷入了困難。為了扭轉局勢，總經(jīng)理下令，要求各副總經(jīng)理都要相應地削減各自負責領域的費用開支。  這種情況下，負責銷售的副總經(jīng)理便找銷售部經(jīng)理春花商討，他們兩人

4、在討論是否應削減銷售人員的培訓問題上進行討價還價。副總經(jīng)理楊旭建議把銷售人員原來一年兩次的培訓項目削減為一次。楊旭提出："春花，你知道，我們目前有著經(jīng)濟上的困難，一則希望通過裁減人員來縮減開支。你我都知道，公司的銷售任務很重。目前40多位銷售人員還轉不過來，所以，人員不能裁減。那么剩下的一條路就是削減培訓項目了。我知道，我們目前的銷售人員大多數(shù)都是近幾年招進來的大學畢業(yè)生，他們在學校里都已經(jīng)學過關于銷售方面的最新理論知識，他們

5、中有些人對這種培訓的興趣也不很大。而少數(shù)一些銷售人員，雖不是大學畢業(yè)，但他們都在銷售方面有了豐富的經(jīng)驗了。因此，我認為，銷售人員的培訓項目是不必要的開支，可以取消或縮減。",www.themegallery.com,,春花回答道："老楊，我知道，我們大多數(shù)銷售人員都是近幾年來的大學畢業(yè)生。但是，要知道，他們在大學里學的只是書本上的理論知識和抽象的概念，只有他們在第一線干一時期的銷售工作以后，才能真正理解在學校里學習到

6、的理論知識。再則，我們正處于由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的過渡階段，我們對市場經(jīng)濟下進行銷售的技術還了解很少，對國外銷售方面最新技術知道了解更少。你是知道的，在培訓中，我們讓從學校出來的人與有經(jīng)驗的銷售人員一起工作一段時期，他們實際銷售工作中碰到許多具體的問題，在此基礎上再參加我們的培訓，一邊聽取有關最新銷售技術知識的講座和報告，一邊結合我們公司的具體實際與專家們共同研討。正是由于我們堅持不懈地進行了這種培訓，我們才在國內和國際市場上擴大了我們

7、的銷售量，也才減少顧客對我們的抱怨，贏得了顧客的信譽。因此，我認為，我們決不能削減我們這個培訓項目！"  　　"對不起，春花?？偨?jīng)理要我們必須縮減開支，我真的沒有辦法。我對你說了，我們銷售任務很重，我們不能裁減銷售人員，所以，我們只得下死心只有通過削減你的銷售人員培訓計劃來縮減開支了。我決定，從明年開始，把每年兩次的培訓項目縮減為一次，總之，銷售人員的培訓削減50%至60%。也許，待公司的經(jīng)濟好轉以后，我

8、們再考慮是否恢復增加銷售人員的培訓費用問題。",www.themegallery.com,,為什么要進行培訓?1、短期來看，培訓能提高員工績效。2、長期來看，培訓是人力資本投資。,www.themegallery.com,培訓的作用模型,www.themegallery.com,培訓與人力資本投資,人力資本投資理論人力資本：個人后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技能。人力資本理論的基本思想：1、資本總體上分為物質資

9、本和人力資本。2、人力資本的取得不是無償?shù)摹?、人力資本投資就是將貨幣資本轉換為人的知 識和能力形態(tài)，使其具有使用價值和價值。 4、人力資本投資的目的是要獲得投資收益,www.themegallery.com,,人力資本投資內容1、各級正規(guī)教育2、在職培訓活動3、改進的健康照顧4、父母用于照看孩子的時間5、勞動者尋找工作的活動6、勞動者從一個地區(qū)向另一個地區(qū)的遷移在職培訓是重要的人力資本投資形式,w

10、ww.themegallery.com,第一講：員工培訓規(guī)劃的制定一、員工培訓規(guī)劃在培訓需求分析的基礎上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置情況，對計劃期內的培訓目標、對象和內容、培訓的規(guī)模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等工作的統(tǒng)一安排。,第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設計,www.themegallery.com,,二、制定培訓規(guī)劃的要求1、系統(tǒng)性2、

11、標準化3、有效性4、普遍性,www.themegallery.com,,三、培訓規(guī)劃的主要內容1、培訓的目的 培訓的目標2、培訓的對象和內容3、培訓的范圍：個人、基層、部門和企業(yè)4、培訓的規(guī)模5、培訓的時間6、培訓的地點7、培訓的費用：直接培訓成本、間接培訓成本8、培訓的方法9、培訓的教師10、計劃的實施,www.themegallery.com,四、制定培訓規(guī)劃的流程,www.themegallery

12、.com,培訓需求分析,識別培訓需求與非培訓需求,www.themegallery.com,,培訓需求產(chǎn)生的原因1、工作變化2、人員變化3、提高績效,www.themegallery.com,,二、培訓需求分析在培訓需求調查的基礎上，由培訓主管理部門、主管人員、工作人員等采取各種方法與技術，對組織內各部門及其成員的目標、知識、技能等進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓、誰需要培訓、何時需要培訓、需要何種培訓的過程。,w

13、ww.themegallery.com,,培訓需求分析的作用1、有利于找出差距確立培訓目標2、有利于找出解決問題的方法3、有利于進行前瞻性預測分析4、有利于進行培訓成本的預算5、有利于促進企業(yè)各方達成共識,www.themegallery.com,,培訓需求分析的內容,培訓需求分析的三個層次,www.themegallery.com,,戰(zhàn)略層次分析：依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略，決定相應的培訓，以

14、 保證 培訓符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。組織層次分析：分析企業(yè)的目標、資源、環(huán)境等因素，找出 企業(yè)存在的問題，確定是否需要培訓，培訓 能否解決問題。員工個人層次分析：檢驗員工當前工作績效與要求的工作績 效之間的差距，確定“誰應該接受培訓”

15、 和“需要什么培訓”。任務分析：分析勝任某職位工作所需要的知識、技能和態(tài)度 等，以確定職位的各項培訓任務。,www.themegallery.com,,培訓需求的對象分析1、新員工培訓需求分析2、在職員工培訓需求分析培訓需求的階段分析1、目前培訓需求分析2、未來培訓需求分析,www.themegallery.com,,培訓需求分析的方法1、培訓需求

16、信息收集的方法觀察法、問卷調查法、訪談法、檔案資料法、重點團隊分析法、測驗法、關鍵事件法、自我分析法、工作任務分析法、工作盤點法方法選擇表,www.themegallery.com,,2、培訓需求分析模型（1）循環(huán)評估模型：對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復始地估計培訓的需要。（2）全面性任務分析模型：通過對組織及其成員進行全面、統(tǒng)統(tǒng)的調查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況的差距，從而進一步?jīng)Q定是否需要培訓和培訓內容的一種

17、方法。（3）績效差距分析模型：分析理想績效與實際績效的差距，并分析差距的原因，從而確定員工培訓的內容。（4）前瞻性培訓需求分析模型,www.themegallery.com,補充知識：勝任力模型與培訓需求分析,勝任力：能夠將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來 的核心特征。勝任力模型：指擔任某一特定的職位的任務所需要具備 的勝任力特征的總和。麥克蘭德把勝

18、任力特征劃分為：知識、技能、社會角色、自我概念、品質、動機,www.themegallery.com,勝任力冰山模型示意圖,水面,www.themegallery.com,基于勝任能力的培訓發(fā)展體系,,返主頁,www.themegallery.com,工作分析,一、工作分析的基本術語1、工作要素：工作中不能再分解的最小動作單位。2、任務：為了達到某種目的所從事的一系列活動。3、責任：個體在工作崗位上需要完成的主要任務。4、職位

19、：根據(jù)組織目標為個人規(guī)定的一組任務及相應的責任。5、職務：一組重要責任相似或相同的職位。6、職權：依法賦予職位的某種權力，以保障履行職責，完成工 作任務。7、職業(yè)：不同組織、不同時間、從事相似工作活動的一系列工 作的總稱。,www.themegallery.com,圖：工作相關術語的關系,www.themegallery.com,,二、崗位分析：指通過一定方法對

20、工作信息的收集和分析，進而對企業(yè)各個崗位的設置目的、性質、職責、權限和隸屬關系、工作條件和工作環(huán)境、工作的關系，以及承擔該項工作所需具備的資格條件等進行分析和研究，并制定出相關人力資源管理資料和文件的過程。 崗位分析的結果——崗位說明書,www.themegallery.com,,www.themegallery.com,崗位說明書的格式,,,例： 根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及需要，研究與制訂具有競爭力的人力資源策略，

21、優(yōu)化人力資源的配置，合理使用人才，組織實施人力資源管理的日常工作，為公司各項工作的正常運轉提供人力資源方面的保障,崗位說明書格式因不同崗位分析目的而不同，可繁可簡,用于記錄對該崗位主要崗位職責的逐項描述,用于記錄該崗位對內和對外聯(lián)系的主要機構和部門，以及該崗位的直接上下級,,,www.themegallery.com,,,用于該崗位所需的任職基本要求作出判斷，該任職基本需求未必與崗位現(xiàn)任職者的情況相同，而應該著重考慮以下因素： 從事該

22、工作所必備的最低要求 勝任該工作的新員工的資歷 從事該崗位所有員工的通用標準,起草以及每次修訂都需要簽署責任人姓名和時間，最終需要由人力資源部負責人審核確認,崗位說明書,返主頁,www.themegallery.com,培訓的內容,組織培訓類別和內容培訓的類別：晉職培訓、入職培訓、在職培訓1、崗位培訓2、技能與業(yè)務培訓3、管理培訓（高層管理者培訓、中層管理者培訓、基層管理者培訓）4、技術培訓5、素質培訓6、安全和健康

23、知識培訓7、新員工上崗培訓8、組織發(fā)展培訓,返主頁,www.themegallery.com,培訓的方法,培訓的方法分類,www.themegallery.com,模擬類培訓方法,角色扮演法在一個摸擬的工作環(huán)境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內容，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。游戲培訓法以小組形式進行，通過學員的合作達到最終的勝利，提高學員的領導才能及團隊精神。模擬訓練法

24、假設一種特定的工作情景，由若干個受訓企業(yè)或小組代表不同的企業(yè)或個人，扮演各種特定的角色。,www.themegallery.com,討論類培訓方法,案例分析法為培訓對象的供員工或企業(yè)問題的書面描述，讓培訓對象分析和評價案例，從而提出解決問題的建議和方案。頭腦風暴法：集思廣益討論與講授法討論法：通過多向溝通及培訓對象的積極參與，使受訓者在培訓過程中獲得反饋、澄清疑問、交流思想。,www.themegallery.com,

25、實踐類培訓方法,工作輪換法讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，獲得不同崗位的工作經(jīng)驗?？疾旆ㄖ苯佑^察了解社會實踐工作指導法由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。,返主頁,www.themegallery.com,,五、制定培訓規(guī)劃應注意的問題1、制定培訓的總體目標依據(jù)：企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標；企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃；培訓需求分析2、確定具體項目的子目標3、分配培訓資源4、進行綜合平衡培

26、訓投資與人力資源規(guī)劃之間企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓項目之間員工培訓需求與師資來源之間員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間培訓項目與培訓完成期限之間,www.themegallery.com,第二講：教學計劃的制定,一、教學計劃的內容教學目標；課程設置；教學形式；教學環(huán)節(jié)；教學時間安排二、教學計劃的設計原則1、適應性原則2、針對性原則3、最優(yōu)化原則4、創(chuàng)新性原則,www.themegallery.com,肯普的教學設計程序,www

27、.themegallery.com,加涅和布里格斯的教學設計程序,該設計程序從教育系統(tǒng)的設計到課堂教學設計。具體步驟如下： 系統(tǒng)A級分析教學需求目的及其需要優(yōu)先加以考慮的部分。 分析教學資源和約束條件以及可選擇的傳遞系統(tǒng)。 確定課程范圍和順序，設計傳遞系統(tǒng)。 課程級 確定某一門課的結構和順序 ；分析一門課的目標 課堂級 確定行為目標 ；制定課堂教學計劃 ；選擇教學媒體與手段；評價學生行為 系統(tǒng)B級 教師方面的準

28、備 ； 形成性評價； 現(xiàn)場試驗及修改；總結性評價；系統(tǒng)的建立和推廣,www.themegallery.com,迪克和凱里的教學設計程序,確定教學目標。分析教學對象。教學內容分析。制定具體的行為目標。設計標準參照測試。開發(fā)教學策略。開發(fā)教材課件。設計和開展形成性評價。修改完善教學計劃,www.themegallery.com,第三講 培訓課程設計,一、培訓課程設計的含義一是為完成某一具體的培訓目標，而設計一系列

29、培訓課程的形式和結構，重點在不同培訓課程的內在邏輯。二是構建某一門培訓課程的形式與結構。,www.themegallery.com,,二、培訓課程類型1、學科課程2、綜合課程3、活動課程（經(jīng)驗課程）4、核心課程5、集群式模塊課程特點：寬基礎；活模塊；重實際；互結合,www.themegallery.com,機械工程專業(yè)“2+M”模塊式課程體系,www.themegallery.com,,三、培訓課程設計的要素1、課程

30、目標：學習的方向和學習過程中各個階段應達到的 標準，根據(jù)需求來確定。2、課程內容：學科領域內的概念、原理、方法和技能，過 程、程序、步驟、規(guī)范和標準。3、課程教材4、教學模式5、教學策略6、課程評價：評估學員對學習內容掌握的廣度和深度，以 及課程目標完成的程度。7、教學組織：班級授

31、課制和分組授課制,www.themegallery.com,,8、課程時間：9、課程空間10、培訓教師11、學員,www.themegallery.com,,三、課程設計的基本原則1、符合企業(yè)和學員的需求。2、符合成人學員的認知規(guī)律。3、體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標。課程內容選擇的基本要求1、相關性2、有效性3、價值性,www.themegallery.com,四、培訓課程設計的程序,www.themegallery

32、.com,,五、企業(yè)不同發(fā)展階段的培訓內容1、創(chuàng)業(yè)初期培訓重點是創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力、客戶溝通能力。2、發(fā)展期培訓重點是中層管理人員的管理能力。3、成熟期培訓重點是企業(yè)文化。,www.themegallery.com,第五講 企業(yè)管理人員的培訓設計,一、管理人員培訓的層次,www.themegallery.com,,二、企業(yè)管理人員培訓的內容1、知識補充與更新2、技能開發(fā)3、觀念轉變4、思維技巧三、培訓的方式在

33、職開發(fā)；替補訓練；短期學習；輪流任職計劃；決策模擬訓練；決策競賽；角色扮演；敏感性訓練；跨文化管理訓練,www.themegallery.com,補充：新員工導向培訓,一、新員工培訓的意義1、使新員工更快適應組織環(huán)境。2、建立良好的人際關系，被團體接納，增強員工的團隊意識和合作精神。3、使員工明確自己的工作任務、職責權限和上下級關系，適應新的工作流程。4、向新員工導入企業(yè)文化。二、新員工培訓的目標1、了解和認同公司的文

34、化和發(fā)展戰(zhàn)略。2、熟悉公司的各項規(guī)章制度、崗位職責。3、提高員工的任職能力。4、改善員工的工作態(tài)度，提高工作熱情，增強團隊精神。5、建立基于現(xiàn)實的合理期望。,www.themegallery.com,,三、新員工導向培訓的內容1、對公司的基本了解2、職位說明及職業(yè)必備3、崗位知識和技能4、公司禮儀和工作基礎知識,www.themegallery.com,四、新員工導向培訓的方法海爾新員工培訓四步曲,www.theme

35、gallery.com,補充：人力資源開發(fā),人力資源開發(fā)：運用科學的技術和方法，使人力、物力保持最佳匹配狀態(tài)，對人力進行有效的教育培訓、激勵和保障、組織和調配；同時對人的思想心理和行為進行恰當?shù)恼{適，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到有效使用人力資源的目的。,www.themegallery.com,,一、人力資源開發(fā)的內容1、腦力：智力、知識和技能2、體力3、心力：品德素質及其他個性品質。二、人力資源開發(fā)的機制1、培訓機

36、制2、激勵機制3、流動機制4、溝通機制5、文化機制,www.themegallery.com,,三、人力資源開發(fā)的途徑1、自我開發(fā)被開發(fā)者自我提高和自我發(fā)展的過程。內容：優(yōu)秀的品格；改善心智模式；學習知識技能；積累社會資本2、職業(yè)開發(fā)通過職業(yè)活動本身提高和培養(yǎng)員工素質和能力。3、管理開發(fā)科學管理提高人力資源使用效率。4、組織開發(fā)運用組織行為科學的理論和實踐，改善組織氛圍、組織環(huán)境和組織文化，進行組織內員工開發(fā)

37、。內容：團隊建設；制度建設；領導力建設；文化管理,www.themegallery.com,補充：職業(yè)生涯規(guī)劃,職業(yè)生涯：一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程。職業(yè)生涯的管理，就是幫助人們具體設計及實現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計劃。 職業(yè)生涯規(guī)劃實際上包含兩個層面：一是基于組織發(fā)展的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，一是基于個人生涯發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。,www.themegallery.com,,一、舒伯的職業(yè)發(fā)展

38、階段理論1、探索期——0-14或18歲2、現(xiàn)實測試期——18-24歲3、試驗與實驗期——24-30歲4、立業(yè)期——30-40歲5、守業(yè)期——40-55歲6、衰退期——55-60歲,www.themegallery.com,,二、施恩的職業(yè)錨理論影響一個人職業(yè)發(fā)展的主要個人特征：需要和動機；才能；價值觀職業(yè)發(fā)展系留點：一旦迫使人們去做出選擇時，他們 所舍不得放棄掉的那

39、一套需要、價值 觀和才能。五組基本的職業(yè)錨（職業(yè)發(fā)展系留組）1、技術職能型職業(yè)錨2、管理權威型職業(yè)錨3、變革創(chuàng)新型職業(yè)錨4、安全穩(wěn)定型職業(yè)錨5、獨立自主型職業(yè)錨,www.themegallery.com,,三、個性特點與職業(yè)選擇個性：一個人在一定社會條件下形成的、具有一定傾 向的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。個性心理結構1、個性傾向性(動力結

40、構) ：主要包括需要、動機、 興趣、理想、信念與世界觀、自我意識等心理成 分決定社會個體發(fā)展方向的潛在力量 ?！?、個性心理特征(特征結構)：包括能力、氣質和性格。 表明一個人的典型心理活動和行為,www.themegallery.com,,個性特點與職業(yè)的匹配（約翰-L-霍蘭德）1、現(xiàn)實型個性特點：喜歡有規(guī)則的具體勞動，適合與機器、 工具、動植物等具體事物打交道

41、。職業(yè)特點：熟練的手工和技術工作，運用手工工具或機 器進行工作適應的職業(yè)：工程師、機械師、機械工、野生動物專家2、研究型個性特點：聰明、理性、好奇、具備從事觀察、評價、 推理等方面活動的能力職業(yè)特點：科學研究和實驗工作，研究自然界適應的職業(yè)：科研人員,www.themegallery.com,,3、社會型個性特點：具有合作、友善、助人、負責、圓滑、

42、 善社交、善言談、洞察力強；喜歡從事與 人打交道的活動，關心社會問題，有教導 別人的能力職業(yè)特點：通過命令、教育、培訓咨詢等方式幫助人、 教育人、服務人適應的職業(yè)：外交工作者、教師、社會工作者、律師、 公關等,www.themegallery.com

43、,,4、藝術型個性特點：具有藝術性的、獨創(chuàng)性的表達和直覺能力， 理想化、有創(chuàng)意、 不重視實際職業(yè)特點：從事藝術創(chuàng)作適應的職業(yè)：作家、演員、畫家、作曲家、室內裝修、 服裝設計5、企業(yè)型個性特點：具有冒險、野心、獨斷、樂觀、自信、精 力充沛、善于社 交，喜歡從事領導及企業(yè) 性質的工作。職業(yè)特點：命令、指派他人去做事性的

44、工作適應的職業(yè)：企業(yè)家、管理者、政治家、政府官員、 推銷員,www.themegallery.com,,6、傳統(tǒng)型個性特點：注重細節(jié)、講究精確、具有順從、謹慎、 保守、實際、穩(wěn)重職業(yè)特點：一般指各種辦公室、事物性工作適應的職業(yè)：會計、統(tǒng)計、辦公室職員、行政助理、 秘書等,www.themegallery.c

45、om,個人職業(yè)生涯設計,職業(yè)生涯設計五步驟,www.themegallery.com,,職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃：是在個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合的基礎上，分析員工職業(yè)生涯的主客觀因素，確定其事業(yè)奮斗的目標，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職業(yè)，制定相應的工作、教育和培訓等行動計劃以期實現(xiàn)職業(yè)目標。職業(yè)生涯規(guī)劃的作用1、職業(yè)生涯規(guī)劃是個人成才的有效方法2、職業(yè)生涯規(guī)劃是組織開發(fā)人才的有效手段3、職業(yè)生涯規(guī)劃是組織留住人才的有效措施

46、,www.themegallery.com,組織職業(yè)生涯管理與個人職業(yè)生涯管理相協(xié)調,,,,,,,,,,,,,,www.themegallery.com,,職業(yè)生涯成長計劃（PPDF）PPDF－Personal Performance Development File職業(yè)生涯成長計劃把個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，企業(yè)通過它讓員工形成合力，形成團隊，為組織的目標去努力并實現(xiàn)自我價值。,www.themegallery.com,

47、職業(yè)生涯成長計劃方向,個人PPDF的三個方向,,www.themegallery.com,第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果的評估,第一講 培訓評估系統(tǒng)的設計一、培訓效果與培訓評估的含義員工培訓評估：企業(yè)組織在員工培訓過程中，依據(jù)培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓效果的活動過程。培訓效果：企業(yè)和受訓者從培訓當中所獲得的收益。,www.themegallery.com,,二、培訓效課評估的作用和內容（一）培

48、訓前的評估（二）培訓中的評估（三）培訓效果的評估,www.themegallery.com,,三、培訓效果評估的形式（一）非正式評估和正式評估非正式評估：評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事 實和數(shù)字來加以證明。正式評估：在數(shù)據(jù)和事實的基礎上作出判斷。（二）建設性評估和總結性評估建設性評估：在培訓過程中以改進而不以是否保留培訓項目　　　　　　為目的的評估?？偨Y性評估：在培

49、訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項　　　　　　目本身的有效性所進行的評估。,www.themegallery.com,培訓效果評估的步驟,www.themegallery.com,第二講　培訓評估標準的確立,一、評估培訓成果的標準評估培訓成果的標準：企業(yè)和培訓管理人員用來評價培訓成　　　　　　　　　　果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。二、培訓成果的層級體系（柯克帕特里克）,www.themegallery.com,,三、制定培訓評估標準

50、的要求１、相關度衡量培訓成果的標準與培訓計劃預定訓練學習的目標之間的相關性。２、信度對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果的長期穩(wěn)定性。３、區(qū)分度受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。4、可行性采集其測量結果的難易程度。,www.themegallery.com,,五種培訓成果的評估１、認知成果：測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、　　　　　程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉　　　　　和掌握

51、的程度。２、技能成果：評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、　　　　　　技術或技能以及行為方式等所達到的水準。３、情感成果：測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行　　　　　　　為等方面的特征。,www.themegallery.com,,４、績效成果：評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績　　　　　　　效所產(chǎn)生的影響程度。５、投資回報率投資回報率＝培訓項目收益／培訓項目成本投資凈回報率＝（培訓項目收益－培訓項目成

52、本）／培訓項　　　　　　　　目成本,www.themegallery.com,第三講　培訓效果評估的方法,一、培訓效果的定性評估方法評估者在調查研究、了解實際情況的基礎之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關標準，對培訓效果作出評價的方法。問卷調查法；訪談法、觀察法、座談法、內省法、筆試法、操作性測驗、行為觀察法,www.themegallery.com,,二、培訓效果的定量評估方法成本收益分析；生產(chǎn)率提高；產(chǎn)量增加；廢品減少質量改進

53、；成本節(jié)約；利潤增加,www.themegallery.com,第三節(jié) 培訓制度的建立與推行,一、企業(yè)培訓制度培訓制度：能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種 法律、規(guī)章、制度及政微的總和。二、企業(yè)培訓制度的構成1、培訓服務制度2、入職培訓制度3、崗位培訓制度4、培訓激勵制度5、培訓考核評估制度6、培訓獎懲制度7、培訓風險管理制度,www.themegallery.com,,培