工作分析與評(píng)價(jià)

1、人 力 資 源 管 理,第三章 工作分析與評(píng)價(jià),第一節(jié) 工作分析概述一、基本概念與相關(guān)術(shù)語(yǔ)1、分析：即把對(duì)象加以分解認(rèn)識(shí)，并對(duì)其中一系列因素分門(mén)別類(lèi)的過(guò)程。2、工作分析：有廣義和狹義之分。廣義的工作分析是對(duì)整個(gè)國(guó)家與社會(huì)范圍內(nèi)各崗位工作的分析。狹義的工作分析又稱職務(wù)分析，是對(duì)某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。,3、要素：是指工作活動(dòng)中不便再繼續(xù)分解的最小單位。4、任務(wù)：即工作活動(dòng)中達(dá)到某一工作目的

2、的要素集合。是指關(guān)于某人做某事的具體描述，即安排一位員工所完成的一項(xiàng)具體工作。5、職責(zé)：是指某人在某一方面擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合。6、職位：又稱崗位，是指某一班制時(shí)間內(nèi)某一個(gè)人所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。是指一個(gè)人要完成的一組任務(wù)。,7、職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。指一組責(zé)任相似的職位，這些職位的性質(zhì)、類(lèi)別完全相同，完成工作所需的條件也一樣。8、職業(yè)：是指不同的時(shí)間、不同的組

3、織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相似、相當(dāng)）的職位集合。由具有共同特點(diǎn)的一組職務(wù)組成。9、職業(yè)生涯：是指一個(gè)人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱。,10、職系：是指職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。11、職組：指若干工作性質(zhì)相似的所有職系的集合。12、職門(mén)：指若干工作性質(zhì)大致相近的所有職位的集合。13、職級(jí)：指同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)、難易及任職條件十分相似的所有職位的集合。

4、,14、職等：指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。15、職務(wù)說(shuō)明：是指通過(guò)一員工交談、實(shí)地考察等方法，明確工作責(zé)任、工作范圍及任職資格的過(guò)程。16、職務(wù)規(guī)范：指完成某一職務(wù)所應(yīng)具備的、最低限度的能力、知識(shí)、學(xué)歷、社會(huì)經(jīng)歷等。,二、類(lèi)型與流程（一）類(lèi)型從目的上劃分，工作分析有單一目的型和多重目的型兩種。單一目的型與多重目的型工作分析的主要區(qū)別在于細(xì)節(jié)和記錄，獲取分析資料的手段與過(guò)程本質(zhì)上是

5、相同的。（二）流程整個(gè)工作分析的過(guò)程，一般包括計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表述及運(yùn)用指導(dǎo)五個(gè)環(huán)節(jié)。,1、工作分析的計(jì)劃包括（1）確定工作的目的與結(jié)果使用的范圍，明確所分析的資料到底用來(lái)干什么，解決什么問(wèn)題。（2）界定所要分析的信息內(nèi)容與方式，預(yù)算分析的時(shí)間、費(fèi)用和人力。（3）組建工作分析小組，分配任務(wù)與權(quán)限。,2、工作分析中的設(shè)計(jì)主要包括（1）明確分析客體，選擇分析樣本，以保證分析樣本的代表性和典型性。（2）選擇分析方法與人

6、員，人員的選擇主要由經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)與個(gè)性品質(zhì)等來(lái)決定。（3）作好時(shí)間安排，制定分析標(biāo)準(zhǔn)。（4）選擇信息來(lái)源,3、工作分析中的信息分析包括對(duì)工作信息的調(diào)查收集、記錄、描述、分析、比較、衡量、綜合歸納與分類(lèi)。4、工作分析結(jié)果表述有五種形式（1）工作描述（2）工作說(shuō)明書(shū)（3）工作規(guī)范（4）資格說(shuō)明書(shū)（5）職務(wù)說(shuō)明書(shū)5、工作分析結(jié)果運(yùn)用指導(dǎo)主要包括對(duì)運(yùn)用范圍、原則與方法的規(guī)定。,（三）工作分析的三個(gè)層次（1）組織層次：確

7、定組織水平上的總體目標(biāo)。對(duì)組織內(nèi)外環(huán)境的分析。（2）作業(yè)層次：主要在組織的作業(yè)部門(mén)展開(kāi)，系統(tǒng)收集反映工作特征的數(shù)據(jù)，核定期望績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，觀測(cè)實(shí)際的作業(yè)過(guò)程，確定總體的理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差異，這個(gè)層次的分析單位是以部門(mén)或工作水平為表征的。（3）個(gè)人層次：主要分析實(shí)現(xiàn)理想績(jī)效所需要的知識(shí)、技能、能力等，分析個(gè)人在這些方面與期望狀態(tài)的差異。,三、作用與意義1、工作分析是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)2、工作分析是提高現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的需要3、工

8、作分析是企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要4、工作分析有助于實(shí)行量化管理5、工作分析有助于工作評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)與定員定額以及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化6、對(duì)于勞動(dòng)人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可少的,四、工作分析的內(nèi)容（一）崗位責(zé)任崗位責(zé)任一般通過(guò)對(duì)不同任務(wù)進(jìn)行簡(jiǎn)潔、明了與直觀的描述來(lái)揭示，是工作分析內(nèi)容的主要部分。（二）資格條件資格條件分析的內(nèi)容包括：知識(shí)；工作經(jīng)驗(yàn)；智力水平；技巧和準(zhǔn)確性；體力要求。（三）工作環(huán)

9、境與危險(xiǎn)性工作環(huán)境與危險(xiǎn)性，是指完成工作任務(wù)時(shí)的特定環(huán)境及危險(xiǎn)性。這兩個(gè)因素密切聯(lián)系，但要分別考慮。,第二節(jié) 工件分析的方法一、基本分析方法（一）觀察分析方法觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗(yàn)的人，通過(guò)直接觀察的方法，記錄某一時(shí)期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素、達(dá)到分析目的的一種活動(dòng)。（二）工作者自我記錄分析法這是一種一般由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式，例如工作日志，及時(shí)詳細(xì)地記錄自己的工作內(nèi)容與感受，然后在此

10、基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，實(shí)現(xiàn)工作分析目的的方法。,（三）主管人員分析法這種方法是由主管人員通過(guò)日常的管理權(quán)力來(lái)記錄和分析所管轄人員的工作的任務(wù)、責(zé)任與要求等因素。（四）訪談分析法這是通過(guò)訪問(wèn)工作者，了解他們所做的工作內(nèi)容，為什么這樣做與怎么樣做，由此獲得工作分析的資料。（五）記實(shí)分析法這種方法是通過(guò)對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過(guò)程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的一種方法。（六）問(wèn)卷分析法就是通過(guò)問(wèn)卷來(lái)獲取工作分析信息，實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種

11、方法。,二、任務(wù)分析技術(shù)（一）概念任務(wù)分析，是指工作分析者借助于一定的手段與方法，對(duì)整個(gè)崗位的各種工作任務(wù)進(jìn)行分析分解，尋找出構(gòu)成整個(gè)崗位工作的各種要素及其關(guān)系。（二）方法1、決策表就是把工作活動(dòng)中的條件與行動(dòng)加以區(qū)分，根據(jù)不同的條件，采用不同的對(duì)應(yīng)關(guān)系，并以表格的形式揭示。,2、流程圖以工作活動(dòng)流程圖的形式來(lái)揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。3、語(yǔ)句描述通過(guò)語(yǔ)言形式來(lái)揭示工作任務(wù)中的要素、關(guān)系及運(yùn)作要求。4、時(shí)間列形式

12、依據(jù)工作時(shí)間長(zhǎng)短與順序來(lái)揭示整個(gè)工作過(guò)程中各種任務(wù)的輕重與關(guān)系的形式。5、任務(wù)清單把崗位工作活動(dòng)中所有的任務(wù)逐個(gè)列出，讓被調(diào)查的人選擇并標(biāo)明前后順序、重要程度或困難程度等。,（三）方法比較與應(yīng)用一般來(lái)說(shuō)，決策表、流程圖兩方法比較適合那些任務(wù)之間存在前后順序或邏輯關(guān)系的流水作業(yè)崗位，語(yǔ)句描述、時(shí)間列形式、任務(wù)清單三種方法比較適合那些缺乏邏輯關(guān)系與順序關(guān)系的崗位任務(wù)分析。三、人員分析技術(shù)人員分析即任職資格分析，就是通過(guò)一定的方法尋

13、求那些足以保證人們成功地從事某項(xiàng)工作的知識(shí)、能力、技能和其他個(gè)性特征因素。,（一）人員分析的途徑與步驟1、途徑（1）崗位定位：即通過(guò)崗位工作任務(wù)的要求分析來(lái)確定任職資格。（2）人員定位：即通過(guò)對(duì)任職者行為活動(dòng)及其成效的分析概括出任職資格。2、步驟（1）崗位定位分析的步驟A、分析崗位工作描述中的框架要求；B、把這些要求與知識(shí)、技能、能力及其他個(gè)性特征因素加以對(duì)照比較；C、在綜合A、B工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；D、考

14、慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(duì)C獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。,（2）人員定位分析步驟A、分析崗位任職者的工作行為特征；B、尋找各崗位工作公共素質(zhì)要求；C、分析特定崗位工作成功的因素；D、根據(jù)B、C確定任職資格。,（二）方法與技術(shù)1、職能工作分析（Funciton Job Analysis)（1）美國(guó)勞動(dòng)部系統(tǒng)（DOL）的職能工作分析（FJA）：它是通過(guò)任職者本人對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)資料的處理、人員交往與管理

15、、工具的操作水平要求等分析，來(lái)確定人員的任職資格。（2）范納（Fine)的職能工作分析（FJA）：它是對(duì)美國(guó)勞動(dòng)部系統(tǒng)（DOL）的一種改進(jìn)，建構(gòu)了面向數(shù)據(jù)資料處理、人員管理及工具操作的水平級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范體系。,2、關(guān)鍵事件技術(shù)關(guān)鍵事件技術(shù)是通過(guò)設(shè)計(jì)一定的表格，專(zhuān)門(mén)記錄工作者工作過(guò)程中那些特別有效和特別無(wú)效的工作行為，以此作為將來(lái)確定任職資格的一種依據(jù)。,（三）人員分析與技術(shù)分析比較兩者的目的一致，但側(cè)重點(diǎn)與出發(fā)點(diǎn)不同，具體表現(xiàn)為：

16、1、出發(fā)點(diǎn)不同，任務(wù)分析從崗位工作描述出發(fā)，而人員分析則從工作者行為描述出發(fā)。2、依據(jù)不同，任務(wù)分析認(rèn)為，工作活動(dòng)的內(nèi)容與崗位工作要求一致，而人員分析認(rèn)為，人員工作行為與崗位工作要求一致。3、分析過(guò)程不同，任務(wù)分析是從定性描述到定量評(píng)定，而人員分析是從定量描述到定性描述。4、分析結(jié)果與表述形式不同，任務(wù)分析的結(jié)果主要是有關(guān)工作職責(zé)、工作數(shù)量與工作質(zhì)量要求的內(nèi)容，而人員分析的結(jié)果，主要是有關(guān)工作者任職資格的內(nèi)容。,四、方法分析技術(shù)

17、（一）概述1、方法分析一般是指通過(guò)系統(tǒng)觀察、記錄與分析現(xiàn)有的工作過(guò)程，以發(fā)現(xiàn)存在問(wèn)題并提出最優(yōu)的運(yùn)作方式。2、方法分析的主要內(nèi)容（1）工作過(guò)程中有沒(méi)有不合理、不經(jīng)濟(jì)的行為及環(huán)節(jié)；（2）工作過(guò)程中有沒(méi)有不合理、不經(jīng)濟(jì)的分工及協(xié)作；（3）工作過(guò)程中人、事、物三者之間有沒(méi)有不合理、不經(jīng)濟(jì)及不均勻的現(xiàn)象；（4）工作過(guò)程中的人是否充分發(fā)揮了他的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，在哪些環(huán)節(jié)上還沒(méi)有。,（二）分析技術(shù)1、問(wèn)題分析問(wèn)題分析常用于工作要素

18、與流程分析，有五個(gè)操作步驟（1）目的分析（2）地點(diǎn)分析（3）順序分析（4）人員分析（5）方法分析,2、有效工時(shí)利用率分析有效工時(shí)利用率是指在工作日內(nèi)，完全用于生產(chǎn)勞動(dòng)并能創(chuàng)造出勞動(dòng)價(jià)值的工時(shí)與制度工時(shí)之比?；蛑腹ぷ魅諆?nèi)凈工作時(shí)間與制度工作時(shí)間之比。3、優(yōu)選法分析優(yōu)選法是通過(guò)對(duì)各項(xiàng)工作任務(wù)作不同的排列組合，尋找最佳操作方式，節(jié)約時(shí)間，提高效率的一種方法分析。,第三節(jié) 工作評(píng)價(jià)一、經(jīng)驗(yàn)排序法1、含義即

19、評(píng)價(jià)人員依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)（工作）依序排列，由此確定每種職務(wù)（工作）的價(jià)值。2、優(yōu)點(diǎn)計(jì)算簡(jiǎn)單，省時(shí)省力，操作方便。3、缺點(diǎn)主觀隨意性在，完全由評(píng)價(jià)人員個(gè)人憑經(jīng)驗(yàn)決定，不同的評(píng)價(jià)員所作的評(píng)價(jià)結(jié)果往往不一致。,4、改進(jìn)措施（1）要求評(píng)價(jià)人員依據(jù)工作說(shuō)明進(jìn)行判斷，充分把握每種評(píng)價(jià)職務(wù)（工作）的性質(zhì)與要求；（2）精心挑選評(píng)價(jià)員，并組成一個(gè)評(píng)價(jià)委員會(huì)，進(jìn)行群體評(píng)價(jià)；（3）操作序列化。二、綜合分類(lèi)法1、含義它

20、將分析比較的標(biāo)準(zhǔn)集體細(xì)化到每個(gè)參照因素，根據(jù)每項(xiàng)工作在所有參照的比較結(jié)果，綜合評(píng)定每項(xiàng)的職責(zé)等。,2、步驟（1）分析每種工作的參照因素，并在此基礎(chǔ)上把每項(xiàng)工作的參照因素歸為幾個(gè)統(tǒng)一的類(lèi)別——分類(lèi)因素；（2）針對(duì)所有分類(lèi)因素進(jìn)行綜合評(píng)估；（3）確定職級(jí)，凡是工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重與資格條件相似的，則為同一職級(jí)。,三、因素比較法基本做法是，先選擇若干標(biāo)準(zhǔn)職位，比較確定若干共有的基本評(píng)價(jià)因素，然后將其他職位與之比較，確定其價(jià)值與

21、等級(jí)。四、因素評(píng)價(jià)法先從所有待評(píng)價(jià)的工作中確定幾個(gè)主要因素，每個(gè)因素按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評(píng)工作總分?jǐn)?shù)確定相應(yīng)的等級(jí)。,五、市場(chǎng)定位法市場(chǎng)定位法是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。市場(chǎng)定位的操作步驟是先從所有職務(wù)中選出50%-60%的代表職務(wù)，然后作市場(chǎng)調(diào)查，獲得每個(gè)代表職務(wù)的市場(chǎng)價(jià)格和市場(chǎng)平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職務(wù)的價(jià)值大小。市場(chǎng)定位法的優(yōu)點(diǎn)是客觀性強(qiáng)。不足之處是不能根據(jù)組織的具體情況來(lái)決定

22、價(jià)值大小。,第四節(jié) 定員管理一、定員管理概述1、作用（1）是實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算的基本依據(jù)（2）是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的必要條件2、定員管理指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，是企事業(yè)組織根據(jù)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要，按精簡(jiǎn)高效的原則確定一定人數(shù)的過(guò)程。,二、定額1、定額的含義定額，是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法和具體的計(jì)量形式（或工作）過(guò)程中勞動(dòng)者的消耗量所規(guī)定的限額。2、定額的常見(jiàn)形式（1）時(shí)間定額

23、（2）產(chǎn)量定額（3）看管定額（4）服務(wù)定額,三、定員1、含義定員是定額的一種發(fā)展和表現(xiàn)形式。2、定員的方法（1）效率定員計(jì)算法（2）設(shè)備定員計(jì)算法（3）崗位定員計(jì)算法（4）比例定員計(jì)算法（5）職責(zé)定員法,第四章 員工招聘與甄選 第一節(jié) 員工招聘與甄選概述一、招聘的概念和作用1、招聘的概念：意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適的人選。2、作用（1）員工的招聘與選拔出現(xiàn)錯(cuò)誤，對(duì)組

24、織會(huì)產(chǎn)生極其不好的影響。（2）當(dāng)今的企業(yè)、事業(yè)組織之間的競(jìng)爭(zhēng)，在一定程度上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的競(jìng)爭(zhēng)，在很大程度上卻是招聘和選拔的競(jìng)爭(zhēng)。,二、招聘的制約因素1、外部影響（1）經(jīng)濟(jì)條件：人口和勞動(dòng)力；勞動(dòng)力市場(chǎng)條件；產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件。（2）政府管理與法律的監(jiān)控：對(duì)就業(yè)的控制；國(guó)家和地方的法律、法規(guī)、政策，已成為約束組織招聘的重要因素。2、企事業(yè)和職務(wù)的要求（1）空缺職位的性質(zhì)（2）企事業(yè)組織的性質(zhì)（3）企業(yè)組織的形象

25、3、應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好,三、甄選的概述1、所謂甄選，俗稱選拔，是采用科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法選擇有資格的人來(lái)填補(bǔ)職務(wù)空缺的過(guò)程。選拔工作起源于各部門(mén)需要通過(guò)招聘人來(lái)填補(bǔ)空缺的職位。人力資源的選拔，是人力資源招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸，就是從大量的申請(qǐng)人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的過(guò)程。,第二節(jié) 員工招聘與甄選的程序一、國(guó)外人力資源的招聘、選拔的三個(gè)階段（一）準(zhǔn)備階段1、通過(guò)職務(wù)（工作）分析，確

26、定職務(wù)性質(zhì)2、通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)3、確定選擇人員的最佳方案（二）選擇階段1、初步面試 2、填寫(xiě)申請(qǐng)表格3、進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn) 4、最后面試5、獲取證明材料 6、體格檢查,（三）檢驗(yàn)效度階段 一般在新員工工作半年后，將其工作中的表現(xiàn)與招錄過(guò)程中的各項(xiàng)測(cè)驗(yàn)成績(jī)進(jìn)行對(duì)比，檢查兩者的一致程度和相關(guān)程度，從而了解預(yù)測(cè)效度的準(zhǔn)確性。二、中國(guó)人力資源的招聘、選拔的程序

27、（一）籌劃與準(zhǔn)備階段1、成立招錄小組，培訓(xùn)工作人員2、確定招錄區(qū)域的范圍3、確定招錄對(duì)象4、規(guī)定錄取標(biāo)準(zhǔn),（二）宣傳與報(bào)名階段1、擬定招工簡(jiǎn)章2、發(fā)布招聘廣告或啟事3、受理報(bào)名（三）考核與錄用階段1、全面考核，一般分為筆試、體檢、面談和心理測(cè)驗(yàn)2、確定錄用名單3、簽定勞動(dòng)合同（四）崗前教育與安置階段1、崗前教育 2、試用與安置,三、企事業(yè)組織招聘員工的程序1、明確空缺職位的需求2、招募

28、，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢(shì)，權(quán)衡價(jià)格與費(fèi)用、時(shí)間支出等。3、甄選4、錄用5、試用考察6、簽約,二、甄選的程序1、應(yīng)聘接待2、事前交談與興趣甄別3、填寫(xiě)申請(qǐng)表4、素質(zhì)測(cè)評(píng)5、復(fù)查面試6、背景考察7、體格檢查,第三節(jié) 員工招聘與甄選的方法一、招聘的途徑1、人才交流中心2、招聘洽談會(huì)3、傳統(tǒng)媒體4、網(wǎng)上招聘5、校園招聘6、員工推薦7、人才獵取,二、人力資源的招聘的方法1

29、、內(nèi)部招聘的方法：提升、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、內(nèi)部招標(biāo)等2、外部招聘的方法：組織內(nèi)的職員介紹推薦、利用外部的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、到大學(xué)和研究所招聘、廣告公開(kāi)招聘等三、人力資源的招聘與甄選的方法（一）心理測(cè)驗(yàn)法心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。,（二）面試方法1、面試的含義，是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。2、面試的內(nèi)容（1）儀表風(fēng)度

30、 （2）求職的動(dòng)機(jī)與工作期望（3）專(zhuān)業(yè)知識(shí)與特長(zhǎng) （4）工作經(jīng)驗(yàn)（5）工作態(tài)度 （6）事業(yè)心、進(jìn)取心（7）語(yǔ)言表達(dá)能力 （8）綜合分析能力（9）反應(yīng)能力 （10）自控能力（11）人際關(guān)系 （12）精力與活力（13）興趣與愛(ài)好,3、面試的特點(diǎn)（1）對(duì)象的單一性（2）內(nèi)容的靈活性（3）信息的復(fù)合性

31、（4）交流的直接互動(dòng)性（5）判斷的直覺(jué)性4、功能作用（1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選（2）可以彌補(bǔ)筆試的失誤（3）可以考查筆試與觀察中難以測(cè)評(píng)到的內(nèi)容（4）可以靈活、具體、確切地考察一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征（5）可以測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì),5、基本類(lèi)型（1）問(wèn)答基本式：是指以單一的問(wèn)答形式進(jìn)行的面試。（2）綜合操作式：是指以問(wèn)答形式為基礎(chǔ)，把交談、辯論、討論、演講、情景模擬、實(shí)踐操作等形式也結(jié)合進(jìn)

32、來(lái)的面試形式。（3）壓力面試：事先給應(yīng)試者造成一種緊張的氣氛，使被試者一進(jìn)門(mén)便處于“恐怖”氣氛中，接著主試人窮追不舍的究問(wèn)到底，不但問(wèn)得切中要害而且常使被試者處于進(jìn)退兩難的境地，甚至被試者無(wú)法回答的地步。以此考查其機(jī)智程度、應(yīng)變能力、心理承受能力及自我控制能力等心理素質(zhì)。,（4）結(jié)構(gòu)面試與半結(jié)構(gòu)面試：結(jié)構(gòu)面試即標(biāo)準(zhǔn)化面試。隨意面試則是因地制宜、因人制宜的面試。半結(jié)構(gòu)面試介于兩者之間。既有事先大致規(guī)定的內(nèi)容、方式、程序。又有主試人具體操

33、作過(guò)程中根據(jù)實(shí)際情況的調(diào)整。（5）小組面試：是指被試者在2人以上，一般共同面試、當(dāng)場(chǎng)打分、當(dāng)場(chǎng)討論。（6）依序面試：先進(jìn)行初試，后復(fù)試。（7）逐步面試：先基層領(lǐng)導(dǎo)面試，合格后推薦給高層領(lǐng)導(dǎo)面試。,四、評(píng)價(jià)中心技術(shù)1、定義（1）評(píng)價(jià)中心：是一種程序而不是一種具體的方法，在這種程序中，主試針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)評(píng)價(jià)被試者的各種能力。（2）評(píng)價(jià)中心法：是一種以測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。,2、

34、主要特點(diǎn)（1）綜合性（2）動(dòng)態(tài)性（3）標(biāo)準(zhǔn)化（4）整體互動(dòng)性（5）信息量大（6）以預(yù)測(cè)為主要目的（7）形象逼真（8）行為性,3、主要形式從測(cè)評(píng)的主要方式看有（1）投射測(cè)驗(yàn)：讓被試者通過(guò)一定的媒介，建立自己的想象世界，在無(wú)拘束的情景中，不自覺(jué)地表露出其全性特征的研究方法。其具體方法有以下幾種。A、聯(lián)想技術(shù) B、構(gòu)成技術(shù) C、詞句完成法 D、等第排序技術(shù) E、表現(xiàn)技術(shù) F

35、、個(gè)案分析技術(shù) （2）面談（3）情景模擬（4）能力測(cè)驗(yàn),從評(píng)價(jià)中心活動(dòng)的內(nèi)容來(lái)看有（1）公文處理（2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（3）管理游戲（4）角色扮演,第五章 員工培訓(xùn) 第一節(jié) 員工培訓(xùn)概述一、培訓(xùn)的概念培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。,二、培訓(xùn)的內(nèi)容和種類(lèi)（一

36、）培訓(xùn)的內(nèi)容1、職業(yè)技能培訓(xùn)：包括基本知識(shí)技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能，企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)上。2、職業(yè)品質(zhì)培訓(xùn)：包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等。（二）培訓(xùn)的種類(lèi)1、崗前培訓(xùn) 2、在崗培訓(xùn)3、離崗培訓(xùn) 4、員工業(yè)余自學(xué),三、學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的運(yùn)用（一）什么是學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)：是由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變。（二）三種有關(guān)學(xué)習(xí)的理論1、經(jīng)典條件反射理論2、操作條件反

37、射理論3、社會(huì)學(xué)習(xí)理論（三）學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用1、實(shí)踐的機(jī)會(huì)2、榜樣的示范3、及時(shí)的反饋和強(qiáng)化,第二節(jié) 培訓(xùn)程序一、培訓(xùn)需要分析培訓(xùn)需要分析的方法（1）任務(wù)分析：是指對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識(shí)和技能，然后，根據(jù)所需知識(shí)和技能制定培訓(xùn)計(jì)劃。（2）績(jī)效分析：就是考察員工目前的實(shí)際績(jī)效與理想績(jī)效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)加以糾正。（3）前瞻性培訓(xùn)需求分析：由于工作調(diào)動(dòng)、職位

38、的晉升或適應(yīng)工作的內(nèi)容變化等原因需要進(jìn)行的培訓(xùn)。,二、培訓(xùn)計(jì)劃的制定制定培訓(xùn)計(jì)劃主要包括的內(nèi)容1、培訓(xùn)對(duì)象：培訓(xùn)對(duì)象是培訓(xùn)活動(dòng)的主要成本因素，必須認(rèn)真選擇、精確計(jì)算。2、培訓(xùn)目標(biāo)：企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)包括三個(gè)方面即增加知識(shí)、熟練技能、善于處世,企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的確定就是要改變員工的行為，這種行為的改變包括三個(gè)領(lǐng)域：（1）認(rèn)知領(lǐng)域：直接關(guān)系智力成長(zhǎng)的能力，它包括認(rèn)知、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)等能力。（2）情感領(lǐng)域：指對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度問(wèn)題，如對(duì)培

39、訓(xùn)活動(dòng)的興趣、參與的積極性等。（3）技能領(lǐng)域：指與生理技能活動(dòng)有關(guān)的能力及技術(shù)水平。包括觀察力、機(jī)械性的動(dòng)作能力、動(dòng)作遷移能力、適應(yīng)能力等。3、培訓(xùn)時(shí)間：根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和要求、培訓(xùn)對(duì)象的素質(zhì)水平、上班時(shí)間等因素來(lái)確定。,3、培訓(xùn)時(shí)間：根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和要求、培訓(xùn)對(duì)象的素質(zhì)水平、上班時(shí)間等因素來(lái)確定。4、培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)：有內(nèi)部機(jī)構(gòu)和外部機(jī)構(gòu)。5、培訓(xùn)方法、課程和教材6、培訓(xùn)設(shè)施,三、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)1、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)：就是根據(jù)培訓(xùn)的根本目的，

40、對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、教材、模式、策略、評(píng)價(jià)、組織、時(shí)間、空間等采取不同的方式，作出不同的處理。2、培訓(xùn)課程選擇模式（1）必須學(xué)習(xí)：該模式的知識(shí)、技能和態(tài)度，具有高度重要性與常用性，但風(fēng)險(xiǎn)很低。（2）應(yīng)該學(xué)習(xí)：該模式的知識(shí)、技能和態(tài)度，具有高度重要性與常用性，但也具有較高的風(fēng)險(xiǎn)。,（3）最好學(xué)習(xí)：該模式的知識(shí)、技能和態(tài)度，具有重要性、低常用性及低風(fēng)險(xiǎn)?；蚓哂械椭匾?、高常用性及風(fēng)險(xiǎn)，或具有高重要性與高風(fēng)險(xiǎn)及低常用性。3、培訓(xùn)策略

41、對(duì)員工的培訓(xùn)需對(duì)證下藥。不同職員的培訓(xùn)需要不同，與此相應(yīng)的培訓(xùn)策略也不同。,四、培訓(xùn)效果的評(píng)估1、培訓(xùn)效果：是指在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的程度。2、培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)（1）反映：即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反映，主要了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見(jiàn)和看法。（2）學(xué)習(xí)：即測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。（3）行為：即測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變以判斷所學(xué)知識(shí)

42、、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。（4）成果：即測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)。,第三節(jié) 培訓(xùn)的方法一、講授法1、含義講授法：即采取集中辦班的形式，在固定的場(chǎng)所通過(guò)專(zhuān)家系統(tǒng)地向受訓(xùn)者講解某些概念、知識(shí)、方法及原理，使受訓(xùn)者逐步理解消化和吸收，從而運(yùn)用到工作中去。2、講授法的種類(lèi)：講解法、講述法、演講法,（1）講解法：就是教師運(yùn)用闡述、說(shuō)明、分析、論證和概括等手段講授知識(shí)內(nèi)容的方法。（2）講述法：就是教師用生

43、動(dòng)的語(yǔ)言，敘述、描繪和概括所要講的內(nèi)容。（3）演講法：就是教師借助口頭語(yǔ)言和態(tài)勢(shì)語(yǔ)言，面對(duì)學(xué)習(xí)者發(fā)表意見(jiàn)、抒發(fā)情感，達(dá)到感召學(xué)習(xí)者目的的一種方法。,二、案例分析法1、含義案例分析法：是把實(shí)際工作中的真情實(shí)景加以典型化處理，編寫(xiě)成供學(xué)習(xí)者思考和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)習(xí)者分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種方法。2、對(duì)案例編寫(xiě)的要求（1）案例要真實(shí)可行（2）案例要客觀生動(dòng)（3）案例應(yīng)無(wú)答案,三、角色扮演法

44、所謂角色扮演法，就是為受訓(xùn)者提供一種真實(shí)的情景，要求一些學(xué)習(xí)者扮演某些特定的角色并出場(chǎng)表演。四、演討法1、含義演討法：是一種先由教師綜合介紹一些概念與原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式。2、運(yùn)用演討法的注意事項(xiàng)（1）要確定研討會(huì)的主題（2）要確定研討會(huì)的主持人（3）確定研討形式（4）重視會(huì)前準(zhǔn)備,第六章 員工考評(píng) 第一節(jié) 員工考評(píng)概述一、員工考評(píng)的概念員工考評(píng)是考評(píng)者對(duì)員工及其所

45、干工作考察評(píng)定的總稱。即考評(píng)者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。,二、員工考評(píng)的類(lèi)型1、診斷性考評(píng)診斷性考評(píng)：是以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評(píng)。在企業(yè)管理中，人們常常遇到這樣那樣的問(wèn)題，需要從人員素質(zhì)或工作分析方面找原因，這就需要實(shí)施診斷性考評(píng)。診斷性考評(píng)的主要特點(diǎn)：（1）考評(píng)內(nèi)容或十分精細(xì)，或十分全面。（2）考評(píng)過(guò)程是尋根究底。（3）考

46、評(píng)結(jié)果不公開(kāi)，僅供內(nèi)部掌握與參考。,2、鑒定性考評(píng)鑒定性考評(píng)：是以鑒定與驗(yàn)證某種（或某些）結(jié)果或預(yù)見(jiàn)為目的的考評(píng)形式。鑒定性考評(píng)的主要特點(diǎn)：（1）鑒定性考評(píng)主要是為人力資源管理提供一種證據(jù)或根據(jù)。（2）鑒定性考評(píng)所注重的是人與事的現(xiàn)在，而不是過(guò)去或?qū)?lái)。（3）注重考評(píng)結(jié)果的信度與效度，要求所做的結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面。,3、評(píng)價(jià)性考評(píng)評(píng)價(jià)性考評(píng)又稱總結(jié)性考評(píng)，是一種全面考核評(píng)定員工對(duì)象的考評(píng)類(lèi)型。評(píng)價(jià)性考評(píng)一般要求做到“

47、三公、四嚴(yán)、五掛鉤”。三公：即公平，公正、公開(kāi)。四嚴(yán)：即嚴(yán)明一致的考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格客觀的考評(píng)方法，嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的考評(píng)制度，嚴(yán)肅認(rèn)真的考評(píng)態(tài)度。五掛鉤：即指指標(biāo)的考評(píng)結(jié)果，應(yīng)與止崗聘任、職位晉升、在職培訓(xùn)、工資晉級(jí)、評(píng)選先進(jìn)掛鉤。,三、員工考評(píng)的功用1、評(píng)價(jià)功能2、區(qū)分功能3、反饋功能4、管理功能,第二節(jié) 員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)一、員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)概述（一）標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)與形式一般來(lái)說(shuō)，指標(biāo)的完整結(jié)構(gòu)包括考評(píng)要素、要素標(biāo)志及狀態(tài)標(biāo)度

48、。1、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的形式考評(píng)標(biāo)志的形式多種多樣，從它揭示的內(nèi)涵來(lái)看，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。2、考評(píng)標(biāo)度的形式從目前現(xiàn)實(shí)中的考評(píng)指標(biāo)分析來(lái)看，考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度，大致為量詞式、等級(jí)式、符號(hào)式、數(shù)量式、數(shù)軸、圖表式、定義式、綜合式等。,（二）指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則1、與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則2、可考性原則3、普通性原則4、獨(dú)立性原則5、完備性原則6、結(jié)構(gòu)性原則（三）指標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)程與步驟1、內(nèi)容設(shè)計(jì) 2、歸類(lèi)合并

49、篩選3、量化 4、試用5、檢驗(yàn) 6、修改,二、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，包括要素的擬定、標(biāo)志的選擇及標(biāo)度的劃分三項(xiàng)內(nèi)容。（一）要素?cái)M定考評(píng)要素的擬定是整個(gè)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，標(biāo)志選擇與標(biāo)度劃分都是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的?？荚u(píng)要素?cái)M定的方法：1、對(duì)象分析法 2、結(jié)構(gòu)模塊法3、榜樣分析法 4、調(diào)查咨詢法5、神仙會(huì)聚法

50、 6、文獻(xiàn)查閱法7、職務(wù)說(shuō)明書(shū)查閱法,（二）標(biāo)志選擇1、對(duì)象表征選擇2、關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇3、區(qū)分點(diǎn)特征選擇4、相關(guān)特征選擇（三）標(biāo)度劃分考評(píng)標(biāo)度，實(shí)際上是考評(píng)對(duì)象在考評(píng)標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類(lèi)型劃分。,三、指標(biāo)量化方法與技術(shù)員工考評(píng)工作的量化主要包括加權(quán)、賦分和計(jì)分三項(xiàng)工作。1、加權(quán)：對(duì)所有考評(píng)的指標(biāo)進(jìn)行縱向比較，然后根據(jù)每個(gè)指標(biāo)在體系中的重要性，把總體的“1”逐一分賦到每個(gè)指標(biāo)，使其分賦到的數(shù)字能夠恰當(dāng)?shù)乇硎驹?/p>

51、指標(biāo)在總體中的重要性。2、賦分：即按一定規(guī)劃，給每個(gè)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)狀態(tài)及其差異程度賦予一定的分?jǐn)?shù)。3、計(jì)分：是考評(píng)時(shí)或考評(píng)后對(duì)考評(píng)結(jié)果的量化與表示。,第三節(jié) 員工考評(píng)方法一、印象評(píng)判法1、概念 印象評(píng)判——指考評(píng)者在考評(píng)過(guò)程中依據(jù)自己的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)或?qū)τ嘘P(guān)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解，依據(jù)自己對(duì)考評(píng)客體與考評(píng)對(duì)象平時(shí)形成的印象作出有關(guān)評(píng)判的方式。,2、印象評(píng)判法的具體形式（1）閉目浮現(xiàn)評(píng)判：即指在員工考評(píng)時(shí)，排除眼前信息干

52、擾，閉上眼睛自然而然浮現(xiàn)要考評(píng)客體與對(duì)象的形象，依據(jù)有親價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)作出評(píng)判。閉目浮現(xiàn)評(píng)判的要求：考評(píng)者對(duì)考評(píng)客體與對(duì)象有較長(zhǎng)期的接觸和了解，或者有過(guò)專(zhuān)門(mén)的觀察和了解，腦海中留下了大量有關(guān)考評(píng)對(duì)象及其客體的形象特征信息。否則效果不好。,（2）回憶形象評(píng)判：是要求考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)前，盡一切努力回憶與考評(píng)對(duì)象或客體有關(guān)的特征信息，以建構(gòu)出一個(gè)較為清晰的考評(píng)對(duì)象或客體的意象，并依據(jù)有關(guān)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)判?；貞浶蜗笤u(píng)判的要求：對(duì)考評(píng)者或客體有較

53、多的了解與接觸，考評(píng)者在記憶信息方面有一定的技巧。（3）第一印象評(píng)判：是指考評(píng)者主要依據(jù)對(duì)考評(píng)對(duì)象或客體獲得第一印象感覺(jué)作出有關(guān)的人事考評(píng)。,第一印象評(píng)判的要求：考評(píng)者對(duì)考評(píng)客體有足夠的感性認(rèn)識(shí)，具有一定的考評(píng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。（4）其他印象評(píng)判：如印象歸因評(píng)判、印象比評(píng)判等。二、相對(duì)比較評(píng)判法1、概念相對(duì)比較評(píng)判：是把所有的考評(píng)客體與對(duì)象作一全面的相互整體比較，直觀地作出高低、大小、優(yōu)劣等評(píng)判。,2、具本形式（1）代表人物比較考

54、評(píng)法（2）兩極排序考評(píng)法（3）成對(duì)比較考評(píng)法（4）分級(jí)考評(píng)法（5）比例控制考評(píng)法,三、因素分解綜合評(píng)判法1、概念因素分解綜合評(píng)判：就是先把考評(píng)者進(jìn)行因素分解，然后針對(duì)每個(gè)因素進(jìn)行比較評(píng)判，最后綜合對(duì)象或客體在各個(gè)因素上的順序得分作出評(píng)判。2、具體形式（1）加權(quán)綜合考評(píng)法（2）模糊數(shù)學(xué)綜合考評(píng)法,四、常模參照考評(píng)法與效標(biāo)參照考評(píng)法1、常模參照考評(píng)法，是一種宏觀考評(píng)法。它把所有待考評(píng)的對(duì)象（客體）作為一個(gè)團(tuán)體。任何一個(gè)具

55、體的考評(píng)對(duì)象（客體）都是這個(gè)疇體中的一員。 2、考評(píng)對(duì)象團(tuán)體依據(jù)一定的考評(píng)內(nèi)容或標(biāo)準(zhǔn)排定順序位置后，任何一個(gè)特定對(duì)象或客體的評(píng)判，依據(jù)其在團(tuán)體中的位置順序很容易就能作出水平高低的評(píng)判。 3、當(dāng)考評(píng)員工相當(dāng)多時(shí)，要對(duì)所有員工排定順序，是比較復(fù)雜而難做的工作。因此一般采用抽樣方式，抽取團(tuán)體中少數(shù)有代表性的考評(píng)員工構(gòu)建出一個(gè)近似于考評(píng)員工團(tuán)體的小團(tuán)體，這種小團(tuán)體就稱之為常模。,第四節(jié) 員工考評(píng)的組織與實(shí)施一、實(shí)施程序（

56、一）橫向程序1、制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系2、實(shí)施績(jī)效考評(píng)3、績(jī)效考評(píng)的結(jié)果分析與評(píng)定4、結(jié)果反饋與誤差校正,（二）縱向程序1、基層考評(píng)： 以基層為起點(diǎn)，由基層部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核。2、中層考評(píng)： 內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)干部的個(gè)人行為與特性，也包括該部門(mén)總體工作績(jī)效。3、高層考評(píng)： 內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況。,二、考評(píng)執(zhí)行者1、考評(píng)執(zhí)行者（1）直接上級(jí)（2）同

57、級(jí)同事（3）被考評(píng)者自身（4）所屬下級(jí)（5）外界專(zhuān)家或顧問(wèn)2、考評(píng)執(zhí)行者應(yīng)具備的條件（1）了解被考評(píng)職務(wù)的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、公司有關(guān)政策。（2）熟悉被考評(píng)者本人的工作表現(xiàn)，尤其是當(dāng)前考評(píng)周期內(nèi)的工作表現(xiàn)，最好有直接的近距離的觀察機(jī)會(huì)。（3）公正、客觀，不懷有偏見(jiàn)。,三、考評(píng)的時(shí)間一般說(shuō)來(lái)，每季度或半年度考評(píng)一次較為適宜。把每次考評(píng)的加權(quán)平均值作為全年的得分，并據(jù)此實(shí)行獎(jiǎng)懲。當(dāng)然平時(shí)要注意考察，記錄關(guān)鍵事件

58、。四、考評(píng)的信度和效度1、信度：指考評(píng)的一致性（不因考評(píng)方法及考評(píng)者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果）和穩(wěn)定性（不久的時(shí)間內(nèi)重復(fù)考評(píng)各到的結(jié)果應(yīng)相同）。,2、效度：是指考評(píng)結(jié)果與待考評(píng)的真正工作績(jī)效之間的相關(guān)程度。效度差是指所考評(píng)的不是擬考評(píng)的，無(wú)關(guān)的考評(píng)對(duì)象被納入，有關(guān)的對(duì)象被忽略了。3、影響考評(píng)信度和效度的因素（1）考評(píng)者的判斷（2）與被考評(píng)者的關(guān)系（3）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法（4）組織條件,五、考評(píng)后的面談反饋考評(píng)結(jié)果的主要方式是面談

59、，面談的技巧至關(guān)重要：1、對(duì)事不對(duì)人，焦點(diǎn)置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效結(jié)果上2、談具體，避一般3、不僅找出缺陷，更要診斷出原因4、要保持雙向溝通5、落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃,第七章 薪酬管理 第一節(jié) 薪酬管理概述 一、薪酬的定義 薪酬是企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。包括以貨幣形式直接付給員工的薪酬和以非貨幣形式支付的薪酬。本書(shū)指前者。 工資是薪酬的主要組成部分，它由基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工

60、資和津貼構(gòu)成。,二、薪酬的功能1、補(bǔ)償功能2、激勵(lì)功能3、調(diào)節(jié)功能三、薪酬管理的任務(wù)1、薪酬管理：指組織管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。2、薪酬管理的目標(biāo)（1）吸引和留住人才（2）激勵(lì)員工（3）引導(dǎo)員工與組織保持相同的發(fā)展目標(biāo),四、薪酬的內(nèi)容主要包括工資和各種形式的獎(jiǎng)金。而工資又是其中的最重要的部分。工資報(bào)酬涉及工資制度的問(wèn)題。我國(guó)現(xiàn)行工資制度主要有技術(shù)等級(jí)工資制、

61、職務(wù)等級(jí)工資制、和結(jié)構(gòu)工資三種。五、薪酬的形式我國(guó)現(xiàn)行的薪酬形式主要有三種，即：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資和獎(jiǎng)金或津貼。,第二節(jié) 薪酬制度的類(lèi)型一、崗位制1、含義崗位工資制——是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。2、特點(diǎn)（1）工資分配遵循對(duì)崗不對(duì)人的原則（2）強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)健?3、優(yōu)點(diǎn)（1）工資分配較全理地體現(xiàn)了員工之間的勞動(dòng)差別。（2）有利于合理配置人

62、力資源。（3）能有效地調(diào)動(dòng)專(zhuān)業(yè)工齡短、生產(chǎn)技術(shù)一線崗位工人的積極性。（4）工資分配簡(jiǎn)便易行，透明度高，有利于統(tǒng)一管理。4、缺點(diǎn)不易反映同崗位或職務(wù)內(nèi)部員工能力及勞動(dòng)效果上的差別，不利于發(fā)揮員工特別是能力強(qiáng)的員工的積極性。,二、技能制 技能制是技能等級(jí)制的簡(jiǎn)稱，也可稱作是職能工作制。是指根據(jù)不同的崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工作形式。 一般來(lái)講，企業(yè)稱技

63、能等級(jí)制，國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位稱職能工資制。,三、結(jié)構(gòu)制1、含義結(jié)構(gòu)制是結(jié)構(gòu)工資制的簡(jiǎn)稱。是指由若干個(gè)工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。2、特點(diǎn)（1）工資由若干個(gè)工資單元組成（2）通過(guò)復(fù)合的勞動(dòng)衡量尺度考評(píng)每一個(gè)員工的勞動(dòng)差別，并確定相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。（3）各工資部分和工資單元之間比例關(guān)系沒(méi)有固定的模式。,3、結(jié)構(gòu)制工資的構(gòu)成（1）基本工資（2）工齡工資（3）崗位工資（4）效益工資,四、其他類(lèi)型1、績(jī)效薪酬制

64、所謂績(jī)效薪金制就是企業(yè)常用的計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、純利分紅，亦即把報(bào)酬和績(jī)效結(jié)合起來(lái)。在各種制度中，計(jì)件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對(duì)各級(jí)主管。他們的年收入同公司的經(jīng)營(yíng)狀況直接相關(guān)。這種方法能促使各級(jí)管理人員努力工作，創(chuàng)造最優(yōu)的組織績(jī)效，因而具有很大的激勵(lì)作用,2、彈性福利制彈性福利是指允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實(shí)際生活需求進(jìn)行選擇。利如，有的員工可能需要住房，有的關(guān)心醫(yī)療費(fèi)用問(wèn)題，有待擔(dān)心長(zhǎng)

65、期就業(yè)問(wèn)題。企業(yè)可根據(jù)不同情況安排各種補(bǔ)貼、保險(xiǎn)，讓員工自己選擇。這種福利方案與單一福利計(jì)劃相比，其適應(yīng)性較強(qiáng)。具體而言，彈性福利制是由企業(yè)根據(jù)員工的薪水層次設(shè)立相應(yīng)金額的福利帳戶，每一時(shí)期撥入一定金額，列出各種可能的福利選項(xiàng)供員工選擇，直至福利金額用完為止。,第三節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)一、設(shè)計(jì)的基本原則1、按勞取酬原則2、同工同酬原則3、外部平衡原則4、合法保障原則二、設(shè)計(jì)的程序和方法（一）設(shè)計(jì)的程序1、企業(yè)付酬

66、原則與政策制定 2、工作分析3、工作評(píng)價(jià) 4、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)5、工資狀況調(diào)查和數(shù)據(jù)收集 6、工資分級(jí)與定薪7、工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整,（二）設(shè)計(jì)的方法1、工作評(píng)價(jià)的方法工作評(píng)價(jià)：是指對(duì)組織內(nèi)部各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)。2、工資結(jié)構(gòu)線的確定方法3、工資分級(jí)方法,第八章 員工保障管理 第一節(jié) 員工保障管理概述一、保障管理的概念1、

67、中工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理、作業(yè)條件管理等。（1）社會(huì)保障制度——是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。,（2）我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度主要包括：社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、優(yōu)撫安置、社會(huì)互助、社區(qū)服務(wù)等內(nèi)容。（3）勞動(dòng)安全衛(wèi)生：包括兩方面的含義，一是指員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全衛(wèi)生條件或狀況。二是指以保障勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的安全和健康為目的的工作領(lǐng)域及

68、在法律、技術(shù)、設(shè)備、組織制度和教育等方面所采取的措施。,二、保障管理體系建設(shè)的原則1、社會(huì)保險(xiǎn)水平與我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)2、公平與效率相結(jié)合3、權(quán)利與義務(wù)相對(duì)應(yīng)4、社會(huì)保險(xiǎn)制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員5、政事分開(kāi) 6、管理服務(wù)社會(huì)化7、管理法制化,三、社會(huì)福利 社會(huì)福利是一種間接經(jīng)濟(jì)報(bào)償，是一種背景性的報(bào)酬，其主要有兩種類(lèi)型。1、經(jīng)濟(jì)性福利： 指金錢(qián)或?qū)嵨镄问降母＠?、非經(jīng)濟(jì)性福