高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究

1、CPERATIVEECONOMYSSCIENCE16以人為本回文解木春劉子龍高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激

2、勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激

3、勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究高科技企業(yè)激勵(lì)制度研究人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的因素之一，而人力資源對(duì)于高科技企業(yè)又尤為重要。激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成工作任務(wù)。企業(yè)實(shí)行

4、激勵(lì)機(jī)制的最根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此可以說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素，也是企業(yè)尤其是高科技企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。一、高科技企業(yè)的特點(diǎn)1、高科技企業(yè)中的人力資源。在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)中，資本和勞動(dòng)力是基本的生產(chǎn)要素，而把知識(shí)和技術(shù)視為影響生產(chǎn)的外部因素。但在高科技時(shí)代，資本和勞動(dòng)力的比例

5、已經(jīng)發(fā)生巨大的變化，對(duì)于高科技企業(yè)要素投入來(lái)講，人力資本投入是一種十分重要的投入。高科技企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)和技能才是比較優(yōu)勢(shì)的唯一來(lái)源。所以，在高科技企業(yè)，人才就是最大的資源，人才就是未來(lái)收益的保障。因此，探索高科技企業(yè)人力資本激勵(lì)的制度安排，實(shí)現(xiàn)我國(guó)高科技企業(yè)人力資本積累與配置的制度變遷，是高科技企業(yè)人才資本再生產(chǎn)的核心內(nèi)容。2、較高的人才流動(dòng)率。正常人才的流動(dòng)，有利于企業(yè)引進(jìn)新鮮的血液增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)是有利的。一般認(rèn)為15

6、%以?xún)?nèi)的人員流動(dòng)是正常、合理的。而近幾年的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表明，高科技企業(yè)尤其是IT業(yè)的平均流動(dòng)率高達(dá)25%，有的甚至超過(guò)40%，招聘人、培訓(xùn)人牽扯了企業(yè)大量的精力。造成這種原因主要是隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)，高科技產(chǎn)品市場(chǎng)飽和度和更新?lián)Q代速度明顯提高，導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日漸慘烈。由于高科技人才的稀缺性，必然導(dǎo)致高科技企業(yè)之間激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。以IT企業(yè)為例，前幾年大多是企業(yè)開(kāi)發(fā)還用的是C語(yǔ)言而現(xiàn)在基本上主流已經(jīng)變成了java而這兩種開(kāi)發(fā)語(yǔ)言的差別很大，

7、這就造成了對(duì)大量掌握新技術(shù)的人才的強(qiáng)烈需求。有調(diào)查數(shù)據(jù)表明在選擇企業(yè)或“跳槽”時(shí)，33%的人關(guān)注個(gè)人發(fā)展，31%的人關(guān)注工作自主性，28%的人關(guān)注成就感，8%的人關(guān)注錢(qián)。對(duì)于外部環(huán)境的誘惑，企業(yè)不可能去改變，唯一能做的，只有著眼于企業(yè)內(nèi)部，從自身找原因建立并強(qiáng)化能讓員工忠于企業(yè)的手段或機(jī)制。3、薄弱的企業(yè)文化底蘊(yùn)。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中提煉出來(lái)的企業(yè)的靈魂和精髓，是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的保證。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)才開(kāi)始逐漸引進(jìn)西方的

8、先進(jìn)科學(xué)技術(shù)，而計(jì)算機(jī)技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)也是在近10年得到蓬勃發(fā)展。因此我國(guó)高科技企業(yè)的成立時(shí)間都不是很長(zhǎng)，例如國(guó)內(nèi)著名的東軟公司也只有十幾年的歷史。而且我國(guó)高科技企業(yè)的規(guī)模相對(duì)于國(guó)外企業(yè)的規(guī)模有很大的差距。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的管理問(wèn)題，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大越來(lái)越突出，這一切造成了我國(guó)高科技企業(yè)企業(yè)文化底蘊(yùn)的先天性不足。企業(yè)文化的不足，伴隨而來(lái)的就是高科技企業(yè)員工在企業(yè)中沒(méi)有歸屬感，沒(méi)有安全感，因?yàn)樗麄兛床磺逦磥?lái)，對(duì)未來(lái)的期望很低。這也是高科

9、技企業(yè)員工人才流動(dòng)率高的一個(gè)重要原因。二、高科技企業(yè)激勵(lì)措施建議1、薪酬體系設(shè)計(jì)。企業(yè)的激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，其中物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)的基礎(chǔ)。而薪酬又是物質(zhì)激勵(lì)中最基礎(chǔ)、最直接也是最重要的部分。薪酬激勵(lì)是企業(yè)目前普遍采用的一種激勵(lì)手段，因?yàn)橄鄬?duì)于內(nèi)在激勵(lì)，企業(yè)管理者更容易控制，而且也較容易衡量使用效果。雖然薪酬是企業(yè)管理人力資源的有效手段，但由于薪酬會(huì)直接影響到員工的工作情緒，使用不好會(huì)造成負(fù)面影響，所以每一個(gè)企業(yè)對(duì)薪酬構(gòu)建都應(yīng)非常

10、慎重進(jìn)行。這也是企業(yè)制定激勵(lì)機(jī)制的共識(shí)。（1）從薪酬組成的角度來(lái)看，高科技企業(yè)應(yīng)采用“全面薪酬戰(zhàn)略”。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即企業(yè)將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類(lèi)，兩者的組合即為“全面薪酬”?！巴庠诘男匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性?xún)r(jià)值。比如，基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購(gòu)買(mǎi)公司股票、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開(kāi)支，如住房津貼、俱樂(lè)部會(huì)員

11、卡、公司配車(chē)等等；“內(nèi)在的薪酬”則是指給員工提供的不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿(mǎn)意度，為完成工作而提供的各種便利工具(如筆記本電腦)，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)(如為著名的大公司工作)，吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。外在的薪酬與內(nèi)在的薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能，它們相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系。實(shí)踐證明，由于知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的期望和需求是全面的，

12、其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求，因而實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”是實(shí)現(xiàn)高科技企業(yè)員工全面激勵(lì)的有效模式。CP17ERATIVEECONOMYSSCIENCE以人為本（2）從員工發(fā)展角度來(lái)看，高科技企業(yè)應(yīng)采用“技能取向型薪資模式”。在高科技企業(yè)中，研發(fā)人員與管理人員永遠(yuǎn)是一對(duì)矛盾體。如果薪酬體系設(shè)計(jì)得不好不能為研發(fā)人員提供優(yōu)厚的待遇和良好的未來(lái)期望，而是采用“單一職位薪資制”，就會(huì)造成專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員都不太愿意干技術(shù)，而喜歡干管理，千方百計(jì)

13、往管理方面靠。這樣的直接后果是：一方面管理隊(duì)伍膨脹；另一方面高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才匱乏。為了規(guī)避這種風(fēng)險(xiǎn)，激勵(lì)研發(fā)人員更好的專(zhuān)心工作，應(yīng)采取“技能取向型薪資模式”。所謂技能取向型薪資模式是指根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)計(jì)薪酬，而專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)提升與其專(zhuān)業(yè)技能成長(zhǎng)緊密相關(guān)。該模式專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)兩條不同的路徑，一條是以職位等級(jí)提升為主線(xiàn)，一條是以專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)提升為主線(xiàn)。與此相配套薪酬設(shè)計(jì)也并行設(shè)計(jì)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)兩

14、條跑道，專(zhuān)業(yè)技術(shù)跑道比管理跑道低半個(gè)等級(jí)，由此構(gòu)建了職位等級(jí)薪資與專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資并行的薪酬體系。職位等級(jí)薪資是公司在綜合考慮各級(jí)管理職位工作的責(zé)任、難度、重要程度以及對(duì)遷職者的資格要求等因素的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的等級(jí)薪資制度。該制度僅針對(duì)管理職位，而不針對(duì)任職者。任職者根據(jù)其所在職位等級(jí)，享受所在等級(jí)薪資。專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資則是在職位等級(jí)薪資之外，針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員專(zhuān)業(yè)技能發(fā)展變化的特點(diǎn)確立的、以公司設(shè)立的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)為對(duì)象建立起來(lái)的薪資體系

15、。公司根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作需要，設(shè)立專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)級(jí)別，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位上工作的員工，根據(jù)被聘用的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，享受相應(yīng)的薪資等級(jí)。專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資不針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，只針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)。2、企業(yè)文化建設(shè)。由于我國(guó)高科技企業(yè)成立的時(shí)間較短，其企業(yè)文化的底蘊(yùn)都略顯不足。企業(yè)文化的建設(shè)也是高科技企業(yè)一直在尋求和探索的一個(gè)問(wèn)題。根據(jù)高科技行業(yè)的特點(diǎn)我們提出了以下的建議：(1)“以人為本，尊重人性”。在高科技企業(yè)中，企業(yè)生產(chǎn)力的高低已不再是傳統(tǒng)工業(yè)中機(jī)

16、器設(shè)備的優(yōu)劣，而是企業(yè)中知識(shí)型員工的創(chuàng)造性勞動(dòng)。他們依靠自身占有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。因此高科技企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持以人為本的管理理念，為員工創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境?！耙匀藶楸荆鹬厝诵浴弊鳛楝F(xiàn)代管理理念，體現(xiàn)著管理者對(duì)人性的高度理解和重視。特別是在知識(shí)型員工占據(jù)多數(shù)的高科技企業(yè)，管理者不能把員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”，以滿(mǎn)足其生存需求和物質(zhì)利益作為管理契機(jī)，而是要注重員工的尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次精神需求，以提供創(chuàng)

17、造性的工作、鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)揮的環(huán)境來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，在平等的引導(dǎo)和交流中，建立起企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念；將外部控制轉(zhuǎn)化為自我控制，使每個(gè)員工自發(fā)地形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和責(zé)任感，進(jìn)而使員工的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的生存發(fā)展歸于一途。(2)員工個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展、社會(huì)的發(fā)展的統(tǒng)一。高科技行業(yè)的高流動(dòng)率使得高科技企業(yè)的員工沒(méi)有很強(qiáng)的歸屬感，對(duì)未來(lái)的期望很差。企業(yè)文化著重于員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展、社會(huì)發(fā)展的統(tǒng)一正是為了提升員工的歸屬感和對(duì)未來(lái)的期望。企業(yè)的

18、發(fā)展為員工提供了施展其能力的平臺(tái)，員工的發(fā)展又是企業(yè)發(fā)展的基石。要做到員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的有機(jī)的結(jié)合和統(tǒng)一應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：!員工參股。員工參股使員工真正成為了企業(yè)的主人，將員工個(gè)人與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)。誰(shuí)為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，推動(dòng)了企業(yè)價(jià)值的提升，誰(shuí)就是價(jià)值增值的受益者。高科技企業(yè)可根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短和貢獻(xiàn)的大小，以福利和獎(jiǎng)金的形式向員工派發(fā)公司的股票。這樣一方面員工通過(guò)持股的方式，共享企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的利益，共擔(dān)企業(yè)發(fā)展中

19、的風(fēng)險(xiǎn)，建立員工與企業(yè)互利共生的關(guān)系，使員工成為企業(yè)真正的主人。另一方面高科技企業(yè)通過(guò)股票的方式獎(jiǎng)勵(lì)職工也可以節(jié)約企業(yè)的資金。“充分授權(quán)，委以重任，提高知識(shí)型員工的參與感。知識(shí)型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn)，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，而不宜進(jìn)行過(guò)細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督，更切忌采用行政命令的方式強(qiáng)制性地發(fā)布指令；另一方面，要為知識(shí)型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、

20、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動(dòng)的順利進(jìn)行。讓知識(shí)型員工參與他們分工業(yè)務(wù)或利益直接相關(guān)的決策，可以充分表達(dá)企業(yè)對(duì)他們的信任和尊重。知識(shí)型員工由于擁有專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，往往最了解問(wèn)題的狀況、改進(jìn)的方式，以及客戶(hù)的真實(shí)想法。一旦員工對(duì)公司事務(wù)有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性，他們對(duì)工作的責(zé)任感就會(huì)大大增加。而僅僅通過(guò)授權(quán)，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。（3）鼓勵(lì)創(chuàng)新和寬容環(huán)境。高科技企業(yè)生存和發(fā)展的核心就是企業(yè)所掌握的核心技術(shù)。而這些技術(shù)

21、正是由企業(yè)中的知識(shí)型員工所掌握和應(yīng)用的。另一方面隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，任何技術(shù)只是一時(shí)的領(lǐng)先不可能永遠(yuǎn)的一枝獨(dú)秀。因此，在企業(yè)中創(chuàng)造出一種鼓勵(lì)創(chuàng)新的氛圍，更多地去鼓勵(lì)員工去創(chuàng)新而不是循規(guī)蹈矩的進(jìn)行簡(jiǎn)單的開(kāi)發(fā)。創(chuàng)新氛圍的制造與寬容的環(huán)境是分不開(kāi)的。德魯克在剖析管理行為的實(shí)質(zhì)時(shí)深刻指出，人們從內(nèi)心深處是反對(duì)被“管理”的。這一觀點(diǎn)尤其適用于知識(shí)型員工，因?yàn)橹R(shí)型員工對(duì)于自己所從事工作的了解要比他們的老板深刻得多。因此在許多高科技企業(yè)中往往存

22、在著“搞技術(shù)的永遠(yuǎn)看不起搞管理的”的現(xiàn)象。知識(shí)型員工并非完美無(wú)缺。相反，許多知識(shí)型人才因個(gè)性強(qiáng)烈而可能發(fā)生行為失誤。對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行寬容式管理，就應(yīng)當(dāng)允許他們犯錯(cuò)誤。實(shí)踐證明，容忍犯錯(cuò)誤的態(tài)度給予了知識(shí)型員工最大的心理寬容度，增進(jìn)了員工對(duì)企業(yè)的信賴(lài)和忠誠(chéng)感，也有助于其創(chuàng)造性潛力的發(fā)揮。在企業(yè)能力范圍內(nèi)，為員工解決后顧之憂(yōu)，也是創(chuàng)造寬松工作環(huán)境的重要方面。企業(yè)應(yīng)在重視知識(shí)型員工事業(yè)發(fā)展的同時(shí)，千方百計(jì)為員工免除后顧之憂(yōu)。注重對(duì)員工的感情投