論企業(yè)科技型員工長效激勵機制

1、論企業(yè)科技型員工長效激勵機制姚莉萍金金(武漢科技大學(xué)管理學(xué)院湖北武漢430081)摘要隨著企業(yè)間的競爭向人力資本競爭的轉(zhuǎn)變科技型員工的長效激勵機制顯得越來越重要。論述了科技型員工及其需求要素分析了企業(yè)科技型員工的長效激勵機制。關(guān)鍵詞科技型員工需求要素長效激勵機制中圖分類號F27292文獻標(biāo)識碼A隨著科學(xué)技術(shù)進步與信息技術(shù)的發(fā)展傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟時代逐步被知識經(jīng)濟時代取代企業(yè)間的競爭也由以物質(zhì)資本和金融資本為主體的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的較量企業(yè)

2、越來越注重吸引、培養(yǎng)科技型員工提高員工自身能力和素質(zhì)為企業(yè)提供了大量優(yōu)秀的人力資源科技型員工的隊伍也在不斷壯大科技型員工的特點及其對企業(yè)發(fā)展的重要性決定了企業(yè)必須建立一套長效激勵機制吸引、留住科技型員工并使他們能長期為企業(yè)的發(fā)展做貢獻1科技型員工及其需求要素分析管理大師彼得德魯克最早提出了知識型員工的概念即“那些掌握和運用符號和概念利用知識或信息工作的人”具體包括：專業(yè)人士、具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員、中高級經(jīng)理他們的工作領(lǐng)域包括

3、了研究開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計等等。顯然科技型員工屬于知識型員工的范疇科技型員工掌握專業(yè)的科學(xué)技術(shù)知識或?qū)I(yè)技能、擁有較強的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力從事以科學(xué)技術(shù)的研究應(yīng)用與創(chuàng)新為主體的工作并為企業(yè)創(chuàng)造巨大經(jīng)濟價值從某種程度上看科技型員工從事的工作是企業(yè)生存與發(fā)展的動力源泉科技型員工是企業(yè)人力資源的中堅力量科技型員工具有以下特點：稀缺性、可替代性低、高人力資本、人力資本投資風(fēng)險大、工作復(fù)雜程度高、獨立性強、較強的創(chuàng)新意識、成就感等。對員工的激勵基

4、于對員工需求的正確分析，員工所處發(fā)展階段、員工個性特征、員工生活環(huán)境等都是影響其需求的因素有效的激勵就是“對癥下藥”目前企業(yè)對科技型員工的激勵也存在一些問題使得激勵措施沒有發(fā)揮很好的作用因此有必收稿日期：2008一O1一O8要對科技型員工的主要需求要素做如下分析：11物質(zhì)報酬需求薪酬福利等物質(zhì)報酬尤其是長期薪酬計劃一方面體現(xiàn)了員工的人力資本價值另一方面也代表了其社會地位。目前，短期的薪酬激勵已經(jīng)開始出現(xiàn)后勁不足的問題尤其是對已經(jīng)擁有較高

5、薪酬的科技型員工而言他們的需求更多的是關(guān)注個人及家庭福利以及對企業(yè)利潤的分享。12職業(yè)生涯管理需求科技型員工希望在企業(yè)的幫助下完成其職業(yè)生涯規(guī)劃確定適合自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展路徑同時科技型員工的知識儲備需要不斷更新他們?yōu)榱藢崿F(xiàn)個人價值和企業(yè)價值需要企業(yè)能提供專業(yè)的、先進的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)交流機會。13自我實現(xiàn)的心理需求科技型員工通過復(fù)雜而高強度的工作為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值他們往往需要得到企業(yè)、家人、社會的認可和尊重企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與科技型員工的溝通

6、交流通常能讓他們體會到歸屬感并將之轉(zhuǎn)化為更加努力工作的動力。2企業(yè)科技型員工長效激勵機制的構(gòu)建激勵機制是指在組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的方式也就是組織用以調(diào)動其成員積極性的各種制度總和激勵機制一般需要解決兩個問題：一是信息效率問題也就是以較少的信息運行成本制定的激勵機制的有效性：二是在信息不對稱條件下激勵機制能否達到委托人和代理人的最優(yōu)配置實現(xiàn)兩者的“雙贏”。長效激勵機制是從委托人和代理人的長遠發(fā)展角

7、度出發(fā)運用一系列激勵制度反映委托人和代理人之間相互作用的方式重視企業(yè)的長遠發(fā)展對科技型員工的長效激勵機制中科技型員工即是代理人。21科技型員工長效激勵機制設(shè)計原則211公平性公平性的原則體現(xiàn)在科技型員工激勵中就是給予他們平等的實現(xiàn)個人價值為企業(yè)做貢獻的機會：對科技型員工的績效評估的公平性公平性原則是企業(yè)文化的重要內(nèi)容它體現(xiàn)并指導(dǎo)企業(yè)對科技型員工的長效激勵措施212差異化需求的差異化除了體現(xiàn)在個體之間外還體現(xiàn)在個體的不同發(fā)展階段。因此需要

8、針對科技型員工需求的變化制定或?qū)嵤┫鄳?yīng)的激勵方案：另外根據(jù)科技型員工工作復(fù)雜性、獨立性、自我成就感等特點激勵內(nèi)容也應(yīng)豐富化、多樣性，實施“多跑道激勵”213目標(biāo)導(dǎo)向在長效激勵機制中目標(biāo)導(dǎo)向包含兩方面內(nèi)容一是企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)二是科技型員工職業(yè)生涯管理但兩者不是孤立地存在人力資源人員需要根據(jù)企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合科技型員工不同特點協(xié)助其制定適合的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)明確努力工作的方向22建立客觀公平的績效考評體系客觀、公平的績效考評是激勵有效性的

9、前提和依據(jù)由于科技型員工及其工作特點常用的績效考核方法有時不能為激勵提供有效的支持科技型員工績效考評體系主要包括績效考核標(biāo)準體現(xiàn)為兩個方面：工作結(jié)果(研發(fā)成果與獲利、工作效果、客戶反饋)和員工特征(專業(yè)知識、創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等)：績效考核方法采用平PIoNEERINGWITHSCIENCE對科技型員工的績效立一套長效激勵機制吸引、留住科技型員人及家庭福利以及對企業(yè)利潤的分享。評估的公平性。公平性原則是企業(yè)文化的工，并使他們能長期為企業(yè)

10、的發(fā)展做貢獻。1.2職業(yè)生涯管理需求重要內(nèi)容，它體現(xiàn)并指導(dǎo)企業(yè)對科技型員科技型員工希望在企業(yè)的幫助下完成工的長效激勵措施。其職業(yè)生涯規(guī)劃，確定適合自身的職業(yè)發(fā)2.1.2差異化1科技型員工及其需求要素分析管理大師彼得德魯克最早提出了知展目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展路徑同時科技型員工需求的差異化除了體現(xiàn)在個體之間識型員工的概念，即“那些掌握和運用符號的知識儲備需要不斷更新，他們?yōu)榱藢崿F(xiàn)外，還體現(xiàn)在個體的不同發(fā)展階段。因此，和概念，利用知識或信息工作的人。

11、“具體個人價值和企業(yè)價值，需要企業(yè)能提供專需要針對科技型員工需求的變化，制定或包括:專業(yè)人士、具有深度專業(yè)技能的輔助業(yè)的、先進的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)交流機會。實施相應(yīng)的激勵方案另外，根據(jù)科技型員型專業(yè)人員、中高級經(jīng)理。他們的工作領(lǐng)域1.3自我實現(xiàn)的心理需求工工作復(fù)雜性、獨立性、自我成就感等特包括了研究開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計等等。科技型員工通過復(fù)雜而高強度的工作點，激勵內(nèi)容也應(yīng)豐富化、多樣性，實施“多顯然，科技型員工屬于知識型員工的為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟

12、價值，他們往往需要得到跑道激勵“。范疇?？萍夹蛦T工掌握專業(yè)的科學(xué)技術(shù)知企業(yè)、家人、社會的認可和尊重，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)2.1.3目標(biāo)導(dǎo)向識或?qū)I(yè)技能、擁有較強的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能與科技型員工的溝通交流通常能讓他們體在長效激勵機制中，目標(biāo)導(dǎo)向包含兩力，從事以科學(xué)技術(shù)的研究應(yīng)用與創(chuàng)新為會到歸屬感，并將之轉(zhuǎn)化為更加努力工作方面內(nèi)容，一是企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)，二是科主體的工作并為企業(yè)創(chuàng)造巨大經(jīng)濟價值。的動力。技型員工職業(yè)生涯管理，但兩者不是孤立從某種程度上看，科技

13、型員工從事的工作地存在，人力資源人員需要根據(jù)企業(yè)長期2企業(yè)科技型員工長效激勵機制是企業(yè)生存與發(fā)展的動力源泉科技型員戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合科技型員工不同特點協(xié)助的構(gòu)建工是企業(yè)人力資源的中堅力量。其制定適合的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，明確努科技型員工具有以下特點:稀缺性、可激勵機制是指在組織系統(tǒng)中激勵主力工作的方向。替代性低、高人力資本、人力資本技資風(fēng)險體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之2.2建立客觀公平的績效考評體系大、工作復(fù)雜程度高、獨立性強較強的創(chuàng)間

14、相互作用的方式也就是組織用以調(diào)動客觀、公平的績效考評是激勵有效性新意識、成就感等。其成員積極性的各種制度總和。激勵機制的前提和依據(jù)，由于科技型員工及其工作對員工的激勵基于對員工需求的正確一般需要解決兩個問題.一是信息效率問特點常用的績效考核方法有時不能為激分析，員工所處發(fā)展階段、員工個性特征、題也就是以較少的信息運行成本制定的勵提供有效的支持。科技型員工績效考評員工生活環(huán)境等都是影響其需求的因素，激勵機制的有效性二是在信息不對稱條體系主

15、要包括績效考核標(biāo)準，體現(xiàn)為兩個有效的激勵就是“對癥下藥“。目前企業(yè)對件下，激勵機制能否達到委托人和代理人方面:工作結(jié)果(研發(fā)成果與獲利、工作效科技型員工的激勵也存在一些問題，使得的最優(yōu)配置實現(xiàn)兩者的“雙贏“。果、客戶反饋)和員工特征(專業(yè)知識、創(chuàng)新激勵措施沒有發(fā)揮很好的作用，因此有必長效激勵機制是從委托人和代理人的能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等)績效考核方法采用平收稿日期:20080108PIONEERINGWITHSCIENCE二類是愿意承擔(dān)責(zé)任和

16、壓力允許員工獲得企業(yè)股份，和企業(yè)一同分享但缺乏管理能力三類是不愿意承擔(dān)責(zé)任利潤已經(jīng)不僅限于高層管理者，股權(quán)激勵和壓力但具有一定的管理能力四類是不同樣可以運用于科技型員工群體。實施科愿意承擔(dān)責(zé)任和壓力并不具備管理能力，技型員工股權(quán)激勵，可以將員工個人利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，使他們更加關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，企業(yè)的價值實現(xiàn)也為他們帶來可觀的收入，這樣促使他們更加努力工作實現(xiàn)“雙贏“。按照四類不同類型的特點，可以為科技型員工設(shè)計不同的職業(yè)生涯路

17、徑。針對第一、二類，可以為他們設(shè)計由低層管理者到高層管理者的晉升路徑，這個過程也是對他們專業(yè)管理能力的培養(yǎng)，尤其是對第二類員士更需要挖掘他們的管理能力針對第三、四類，主要以專家、中級專家、高級專家到資深專家半晉升路徑，晉升的過程可以采用錦標(biāo)賽理論機制，在同一時期內(nèi)對項目任務(wù)類似的研發(fā)人員進行績效排序，對評選出的資深專家，企業(yè)將其永久載入企業(yè)貢獻人物名冊中并向所有員工展示，同時為他們提供豐厚的專家津貼。由于個體的差異性，針對每名科技型企業(yè)

18、對科技型員工的培訓(xùn)是一項長期投資，知識經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代環(huán)境下，科技型員工需要不斷更新知識和技術(shù)，企業(yè)需要為他們創(chuàng)造寬松自由的學(xué)習(xí)環(huán)境和條件，針對員工不同發(fā)展階段提供不同的培訓(xùn)計劃內(nèi)容，包括企業(yè)內(nèi)部職業(yè)培訓(xùn)和員工間的交流、組織科技型員工參加相關(guān)的科研研討論壇和組織，加強與同行的交流學(xué)習(xí)、派送核心科技型員工到國外學(xué)習(xí)等，努力在組織中營造學(xué)習(xí)創(chuàng)新的工作氛圍，為科技型員工學(xué)習(xí)和交流提供更好的平臺，鼓勵自主創(chuàng)新。2.3.3心理激勵首先，要建立有

19、利于科技型員工長效激勵的企業(yè)文化企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。提供良好的工作環(huán)境、輕松活躍的工作氛圍O領(lǐng)導(dǎo)加強與科技型員工的溝通交流，一方面是讓員工熟悉企業(yè)的發(fā)展及其對科技型員工的工作目標(biāo)要求，另一方面是了解員工的工作狀態(tài)，給予他們更多的人文關(guān)懷，及時為他們排除工作障礙，解決他們的后顧之憂。從而增強他們對企業(yè)的歸屬感和信賴。建立企業(yè)貢獻名人冊，永久記錄對企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻的優(yōu)秀科技型員

20、工，并在年終向所有員工展示，邀請獲得榮譽員工的家人朋友前來共同分享他們工作成果的喜悅。科技型員工的工作通常任務(wù)重、強度大、復(fù)雜程度高，完成一項工作任務(wù)需要他們大量的精力投入，所以應(yīng)為科技型員工提供長假計劃可以緩解他們的疲勞，而且使他們可以更好地投入到下一個工作任務(wù)中，企業(yè)的長假計劃包括旅游、理療等，員工可自由選擇。、工業(yè)產(chǎn)權(quán)、非專利技術(shù)等作為元形資產(chǎn)，在企業(yè)實收資本中的比例逐漸提高，在有些城市已經(jīng)取消了技術(shù)入股比例的上限，這無疑促進了科

21、研成果的產(chǎn)業(yè)化，調(diào)動科技型員工的積極性，激發(fā)科技型員工的工作熱情和創(chuàng)造力O企業(yè)按照技術(shù)的先進程度、可利用性、產(chǎn)業(yè)化程度以及轉(zhuǎn)化成本等等因素請專家對技術(shù)進行準確估價，并以估價的全額作為入注企業(yè)當(dāng)期股份的資金，企業(yè)按照相應(yīng)比例給予科技型員工公司股份。研發(fā)人員的專有技術(shù)等技術(shù)成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力后，員工可一直享有該生產(chǎn)力的產(chǎn)出成果，也就是按預(yù)先設(shè)定的比例分紅，這種分享利潤可以延續(xù)到其退休后。由于技術(shù)的估價有嚴格的標(biāo)準，因此，并不是所有的持有任何技

22、術(shù)的科技型員工都可以以技術(shù)入股的形式獲得企業(yè)的股份，這里主要針對的是擁有核心競爭、利用率及轉(zhuǎn)化率高的、對企業(yè)可以形成有效生產(chǎn)力的技術(shù)。員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該是有所差別的，這3結(jié)語需要企業(yè)人力資源管理專家對他們“量體2.3.2事業(yè)激勵根據(jù)科技型員工的需求特點，企業(yè)需要通過事業(yè)激勵滿足他們的需求，事業(yè)激勵包括科技型員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理、科技型員工培訓(xùn)。事業(yè)激勵并不是短期行為，應(yīng)該是一項持續(xù)的激勵過程，它包括激勵方案實施對象的調(diào)查、方案的制定、

23、方案跟70科技創(chuàng)業(yè)月刊2008年第6期裁衣結(jié)合員工個人發(fā)展需求及企業(yè)發(fā)展科技型員士的長效激勵機制中，客觀目標(biāo)和現(xiàn)有資源制定適合他們發(fā)展的職業(yè)有效的績效考評體系是整個機制建立的基生涯規(guī)劃O職業(yè)生涯規(guī)劃是一個持續(xù)往復(fù)礎(chǔ)和依據(jù)。長效激勵機制體系中的各項激的過程，貫穿于員工在職的整個過程，有時勵因素各有特點，互相作用，在實施長效激需要根據(jù)環(huán)境的變化做一定的調(diào)整其目勵措施時，往往同時結(jié)合多項因素，實施的是尋求員t的健康職業(yè)發(fā)展?！岸嗯艿兰睢耙赃_

24、到激發(fā)員工積極性和為企業(yè)投入資金設(shè)立科技型員工創(chuàng)業(yè)基金，用于培養(yǎng)科技型員工的創(chuàng)業(yè)能力，支持他們創(chuàng)業(yè)。企業(yè)首先征集科技型員工的創(chuàng)業(yè)計劃，并從中選取有競爭力和可行性的計劃，接著就是為選拔出來的科技型員工制訂一套長時期的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)內(nèi)容包括MBA課程、專業(yè)技能歷練等使他們成為合格的管理者并不斷提升他們的專業(yè)科研能力。由科技型員工創(chuàng)建的獨立企業(yè)，分別由本人和企業(yè)共同出資占有股份。企業(yè)長期作貢獻的熱情。參考文獻1馮丹丹.基于知識型員工的激勵機制