淺談企業(yè)知識型員工的激勵機制

1、MoneyChina財經界（下轉第65頁）淺談企業(yè)知識型員工的激勵機制山東電力工程咨詢院有限公司王麗萍摘要：在企業(yè)員工管理中，筆者選取了知識型員工作為研究的對象，從知識型員工的薪酬體系、培訓養(yǎng)成、忠誠度以及知識型員工的工作環(huán)境等方面，詳細的分析目前企業(yè)對知識型員工的激勵機制存在的不足與欠缺之處，并提出激勵機制的設計，進而為企業(yè)激勵知識型員工提供有益的參考。關鍵詞：知識型員工激勵機制企業(yè)一、知識型員工基本范疇知識型員工這一概念，是美國著名

2、的工商管理學家彼得德魯克最早提出來的，他指出“知識型員工”的意思是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人”。他在提出知識型員工概念時，本意是想將知識型員工定義為某個經理或者是執(zhí)行經理，他們對企業(yè)管理的意義主要在于他們創(chuàng)新性的勞動力，高效率的管理運營，以及對企業(yè)組織的增值做出巨大的貢獻，從而為企業(yè)組織贏得市場競爭的優(yōu)勢。隨著時代的不斷發(fā)展，掌握先進技術的生產者、信息系統(tǒng)設計人員、經營人員、教育工作者等都可以稱之為知識型員工，具

3、體來說，知識型員工主要包括以下的人員：具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員、中高級經理、他們通常在以下領域工作：研究開發(fā)、產品開發(fā)、工程設計、市場營銷、廣告、銷售、資產管理、會計計劃、法律事務和金融、管理咨詢、藥品管理、網絡維護、數據分析等等。總之，知識型員工是一個非常特殊的員工群體，他們追求的目標是自主性、個性化、多樣化和實現自我人身價值。二、現代企業(yè)知識型員工激勵機制存在的問題分析隨著中國經濟的不斷發(fā)展，國內越來越多的企業(yè)已經認識到知識

4、技術和知識型員工在企業(yè)管理中的重要作用與巨大的影響，但是，許多企業(yè)的激勵理念和措施還停留在上個世紀，至今仍然沒有完整的激勵機制，嚴重的影響了企業(yè)的發(fā)展，延緩企業(yè)經濟效益的增長。1、企業(yè)對知識型員工的管理觀念落后在我國大部分企業(yè)中，都存在著薪酬體系不合理的情況，雖然目前我國很多企業(yè)的管理者已經意識到“重視人才、留住人才”的重要性與必要性，但是因為傳統(tǒng)的體制、歷史、文化、管理等諸多主觀與客觀原因，我國企業(yè)的人事管理仍然以“管”為核心，企業(yè)對

5、跳槽十分的敏感，在實際工作中，將解決知識型員工“跳槽”問題擴大化，進而走進了人力資源管理的誤區(qū)，傳統(tǒng)的管理者把“跳槽”看做是員工的背叛或者是自己管理的失敗從而表現出過分的敏感。有的甚至采取扣押獎金、扣檔案、扣身份證等過激的做法，最后不但人沒有留住，還將員工與企業(yè)的關系惡化，企業(yè)的信譽度、美譽度都受到嚴重的影響。2、企業(yè)對知識型員工激勵方式存在的問題大部分的企業(yè)對于激勵方式的認識都存在或多或少的誤區(qū)，中國企業(yè)的激勵方式的一個重要的認識誤區(qū)

6、就是將知識型員工的激勵等同于一般員工的激勵，嚴重忽視了激勵群體的層次性與差異性，對員工激勵的誤區(qū)在激勵方式上主要表現為：（1）簡單地將激勵等同于物質獎勵，在設計激勵機制時，往往只考慮到正面的物質獎勵，而忽視了員工在人格與尊嚴上的需求，忽視或者沒有考慮如何對員工進行約束與懲罰，也就是缺乏約束機制。（2）激勵措施缺乏針對性，企業(yè)在設計激勵機制時，設計了相同的激勵措施，具有普遍性，但絕不適合所有的員工，尤其是知識型員工，企業(yè)缺乏對知識型員工具

7、體需求的激勵，將知識型員工與一般員工激勵混同在一起。3、激勵方式的形式單一我國大多數企業(yè)對員工實行的是工資加獎金的物質激勵方式，雖然有一部分企業(yè)也實行年薪制，但仍然存在不夠完善的問題，也有少數的企業(yè)采用了股票期權、經營者持股等多種激勵方式，但這些激勵方式目前仍然還處于探索階段。而知識型員工更多地追求來自于工作本身的滿足感和成就感，并強烈期望得到社會的承認。而這種單一的激勵方式無法滿足他們的成就需求，傷害了他們的尊嚴，大大的挫傷了他們工作

8、熱情。三、對知識型員工的激勵措施1、建立合理的薪酬體系與普通員工相比，對于知識型員工的薪酬并不是說薪酬越高就越有激勵作用，事實上，薪酬體系中本來就包含著認可與尊重，也就是說，薪酬、福利等等可以看到的貨幣價值應當與知識型員工創(chuàng)造的價值成正比例，同時，薪酬也應該與知識型員工的績效密切相關。所以，合理的薪酬體系應當是建立在崗位價值評估與企業(yè)績效管理的基礎之上的對員工價值進行全面評估與考核的薪酬體系。另外，知識作為生產資料參與企業(yè)的價值創(chuàng)造與利

9、潤增長中，知識型員工的薪酬激勵應當考慮企業(yè)剩余價值的索取與分配，也就是薪酬激勵與長效激勵應當有機的結合在一起，起到共同激勵員工的重要作用。2、建立激勵知識員工成長的培訓體系個體的不斷成長發(fā)育是激勵知識型員工的重要因素之一，與企業(yè)同步發(fā)展，或者是和社會同步發(fā)展是知識型員工中潛意識里存在的概念，本身具備的強烈的危機感，希望自己不要被社會所淘汰或者遺棄，所以，知識型員工會不斷的加強對自己的要求，并且很看重自己的成長空間。所以，對于個體的成長發(fā)

10、育，知識型員工相對比普通員更加重視更加認真的對待。企業(yè)中的知識型員工通常具有獨特的做事風格與個人魅力，甚至有一部分知識型員工在企業(yè)中找不出第二個相同的人出來。因此，組織統(tǒng)一的專業(yè)培訓相對的比較困難。對于企業(yè)培訓新員工、技術員工、管理人員等普通的培訓方式顯然是不能滿足知識型員工的培訓需求。當投資理財63MoneyChina財經界企業(yè)不能通過集中化的員工培訓來滿足知識型員工成長需求的時候，企業(yè)完全可以構建一個培訓體系，激勵知識型員工自我學習

11、、自我提高、自我成長，而且提供員工必要的學習時間與學習空間。3、培養(yǎng)知識型員工的忠誠度因為知識型員工對知識的依賴性更強，所以，相對的就是知識員型工對組織的依賴性很低，因為依賴性很低，所以企業(yè)管理者通常會理解為知識型員工對于組織的忠誠度很低，對從事的職業(yè)忠誠度很高。而事實上也正是如此，從另一方面而言，當一個人擁有的專業(yè)知識越多，理解的事情越多，改變專業(yè)的時候他的機會成本也就越高，可以這樣說，專業(yè)知識越豐富，專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)興趣、專業(yè)水準就越

12、高，對于該專業(yè)的忠誠度就必然更高，專業(yè)體現在現實中的就是職業(yè)，對于普通的員工是企業(yè)培養(yǎng)他們對組織的忠誠度，而對于知識型員工而言，就是培養(yǎng)他們對職業(yè)的忠誠度。4、為知識型員工提供適宜的工作環(huán)境什么樣的環(huán)境適合知識型員工辦工，這對于企業(yè)的管理者而言，是非常重要的一個問題，對此必須有很清醒的認識與解決方案。知識型員工的辦工環(huán)境可以直接影響員工的辦公的效率，所以，企業(yè)的管理者必須高度重視這個問題，為知識型員工提供良好的工作環(huán)境。5、尊重員工，信

13、任員工在企業(yè)管理中，管理應當懂得尊重員工，尤其是知識型員工，因為，尊重員工，就是尊重他們的知識，尊重他們?yōu)槠髽I(yè)帶來的效益。尊重員工，所以要信任員工，在很多企業(yè)管理的案例中，我們發(fā)現，企業(yè)雖然明文規(guī)定要尊重員工，信任員工，但私下里卻在監(jiān)視員工，擔心他們做私活，或者把企業(yè)的機密帶走，而這些案例無一不是以企業(yè)的失敗告終。尊重員工，信任員工，可以通過建立良好的績效評價體系，幫助員工了解他們的價值所在，從而將他們的價值最大化的發(fā)揮，工作績效的環(huán)境

14、必須有良好的管理制度，減少人為的監(jiān)督或者是監(jiān)控，甚至是監(jiān)視，工作環(huán)境必須與知識型員工的特點相互結合，使他們能夠盡快熟悉。四、結束語在知識經濟爆發(fā)的當今時代，知識型員工是目前企業(yè)最重要的有形資本，所以吸引和留住知識型員工是企業(yè)的最重要的任務。只有當企業(yè)充分了解到知識型員工的重要性以及員工在企業(yè)中所處的位置所能發(fā)揮的功效，進而靈活運用各種措施和方法，采取行之有效激勵機制，強力激發(fā)知識型員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其在企業(yè)管理運行中發(fā)

15、揮出最大的潛能，將所有精力投入到其中，為企業(yè)貢獻出自己的力量和智慧。參考文獻：[1]任國鵬趙文平劉合梅基于人力資本存量的知識型員工需求激勵機制探析.科技管理研究[J].2010（10）[2]施飛飛宋玉可企業(yè)知識型員工的激勵機制設計.經濟研究導刊[J].2010(12)[3]趙福宏劉鳳和淺談構建企業(yè)知識型員工的激勵機制.柴達木開發(fā)研究[J].2007（2）[4]戴春波淺談企業(yè)知識型員工激勵機制建立.活力[J].2010(4)[5]錢麗麗試

16、論IT企業(yè)知識型員工的激勵機制.商場現代化[J].2006（5）[6]王雨歌仲娟娟我國企業(yè)知識型員工的激勵機制.東方企業(yè)文化CEO[J].2010(3)[7]張志紅知識型員工激勵機制的構建.生產力研究[J].2009（14）（上接第63頁）求內審人員能夠從更深層面、更高角度地向學校提供審計意見。物資采購審計，要求審計人員從采購工作全過程出發(fā)，全面實施審計監(jiān)督，提出合理化建議，保證學校資金有效投入。三、物資采購審計應側重的幾個方面物資采購

17、審計是對采購全過程進行的審計，包含了物資采購的計劃、調研、預測、分析、預算、列項、招標、協議、驗收等一系列環(huán)節(jié)內控制度建立并執(zhí)行情況的評估和審計。應重點側重以下幾方面：1、健全學校物資采購管理辦法以及切實可行的評標管理辦法，做到真正意義上公平、公開、公正地進行招標。對招標小組成員明確到個人，簽訂廉政合同，實行終身負責制，做到“五權分離”、全程監(jiān)控。也就是物資采購項目、設備配置的計劃權、方案論證權、采購操作權、開標后的議標權、選擇供應商的

18、決定權分離；審計人員從計劃到驗收、決算全過程監(jiān)督。2、建立物資比價采購信息系統(tǒng)。俗話說，“貨比三家，才知優(yōu)劣”。建立物資比價采購信息系統(tǒng)的目的，就是要通過“貨比三家”達到花盡可能少的錢，采購到質量上乘的物資的目的。物資比價采購信息系統(tǒng)主要包括物資信息系統(tǒng)、物資價格信息系統(tǒng)和專家咨詢系統(tǒng)三部分。3、對采購計劃的編制和執(zhí)行情況進行審計。審計過程中，重點評審采購計劃的編制是否科學；調查和預測是否存在偏離實際的情況；計劃目標與實現目標是否一致；

19、采購計劃與運輸計劃、使用計劃、教學計劃是否銜接配合，保障有力；有無存在超計劃、無計劃采購的現象等。4、加強對對物資采購招標與簽約審計。依法訂立采購合同是避免合同風險，強化合同管理的基礎。審計時，著重審查采購合同的合規(guī)性，即是否符合《合同法》的有關規(guī)定。對經辦部門的責任履行情況的審計還包括審查經辦部門和經辦人是否對采購項目的供貨方進行市場調研，供應商的供貨能力、產品質量、財務狀況及商譽如何，有無潛在的采購風險；市場的價格水平和趨勢如何等。

20、市場調研結果是項目招標及評標的重要依據。對采購合同的審計，應注重合同的周密性。商務標應在合同中規(guī)定品種、規(guī)格、數量、交貨時間、賬號、地址、運輸方式、結算方式等內容；技術標應在合同中明確規(guī)定產品質量等級、驗收標準，如果有特殊服務的承諾也應在合同中描述。如果采購的商品需安裝或要求工程配合施工的，應明確配合費用的承擔者及質量保證。5、對合同的履行情況進行審計時，主要審查是否按合同規(guī)定的數量、質量和價格進行采購，是否達到招標時的技術要求，供貨方