績效考評方法及應(yīng)用

1、一、關(guān)鍵績效指標(biāo)法。通過對工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核的模式。關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，它的一個(gè)重要的管理假設(shè)就是一句管理名言：“你不能度量它，就不能管理它。”所以，使用這種績效評估方法時(shí)一定要抓住那些能有效量化的指標(biāo)或者將之有效量化，同時(shí)，要抓住關(guān)鍵而不能片面與空泛。它的核心觀念是：設(shè)定與企業(yè)流程相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)值，定出一系列的對企業(yè)發(fā)展、經(jīng)營有提示、警告和監(jiān)控作

2、用的標(biāo)準(zhǔn)衡量指標(biāo)，然后把實(shí)際經(jīng)營過程中產(chǎn)生的相關(guān)指標(biāo)實(shí)際值與預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行比較和評估，并在其中分析其原因，找出解決的方法和途徑，從而再將企業(yè)的流程做相應(yīng)的調(diào)整和優(yōu)化，以使未來的實(shí)際績效指標(biāo)值可以達(dá)到令決策者滿意的程度。其優(yōu)點(diǎn)在于參照標(biāo)準(zhǔn)明確，評估結(jié)果易于做出，同時(shí)，可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。缺點(diǎn)在于標(biāo)準(zhǔn)制定，特別是針對基層的工作標(biāo)準(zhǔn)制定難度較大，缺乏可量化衡量的指標(biāo)。二、目標(biāo)管理法

3、。始予管理大師彼得得魯克提出的目標(biāo)管理法，因其在組織績效管理工作上的有效性，它能更好地把個(gè)人與組織的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，達(dá)到一致，而避免出現(xiàn)有的人每天忙忙碌碌，但所做的事卻與組織目標(biāo)毫不相干，已廣泛應(yīng)用于世界各個(gè)行業(yè)中了。其基本程序?yàn)椋菏紫龋荚u者與被考評者聯(lián)合制定評估期間要實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)；接著，在評估期間，根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標(biāo)；然后，在考評時(shí)由考評者與被考評者共同決定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，并討論失敗的原因；最后，考評者和被考評者共同

4、制定下一評估期的工作目標(biāo)和績效目標(biāo)。目標(biāo)管理法的特點(diǎn)在于，員工同他們的部門經(jīng)理共同參與目標(biāo)的建立，評估人的作用從法官換為顧問，員工的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者，增強(qiáng)了員工的滿足感和自覺性。在如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面，經(jīng)理給予員工一定的自由度，目標(biāo)管理作為一種有效的反饋工具讓員工清楚了企業(yè)期望他們做什么，從而把時(shí)間和精力投入到最大程度實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為中去，另外，目標(biāo)管理法中績效標(biāo)準(zhǔn)是按相對客觀的條件來設(shè)定的，因而評分相對沒有偏見，較

5、為公平。目標(biāo)管理法的缺點(diǎn)在于盡管說在對管理者們進(jìn)行評估的過程中，目標(biāo)的使用對于激發(fā)他們的工作表現(xiàn)、工作熱情很有效，但有時(shí)卻很難確定有關(guān)產(chǎn)出方面的工作衡量標(biāo)準(zhǔn)。三、強(qiáng)迫選擇法。這種方法使用一些描述績效高或低的詞語或短語，要求評定者選出最適合描述每個(gè)雇員績效的詞語或短語，然后再選擇出最不適合描述雇員績效的詞語或短語。它主要著眼于盡量避免考評者主觀因素滲入到評價(jià)過程中所造成的偏差。此法把描述各種績效狀況的大量陳述句分成4至6句組成的單元，每一

6、單元中的那些句子描述的都是績效中同一方面的情景。有的單元中的句子看上去全是褒義，但其中可能只萬方數(shù)據(jù)60、關(guān)鍵績效指標(biāo)法。通過對工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核的模式。關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，它的一個(gè)重要的管理假設(shè)就是一句管理名言你不能度量它，就不能管理它。“所以，使用這種績效評估方法時(shí)一定要抓住那些能有效量化的指標(biāo)或者將之有效量化，同時(shí)，要抓住關(guān)鍵而不能片面與

7、空泛。它的核心觀念是:設(shè)定與企業(yè)流程相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)值，定出一系列的對企業(yè)發(fā)展、經(jīng)營有提示、警告和監(jiān)控作用的標(biāo)準(zhǔn)衡量指標(biāo)，然后把實(shí)際經(jīng)營過程中產(chǎn)生的相關(guān)指標(biāo)實(shí)際值與預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行比較和評估，并在其中分析其原因，找出解決的方法和途徑，從而再將企業(yè)的流程做相應(yīng)的調(diào)整和優(yōu)化，以使未來的實(shí)際績效指標(biāo)值可以達(dá)到令決策者滿意的程度。其優(yōu)點(diǎn)在于參照標(biāo)準(zhǔn)明確，評估結(jié)果易于做出，同時(shí)，可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量

8、指標(biāo)。缺點(diǎn)在于標(biāo)準(zhǔn)制定，特別是針對基層的工作標(biāo)準(zhǔn)制定難度較大，缺乏可量化衡量的指標(biāo)。二、目標(biāo)管理法。始于管理大師彼得得魯克提出的目標(biāo)管理法，因其在組織績效管理工作上的有效性，它能更好地把個(gè)人與組織的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，達(dá)到一致，而避免出現(xiàn)有的人每天忙忙碌碌，但所做的事卻與組織目標(biāo)毫不相干，已廣泛應(yīng)用于世界各個(gè)行業(yè)中了。其基本程序?yàn)槭紫?，考評者與被考評者聯(lián)合制定評估期間要實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)接著，在評估期間，根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標(biāo)然后，

9、在考評時(shí)由考評者與被考評者共同決定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，并討論失敗的原因最后，考評者和被考評者共同制定下一評估期的工作目標(biāo)和績效目標(biāo)。目標(biāo)管理法的特點(diǎn)在于，員工同他們的部門經(jīng)理共同參與目標(biāo)的建立，評估人的作用從法官換為顧問，員工的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者，增強(qiáng)了員工的滿足感和自覺性。在如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面，經(jīng)理給予員工一定的自由度，目標(biāo)管理作為一種有效的反饋工具讓員工清楚了企業(yè)期望他們做什么，從而把時(shí)間和精力投入到最大程度實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

10、的行為中去，另外，目標(biāo)管理法中績效標(biāo)準(zhǔn)是按捆對客觀的條件來設(shè)定的，因而評分相對沒有偏見，較為公平。目標(biāo)管理法的缺點(diǎn)在于盡管說在對管理者們進(jìn)行評估的過程中，目標(biāo)的使用對于激發(fā)他們的工作表現(xiàn)、工作熱情很有效，但有時(shí)卻很難確定有關(guān)產(chǎn)出方面的工作衡量標(biāo)準(zhǔn)。三、強(qiáng)迫選擇法。這種方法使用一些描述績效高或低的詞語或短語，要求評定者選出最適合描述每個(gè)雇員績效的詞語或短語，然后再選擇出最不適合描述雇員績效的詞語或短語。它主要著眼于盡量避免考評者主觀因素滲

11、入到評價(jià)過程中所造成的偏差。此法把描述各種績效狀況的大量陳述句分成4至6句組成的單元，每單元中的那些句子描述的都是績效中同方面的情景。有的單元中的句子看上去全是褒義，但其中可能只M。由menl，陽陰陽回回at由160、關(guān)鍵績效指標(biāo)法。通過對工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核的模式。關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，它的一個(gè)重要的管理假設(shè)就是一句管理名言你不能度量它，就不能管

12、理它。“所以，使用這種績效評估方法時(shí)一定要抓住那些能有效量化的指標(biāo)或者將之有效量化，同時(shí)，要抓住關(guān)鍵而不能片面與空泛。它的核心觀念是:設(shè)定與企業(yè)流程相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)值，定出一系列的對企業(yè)發(fā)展、經(jīng)營有提示、警告和監(jiān)控作用的標(biāo)準(zhǔn)衡量指標(biāo)，然后把實(shí)際經(jīng)營過程中產(chǎn)生的相關(guān)指標(biāo)實(shí)際值與預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行比較和評估，并在其中分析其原因，找出解決的方法和途徑，從而再將企業(yè)的流程做相應(yīng)的調(diào)整和優(yōu)化，以使未來的實(shí)際績效指標(biāo)值可以達(dá)到令決策者滿意的程度。其優(yōu)點(diǎn)

13、在于參照標(biāo)準(zhǔn)明確，評估結(jié)果易于做出，同時(shí)，可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。缺點(diǎn)在于標(biāo)準(zhǔn)制定，特別是針對基層的工作標(biāo)準(zhǔn)制定難度較大，缺乏可量化衡量的指標(biāo)。二、目標(biāo)管理法。始于管理大師彼得得魯克提出的目標(biāo)管理法，因其在組織績效管理工作上的有效性，它能更好地把個(gè)人與組織的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，達(dá)到一致，而避免出現(xiàn)有的人每天忙忙碌碌，但所做的事卻與組織目標(biāo)毫不相干，已廣泛應(yīng)用于世界各個(gè)行業(yè)中了。其基本程序

14、為首先，考評者與被考評者聯(lián)合制定評估期間要實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)接著，在評估期間，根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標(biāo)，然后，在考評時(shí)由考評者與被考評者共同決定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，并討論失敗的原因最后，考評者和被考評者共同制定下一評估期的工作目標(biāo)和績效目標(biāo)。目標(biāo)管理法的特點(diǎn)在于，員工同他們的部門經(jīng)理共同參與目標(biāo)的建立，評估人的作用從法官換為顧問，員工的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者，增強(qiáng)了員工的滿足感和自覺性。在如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面，經(jīng)理給予員工一定

15、的自由度，目標(biāo)管理作為一種有效的反饋工具讓員工清楚了企業(yè)期望他們做什么，從而把時(shí)間和精力投入到最大程度實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為中去，另外，目標(biāo)管理法中績效標(biāo)準(zhǔn)是按相對客觀的條件來設(shè)定的，因而評分相對沒有偏見，較為公平。目標(biāo)管理法的缺點(diǎn)在于盡管說在對管理者們進(jìn)行評估的過程中，目標(biāo)的使用對于激發(fā)他們的工作表現(xiàn)、工作熱情很有效，但有時(shí)卻很難確定有關(guān)產(chǎn)出方面的工作衡量標(biāo)準(zhǔn)。三、強(qiáng)迫選擇法。這種方法使用一些描述績效高或低的詞語或短語，要求評定者選出最適

16、合描述每個(gè)雇員績效的詞語或短語，然后再選擇出最不適合描述雇員績效的詞語或短語。它主要著眼于盡量避免考評者主觀因素滲入到評價(jià)過程中所造成的偏差。此法把描述各種績效狀況的大量陳述句分成4至6句組成的單元，每一單元中的那些句子描述的都是績效中同方面的情景。有的單元中的句子看上去全是褒義，但其中可能只M餌jemenl制陰陽回山淚lIOn有半數(shù)真正與所考評的績效維度有關(guān)；考評者參照被考評者的狀況逐條對比鉤選；但由于句子虛實(shí)參半，個(gè)人偏好就能較好地

17、避免。強(qiáng)迫選擇法的主要優(yōu)點(diǎn)是用來描述員工工作表現(xiàn)的語句并不直接包含明顯的積極或消極內(nèi)容，評估者并不知道評估結(jié)果的高低。其缺點(diǎn)在于，評估者會試圖猜想人力資源部門提供選項(xiàng)的傾向性。四、關(guān)鍵事件法。就是通過被評人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和評價(jià)，來考察被評價(jià)者工作績效的一種方法。關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)在于它使得考核者不得不考慮下屬員工在整個(gè)考核期(一年時(shí)間或更長)里所積累的關(guān)鍵事件，并花足夠的時(shí)間去分析，從而避免了在評定中只關(guān)注最近有關(guān)

18、績效狀況的傾向，其次，保留一系列關(guān)鍵事件還可以使主管更清楚哪些方面是下屬做得較好的，哪些方面還需要通過指導(dǎo)來改進(jìn)不足，同時(shí)，關(guān)鍵事件法針對性強(qiáng)，結(jié)論不易受主觀因素的影響。但其缺點(diǎn)在于基層工作量大，另外，某些管理者在記錄中很難不帶有主觀意愿。五、硬性分布法。是將限定范圍內(nèi)的員工按照某一概率分布劃分到有限數(shù)量的幾種類型上的一種方法。例如，評估者按預(yù)先確定的概率將員工分為五個(gè)類型：優(yōu)秀5％，良好15％，中等60％，合格15％，不合格5％。這種

19、方法的理論基礎(chǔ)是：員工的績效是呈正態(tài)分布的，這種方法的特點(diǎn)是兩極端的人少，中間水平的人多。硬性分布法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：避免出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)過分寬松情況發(fā)生；避免出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)過分嚴(yán)格的情況發(fā)生；避免出現(xiàn)考核結(jié)果全部趨中傾向的現(xiàn)象。其主要缺點(diǎn)是不同部門中不同類型員工的概率可能不一致，當(dāng)一群人的績效水平不服從正態(tài)分布時(shí)，強(qiáng)行使用此法會把一些被評價(jià)者歸入不適當(dāng)?shù)念愔腥ィ瑥亩鴷靷恍﹩T工的工作積極性。六、業(yè)績評定表法。所謂業(yè)績評定法就是根據(jù)所限定的

20、因素來對員工進(jìn)行考績。采用這種方法，在一個(gè)等級表上對業(yè)績的判斷進(jìn)行記錄。這個(gè)等級被分成幾類，常常采用優(yōu)秀、一般或較差等形容詞來定義。然后根據(jù)被考核者的實(shí)際情況和表現(xiàn)在各項(xiàng)考核因素上評分，最后匯總得出總分。業(yè)績評定法所選擇的評價(jià)因素有兩種類型：與工作有關(guān)的因素和與個(gè)人特征相關(guān)的因素，如下表所示。有時(shí)也對每種因素和每一等級做出定義，對各種因素和等級定義得越精確，評價(jià)者就會越完善地考評員工的業(yè)績。許多業(yè)績評定表還提供了對員工成長潛力的評價(jià)。這

21、種方法的優(yōu)點(diǎn)在于參照標(biāo)準(zhǔn)明確，評估結(jié)果易于做出，非常簡便、快捷。其缺點(diǎn)在于標(biāo)準(zhǔn)制定，特別是針對管理層的工作標(biāo)準(zhǔn)制定難度較大，缺乏可量化衡量的指標(biāo)。等級寬泛，難以把握尺度，容易出現(xiàn)主觀偏差和趨中誤差，造成大多數(shù)人高度集中于某一等級。業(yè)績評定表舔n“娃箍j“尊t妊i。q■鬻禳纛分項(xiàng)目分?jǐn)?shù)考核情況說明，，j：I鐫蠹。20一＆瀚；“20一般15，?！芤弧７蹦摇?。O優(yōu)秀30能力≯毒曠_i毫罐!i薯l鎬較差20往薨30績效30一般25較基20I優(yōu)

22、秀20職業(yè)修養(yǎng)∞—艘1S較差10部門意見公糍纛覓、從上面所列舉的幾種常用的方法中可以看出，每一種評估方法都有其特點(diǎn)，沒有哪一種方法可以同時(shí)滿足企業(yè)所有目的，企業(yè)在實(shí)施績效評估時(shí)應(yīng)針對不同的目的，根據(jù)各種績效評估方法的特點(diǎn)，選擇合適的方法，實(shí)現(xiàn)方法與目的的匹配。在具體的績效考核實(shí)踐中，究竟選擇何種方法更合適，主要要看以下幾個(gè)因素：績效評價(jià)的目的、費(fèi)用以及被評價(jià)者的職務(wù)層次和類型。MEE61萬方數(shù)據(jù)有半數(shù)真正與所考評的績效維度有關(guān)考評者參照

23、被考評者的狀況逐條對比鉤選但由于句子虛實(shí)參半，個(gè)人偏好就能較好地避免。強(qiáng)迫選擇法的主要優(yōu)點(diǎn)是用來描述員工工作表現(xiàn)的語句并不直接包含明顯的積極或消極內(nèi)容，評估者并不知道評估結(jié)果的高低。其缺點(diǎn)在于，評估者會試圖猜想人力資源部門提供選項(xiàng)的傾向性。四、關(guān)鍵事件法。就是通過被評人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和評價(jià)，來考察被評價(jià)者工作績效的一種方法。關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)在于它使得考核者不得不考慮下屬員工在整個(gè)考核期(一年時(shí)間或更長)里所積累的

24、關(guān)鍵事件，并花足夠的時(shí)間去分析，從而避免了在評定中只關(guān)注最近有關(guān)績效狀況的傾向，其次，保留一系列關(guān)鍵事件還可以使主管更清楚哪些方面是下屬做得較好的，哪些方面還需要通過指導(dǎo)來改進(jìn)不足，同時(shí)，關(guān)鍵事件法針對性強(qiáng)，結(jié)論不易受主觀因素的影響。但其缺點(diǎn)在于基層工作量大，另外，某些管理者在記錄中很難不帶有主觀意愿。五、硬性分布法。是將限定范圍內(nèi)的員工按照某一概率分布劃分到有限數(shù)量的幾種類型上的一種方法。例如，評估者按預(yù)先確定的概率將員工分為五個(gè)類型

25、:優(yōu)秀5%，良好15%，中等60%，合格15%，不合格5%。這種方法的理論基礎(chǔ)是員工的績效是呈lE~分布的，這種方法的特點(diǎn)是兩極端的人少，中間水平的人多。硬性分布法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在避免出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)過分寬松情況發(fā)生i避免出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)過分嚴(yán)格的情況發(fā)生，避免出現(xiàn)考核結(jié)果全部趨中傾向的現(xiàn)象。其主要缺點(diǎn)是不同部門中不同類型員工的概率可能不一致，當(dāng)一群人的績效水平不服從正態(tài)分布時(shí)，強(qiáng)行使用此法會把一些被評價(jià)者歸入不適當(dāng)?shù)念愔腥?，從而會挫傷一些員工

26、的工作積極性。六、業(yè)績評定表法。所謂業(yè)績評定法就是根據(jù)所限定的因素來對員工進(jìn)行考績。采用這種方法，在一個(gè)等級表上對業(yè)績的判斷進(jìn)行記錄。這個(gè)等級被分成幾類，常常采用優(yōu)秀、一般或較差等形容詞來定義。然后根據(jù)被考核者的實(shí)際情況和表現(xiàn)在各項(xiàng)考核因素上評分，最后匯總得出總分。業(yè)績評定法所選擇的評價(jià)因素有兩種類型:與工作有關(guān)的因素和與個(gè)人特征相關(guān)的因素，如下表所示。有時(shí)也對每種因素和每一等級做出定義，對各種因素和等級定義得越精確，評價(jià)者就會越完善地

27、考評員工的業(yè)績。許多業(yè)績評定表還提供了對員工成長潛力的評價(jià)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于參照標(biāo)準(zhǔn)明確，評估結(jié)果易于做出，非常簡便、快捷。其缺點(diǎn)在于標(biāo)準(zhǔn)制定，特別是針對管理層的工作標(biāo)準(zhǔn)制定難度較大，缺乏可量化衡量的指標(biāo)。等級寬泛，難以把握尺度，容易出現(xiàn)主觀偏差和趨中誤差，造成大多數(shù)人高度集中于某一等級。業(yè)績評定表從上面所列舉的幾種常用的方法中可以看出，每一種評估方法都有其特點(diǎn)，沒有哪一種方法可以同時(shí)滿足企業(yè)所有目的，企業(yè)在實(shí)施績效評估時(shí)應(yīng)針對不同的

28、目的，根據(jù)各種績效評估方法的特點(diǎn)，選擇合適的方法，實(shí)現(xiàn)方法與目的的匹配。在具體的績效考核實(shí)踐中，究競選擇何種方法更合適，主要要看以下幾個(gè)因素:績效評價(jià)的目的、費(fèi)用以及被評價(jià)者的職務(wù)層次和類型。MEEModemenl，田prt幅educa響。n61有半數(shù)真正與所考評的績效維度有關(guān)考評者參照被考評者的狀況逐條對比鉤選但由于句子虛實(shí)參半，個(gè)人偏好就能較好地避免。強(qiáng)迫選擇法的主要優(yōu)點(diǎn)是用來描述員工工作表現(xiàn)的語句并不直接包含明顯的積極或消極內(nèi)容，

29、評估者并不知道評估結(jié)果的高低。其缺點(diǎn)在于，評估者會試圖猜想人力資源部門提供選項(xiàng)的傾向性。四、關(guān)鍵事件法。就是通過被評人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和評價(jià)，來考察被評價(jià)者工作績效的一種方法。關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)在于它使得考核者不得不考慮下屬員工在整個(gè)考核期(一年時(shí)間或更長)里所積累的關(guān)鍵事件，并花足夠的時(shí)間去分析，從而避免了在評定中只關(guān)注最近有關(guān)績效狀況的傾向，其次，保留一系列關(guān)鍵事件還可以使主管更清楚哪些方面是下屬做得較好的，哪些

30、方面還需要通過指導(dǎo)來改進(jìn)不足，同時(shí)，關(guān)鍵事件法針對性強(qiáng)，結(jié)論不易受主觀因素的影響。但其缺點(diǎn)在于基層工作量大，另外，某些管理者在記錄中很難不帶有主觀意愿。五、硬性分布法。是將限定范圍內(nèi)的員工按照某一概率分布劃分到有限數(shù)量的幾種類型上的一種方法。例如，評估者按預(yù)先確定的概率將員工分為五個(gè)類型:優(yōu)秀5%，良好15%，中等60%，合格15%，不合格5%。這種方法的理論基礎(chǔ)是員工的績效是呈lE~分布的，這種方法的特點(diǎn)是兩極端的人少，中間水平的人多

31、。硬性分布法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在避免出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)過分寬松情況發(fā)生i避免出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)過分嚴(yán)格的情況發(fā)生，避免出現(xiàn)考核結(jié)果全部趨中傾向的現(xiàn)象。其主要缺點(diǎn)是不同部門中不同類型員工的概率可能不一致，當(dāng)一群人的績效水平不服從正態(tài)分布時(shí)，強(qiáng)行使用此法會把一些被評價(jià)者歸入不適當(dāng)?shù)念愔腥?，從而會挫傷一些員工的工作積極性。六、業(yè)績評定表法。所謂業(yè)績評定法就是根據(jù)所限定的因素來對員工進(jìn)行考績。采用這種方法，在一個(gè)等級表上對業(yè)績的判斷進(jìn)行記錄。這個(gè)等級被分成幾類

32、，常常采用優(yōu)秀、一般或較差等形容詞來定義。然后根據(jù)被考核者的實(shí)際情況和表現(xiàn)在各項(xiàng)考核因素上評分，最后匯總得出總分。業(yè)績評定法所選擇的評價(jià)因素有兩種類型.與工作有關(guān)的因素和與個(gè)人特征相關(guān)的因素，如下表所示。有時(shí)也對每種因素和每一等級做出定義，對各種因素和等級定義得越精確，評價(jià)者就會越完善地考評員工的業(yè)績。許多業(yè)績評定表還提供了對員工成長潛力的評價(jià)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于參照標(biāo)準(zhǔn)明確，評估結(jié)果易于做出，非常簡便、快捷。其缺點(diǎn)在于標(biāo)準(zhǔn)制定，特別是

33、針對管理層的工作標(biāo)準(zhǔn)制定難度較大，缺乏可量化衡量的指標(biāo)。等級寬泛，難以把握尺度，容易出現(xiàn)主觀偏差和趨中誤差，造成大多數(shù)人高度集中于某一等級。業(yè)績評定表部門撞見公略.見從上面所列舉的幾種常用的方法中可以看出，每一種評估方法都有其特點(diǎn)，沒有哪一種方法可以同時(shí)滿足企業(yè)所有目的，企業(yè)在實(shí)施績效評估時(shí)應(yīng)針對不同的目的，根據(jù)各種績效評估方法的特點(diǎn)，選擇合適的方法，實(shí)現(xiàn)方法與目的的匹配。在具體的績效考核實(shí)踐中，究竟選擇何種方法更合適，主要要看以下幾個(gè)