績效考評中常見的十大誤區(qū)及避免方法

1、績效考評中常見的十大誤區(qū)及避免方法績效考評中常見的十大誤區(qū)及避免方法作者：佚名200425來源：中審網誤區(qū)1像我什么叫像我呢？比方說，我們在招聘中可能見過，有的經理讀著這個人的簡歷睛一亮。為什么呢？發(fā)現(xiàn)跟我是一個學校畢業(yè)的，跟我有相關的地方，或者好像跟我父母是一個單位的。其實跟你沒有什么關系，只是你腦子里在想：像我。這里還包括前面的案例，如果發(fā)現(xiàn)你的員工跟你有哪些共同點，都不愛做家務事，都愛上網聊天，都愛打籃球，都愛游泳等等，這個員工極

2、有可能被你給予很高的評價。因為他像你。在某種程度這是東方人的特點，因為“我“字寫出來是什么，是一個圈子。在西方人眼里我就是我，我就是自己這一個圈子，我的兒子、女兒、父親、朋友都是我圈子外頭的人。我們東方人的心里并不一樣，這個圈子非常大。里頭包括什么呢？我的兒女、父母、朋友，還包括那些跟我有千絲萬縷關系的，哪怕我們只是都愛吃辣椒，這也是相關的，因為像我，全都被包括在我這個圈子里頭了。為什么有人一個人升官，把什么七大姑八大姨全都拉進去，都要

3、做高官？其實很多是，你說天性也好，那是不能去除的，因為像我的人我自然而然就要偏向他們。在績效考核中，給員工打分時，那些不像你的人就比較的不幸，可能讓你用比較客觀的方法去考評了。而這個像你的人，你就會偏向于他，給他打很高的分數(shù)。這是考評中一個很大的誤區(qū)。怎樣避免呢？要在考核時越像你的人，你越要加以注意，用關鍵事件法記錄。記錄這個員工真實的情況，好在哪兒，不好在哪兒。像你的人，你越要刻意的嚴格一點。這個誤區(qū)在面試中也存在，在考評中、在提拔人

4、才中都是存在的。誤區(qū)2暈輪效應什么叫暈輪效應？舉一個面試中經常遇見的例子：一個女孩應聘總經理秘書，她穿了一身特別得體的套裝，化著淡妝，微笑也適度，握手也那么合適。從一見面，對她就有一個感覺，具備專業(yè)的總經理秘書形象，這個亮點太亮了，就慢慢暈染，變成了一個光環(huán)，把她背后那些事實都給掩蓋了。比如說，她應聘總經理秘書，但是她英語不太好，她的打字也不太快，計算機技巧也沒有別人那么熟練。這一系列的事實都掩蓋在這個光暈的后面了，這就叫暈輪效應?？冃?/p>

5、考評中，如果這個員工在考評期內有什么非常顯著的缺點，比如說，一個月就遲到了三回，結果都讓老板抓住了，你的老板會一想起你，就老記著你遲到三回。這個缺點太亮了，太突出，它就成了一個光暈，把你那些好事兒，經常加班加點工作，還開發(fā)了許多新客戶，還有很多的創(chuàng)新等，都會被連續(xù)遲到這個暈環(huán)給罩住，經理的打分就偏了。這就叫暈輪效應。反過來如果你有什么優(yōu)點太亮的話，也容易把你背后那些缺點罩住，經理給你的評分就會相應的提高。這也是暈輪效應。怎么避免暈輪效應

6、呢？其實誤區(qū)跟誤差還不一樣。誤差是有可能去掉的，或者減到最低。誤區(qū)往往沒有辦法根除，只能在考評期間對這些誤區(qū)，不斷復習，腦子里不斷灌輸，多加以注意。。調離崗位。還有一個因素可能你沒有預料到，但也是經常發(fā)生的。如果經理刻意給這個表現(xiàn)平平的員工，明明是3分，卻給他提到5分，極有一種可能，經理并不想留住他。因為，如果這個員工考評分數(shù)很高的話，他會被升職，或者是換到別的部門，或者是換到更重要的職位上。所以，員工一定會想到經理給我分數(shù)這么高，也有

7、可能是要哄我走吧？他在用更體面的方式讓我離開這個崗位。所以，這些因素都有可能造成經理給這個員工打分偏高。想想前面學習的那八種方法，我們用什么方法避免這種寬厚性的誤差呢？強制分布法。拿著考核的結果向他說明，據(jù)統(tǒng)計、據(jù)心理學家分析，在一個正常的部門里，員工的績效是按一個正態(tài)的曲線分布，優(yōu)秀的，也就占5%到10%。這里會有一大半的員工只是表現(xiàn)平平，達標了就是3分，會占一半左右，甚至還多。不管你這個部門的績效，多么突出、多么優(yōu)秀，在排行里仍然會

8、有一部分人，約5%到10%的人不達標。你的部門員工都得４分、都得5分的可能性幾乎沒有，你回去重新把這個目標量化一下，重新跟這個員工反饋一下，請你再用正態(tài)的曲線分布，分布一下你部門的員工，即使真的全是非常優(yōu)秀的話，也請你用正態(tài)曲線找出那個最優(yōu)秀的和最不優(yōu)秀的，這就避免了寬厚性的誤差。通過強求經理用正態(tài)曲線的分布，以便公司更好地掌握，給誰漲工資，給誰晉升，給誰發(fā)獎金。嚴厲性誤差產生有一個重要原因，是負激勵。當經理說員工干得不好時，員工會說，

9、是我干得不好，來年我一定要再努力，一定要加油、一定要努力。所以，經理們覺得員工因為分數(shù)降低了，會受到激勵，他明年一定會干得更好。要因為這些原因，這個分數(shù)就下來了，怎么處理呢？對待嚴厲性的誤差也按照正態(tài)曲線分布去做?！局腋妗慨斠粋€部門人數(shù)特別少的時候，正態(tài)曲線不適用。誤區(qū)5相比錯誤這種情況太容易出現(xiàn)了。比方說，這部門里有10個人，都誰在部門里呀？雷鋒在呢？還是說焦裕祿在呢？如果是這樣，你們部門的這個人就太光彩了。是不是這樣？他表現(xiàn)的特別好

10、、特別優(yōu)秀，那經理考評分數(shù)的時候，會自然而然地，將所有人都比他，這么一個標桿立在這兒，所有人的分數(shù)都下降了，因為剩下這些人都比不上他那么光彩。這個就是典型的相比錯誤。是因為你這個部門有個太好的標竿，而影響了所有其他人的成績。有可能在你部門里考評分很低的員工，在別的部門里是最好的。不要因為部門里有個最好、最光彩的人，而扼殺了其他所有的人。怎么避免這個誤區(qū)？用目標管理的方法，通過是否達到自己這一年的目標，來考核你是好還是差?？偠灾M量不