年終績(jī)效考評(píng)及面談技巧

1、企業(yè)年終績(jī)效考評(píng)及面談技巧,什么是績(jī)效管理,績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來(lái)，經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。,年終績(jī)效考評(píng)4個(gè)特點(diǎn),1.系統(tǒng)性：2.目標(biāo)性3.強(qiáng)調(diào)溝通4

2、.重視過程,1.系統(tǒng)性：,績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟.不是一個(gè)什么特殊的事物，更不是人事部門的專利。它說到底還是一個(gè)管理手段，涵蓋所有的管理職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。 所以，我們必須系統(tǒng)地看待績(jī)效管理。,2.目標(biāo)性,目標(biāo)管理的一個(gè)最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過員工的目標(biāo)來(lái)進(jìn)行有效的員工管理，提供支持幫助。同樣，績(jī)效管理也強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，目標(biāo)+溝通的績(jī)效管理模式被廣泛提倡和使用

3、。  只有績(jī)效管理的目標(biāo)明確了，經(jīng)理和員工的努力才會(huì)有方向，才會(huì)更加地團(tuán)結(jié)一致，共同致力于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，共同提高績(jī)效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。,3.強(qiáng)調(diào)溝通,溝通在績(jī)效管理中起著決定性的作用。制定績(jī)效要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評(píng)估要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通，總之，績(jī)效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。離開了溝通，企業(yè)的績(jī)效管理將流于形式。  許多管理活動(dòng)失敗的原因都是因

4、為溝通出現(xiàn)了問題，績(jī)效管理就是致力于改善管理溝通，全面提高管理者的溝通意識(shí)，提高管理的溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。,4.重視過程,績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過程，這個(gè)過程中不僅關(guān)注結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)和反饋。,年終績(jī)效管理的5個(gè)步驟,1.回顧、評(píng)估初期制定的績(jī)效計(jì)劃     2.持續(xù)不斷的溝通    

5、; 3.收集好相關(guān)的信息、做文檔記錄     4.績(jī)效評(píng)估方法選擇     5.績(jī)效的診斷和提高,一）回顧、評(píng)估年初制定的績(jī)效計(jì)劃,經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo),公司績(jī)效計(jì)劃,部門績(jī)效計(jì)劃,員工績(jī)效計(jì)劃,績(jī)效指標(biāo),公司績(jī)效指標(biāo),部門績(jī)效指標(biāo),員工績(jī)效指標(biāo),KPI指標(biāo),KPI指標(biāo),KPI指標(biāo),管理要項(xiàng),管理要項(xiàng),行為指標(biāo),,,,,,,,,,,,常規(guī)KPI指標(biāo),改進(jìn)KPI指標(biāo),,分解,分

6、解,對(duì)應(yīng)改進(jìn)KPI指標(biāo),,,,,,,,,,,,,企業(yè)戰(zhàn)略分解,經(jīng)營(yíng)檢討,,,管理要項(xiàng)是反映企業(yè)和部門內(nèi)部管理狀況的指標(biāo).是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的補(bǔ)充.管理要項(xiàng)的設(shè)置應(yīng)針對(duì)那些對(duì)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)有重要作用，又難以KPI衡量的關(guān)鍵管理領(lǐng)域和活動(dòng)。管理要項(xiàng)由企業(yè)或部門的上級(jí)績(jī)效管理部門和歸口的職能管理部門確定。,行為指標(biāo)由與納入考評(píng)的改進(jìn)KPI指標(biāo)密切相關(guān)的一組或若干組行為要項(xiàng)及工作標(biāo)準(zhǔn)組成，是為改進(jìn)KPI指標(biāo)狀況服務(wù)的。確定行為指標(biāo)時(shí)，要考慮與改進(jìn)K

7、PI指標(biāo)相關(guān)的行為模塊有哪些，并從中找出有問題的行為要項(xiàng)，并將這些指標(biāo)納入考評(píng)。行為指標(biāo)由被考評(píng)者的直接主管與被考評(píng)者溝通后確定。,戰(zhàn)略性財(cái)務(wù)KPI指標(biāo)與非戰(zhàn)略性財(cái)務(wù)KPI指標(biāo)，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)或成功關(guān)鍵因素的改善狀況。KPI指標(biāo)體系要全面反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理狀況，通過對(duì)KPI指標(biāo)體系的全面監(jiān)控，實(shí)時(shí)了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理狀況，并及時(shí)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)檢討，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理中的問題和“短板”，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)狀況與戰(zhàn)略及年度計(jì)劃的偏差，因此，KPI指標(biāo)體系有

8、是企業(yè)戰(zhàn)略與計(jì)劃偏差的預(yù)警系統(tǒng)。常規(guī)KPI指標(biāo)與改進(jìn)KPI指標(biāo)，反映的是戰(zhàn)略與計(jì)劃的關(guān)系。前者反映戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)狀況，后者反映年內(nèi)經(jīng)營(yíng)管理中影響常規(guī)KPI指標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵因素改善情況。改進(jìn)KPI指標(biāo)的該上有利于常規(guī)KPI指標(biāo)的達(dá)成，改進(jìn)KPI指標(biāo)隨著管理重點(diǎn)的變化而變化。行為指標(biāo)是指衡量員工行為或工作質(zhì)量狀況的標(biāo)準(zhǔn)，是影響KPI指標(biāo)改善的前提，只有行為指標(biāo)改善了，所謂改進(jìn)KPI指標(biāo)才能得到改進(jìn)。,一）回顧、評(píng)估年初制定的績(jī)效計(jì)劃,管理者和

9、員工通過溝通主要完成以下任務(wù)：     1.員工的主要工作任務(wù)是什么；     2.如何衡量員工的工作（標(biāo)準(zhǔn)）？     3.每項(xiàng)工作的時(shí)間期限？     4.員工的權(quán)限？     5.員工獲得了哪些支持、幫助？     6.經(jīng)理如何幫助員實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

10、？     7.其他相關(guān)的問題：技能、知識(shí)、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等；,溝通的最終結(jié)果是形成經(jīng)理和員工共同簽字的文字記錄，我們稱之為績(jī)效管理目標(biāo)。 1.服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)；  2.基于員工的職務(wù)說明書而做； 3.目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性，具有激勵(lì)作用； 4.目標(biāo)符合SMART原則，即Specific（明確的），Measurable（可衡量的）， Aligned（相關(guān)的）， Reali

11、stic（現(xiàn)實(shí)的）， Timed（有截止期限的）。,二）持續(xù)不斷的溝通,1.溝通應(yīng)該真誠(chéng)2.溝通應(yīng)該及時(shí)3.溝通應(yīng)該具體4.溝通應(yīng)該定期5.溝通應(yīng)該具有建設(shè)性,二）持續(xù)不斷的溝通,計(jì)劃,輔導(dǎo),檢查,報(bào)酬,員工,主管,員工,員工,員工,主管,主管,主管,反饋溝通,反饋溝通,反饋求助,反饋指導(dǎo),反饋說明,反饋糾偏,反饋改進(jìn),反饋鼓勵(lì),,,,,,,,,,,,三）收集好相關(guān)的信息、作好文檔記錄,經(jīng)理要注意觀察員工的行為表現(xiàn)，并做記錄，同

12、時(shí)要注意保留與員工溝通的結(jié)果記錄，必要的時(shí)候，請(qǐng)員工簽字認(rèn)可，避免在年終考評(píng)的時(shí)候出現(xiàn)意見分歧。 做文檔的一個(gè)最大的好處是使績(jī)效評(píng)估時(shí)不出現(xiàn)意外，使評(píng)估的結(jié)果有據(jù)可察，更加地公平、公正。,企業(yè)績(jī)效監(jiān)控指標(biāo),,,,,,,,,,,四）年終績(jī)效評(píng)估方法選擇,員工績(jī)效目標(biāo)完成的怎么樣，企業(yè)績(jī)效管理的效果如何，通過績(jī)效評(píng)估可以一目了然。  績(jī)效評(píng)估也是一個(gè)總結(jié)提高的過程，總結(jié)過去的結(jié)果，分析問題的原因，制定相應(yīng)的對(duì)策，便于企業(yè)績(jī)效管

13、理的提高和發(fā)展。  同時(shí)，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果也是企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動(dòng)的重要依據(jù)。,（1）考評(píng)方式分類,（2）考評(píng)流程,開始 結(jié)束,確認(rèn)目標(biāo)和要求考核者和被考核者,,工作過程考核者和被考核者,收集、整理考評(píng)依據(jù)考核者,綜合評(píng)價(jià)與考核考核者,面談與溝通并確認(rèn)考核結(jié)果考核者和被考核者

14、,匯總結(jié)果人力資源部,對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定要素考核者,考核結(jié)果匯總表,,,,,,,,,,,考核量表,考核引導(dǎo)書,,考核引導(dǎo)書,,（3）企業(yè)各級(jí)管理者與員工 在績(jī)效考核中的角色,公司高層,人力資源部,各級(jí)人力資源專員,各級(jí)HR和管理者,各級(jí)管理者和員工,公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、激勵(lì)政策與措施,考核制度的制定,績(jī)效管理的實(shí)施（計(jì)劃、交流、觀察、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、溝通）,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立（落實(shí)到每個(gè)職位）,考核制度的細(xì)化（考核

15、部門特色）,,,,,,五）績(jī)效的診斷和提高,沒有完美的績(jī)效管理體系，任何的績(jī)效管理都需要不斷改善和提高。因此，在年終績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，全面審視企業(yè)績(jī)效管理的政策、方法、手段及其他的細(xì)節(jié)進(jìn)行診斷，不斷改進(jìn)和提高企業(yè)的績(jī)效管理水平。,問題分析表,XX企業(yè)績(jī)效監(jiān)控指標(biāo)體系(一),XX企業(yè)績(jī)效監(jiān)控指標(biāo)體系(續(xù)上表),某工程公司的戰(zhàn)略規(guī)劃,三、績(jī)效考評(píng)在企業(yè)中的地位及結(jié)果應(yīng)用,１、企業(yè)績(jī)效考評(píng)的戰(zhàn)略地位2、企業(yè)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用,１、年終績(jī)效考

16、評(píng)的戰(zhàn)略地位,年終考評(píng)的戰(zhàn)略地位，實(shí)際上是一個(gè)績(jī)效管理的定位問題，即是績(jī)效管理的目標(biāo)與方向的問題，做好績(jī)效，必須首先明確績(jī)效的目標(biāo)，使年終績(jī)效考評(píng)定好位，使績(jī)效管理從一開始就走在正確的道路上。年終考評(píng)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種輔助手段，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。,１、績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位,戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施必然通過組織體

17、系落實(shí)到每個(gè)人頭，通過發(fā)揮組織中人的作用來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。職位說明書，崗位職責(zé)，任職標(biāo)準(zhǔn)等等只是規(guī)定了崗位的職責(zé)資格等內(nèi)容。它不能說明不同時(shí)期每一崗位的具體內(nèi)容，具體。如果按崗位說明去履行責(zé)任，員工就會(huì)找不到工作方向，而績(jī)效管理就像一條線索把每個(gè)職位串聯(lián)起來(lái)，把每一位員工都賦予戰(zhàn)略任務(wù)。通過制定每一個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)，使企業(yè)戰(zhàn)略、崗位、員工合為一體。,2、年終績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用,（１）運(yùn)用于工資分配,3,2,1,,,-1,D,S,A,B,C,考

18、核結(jié)果決定了工資是否調(diào)級(jí)以及調(diào)級(jí)的幅度。,2、年終績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用,(2)運(yùn)用于獎(jiǎng)金分配獎(jiǎng)金應(yīng)與超額完成工作業(yè)績(jī)的狀況掛鉤。員工全年的工作考評(píng)結(jié)果企業(yè)全年度工作業(yè)績(jī)的總體水平。獎(jiǎng)金的發(fā)放形式和水平，不同類別的企業(yè)、企業(yè)不同發(fā)展階段、不同部門應(yīng)有所不同。,2、年終績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用,(3)運(yùn)用于員工晉升,,,S,,,,,,A,B,C,D,,I,,II,III,VI,月度,任職資格標(biāo)準(zhǔn),,,,連續(xù)的考評(píng)結(jié)果記錄與任職資格標(biāo)準(zhǔn)差異分

19、析,連續(xù)的考評(píng)結(jié)果記錄為職務(wù)晉升和干部選拔提供依據(jù)。I類員工的工作表現(xiàn)一直在任職資格標(biāo)準(zhǔn)以上，且呈上升趨勢(shì)，說明其既有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)能力又有一定的潛力，正是可用之材。II類員工工作表現(xiàn)不穩(wěn)定，情緒商偏低，暫不宜大用。III類員工工作表現(xiàn)呈下降趨勢(shì)，應(yīng)分析原因促其改進(jìn)，暫不宜晉升職務(wù)。VI類員工表現(xiàn)平平或不佳，自然不能晉升選拔。,2、年終績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用,(4)運(yùn)用于職位置換能級(jí)較高的員工，由于個(gè)人愛好和其它原因不能適應(yīng)現(xiàn)有的職位

20、，能力沒有發(fā)揮出來(lái)；能級(jí)較低的員工，逐漸不能勝任現(xiàn)有職位，但可以勝任較低序列；應(yīng)有計(jì)劃地將一批優(yōu)秀人才在各種職位間輪換、交流，以培養(yǎng)其全面的才干；應(yīng)參照個(gè)人選擇，有組織、有計(jì)劃地進(jìn)行置換，做到人適其事，事得其人。,2、年終績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用,(5)運(yùn)用于培訓(xùn)教育工作態(tài)度上的落后分子，須參加公司適應(yīng)性再培訓(xùn)，到生產(chǎn)部門接受文化，重塑自我；對(duì)能力不足的員工，可組織有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力；還要組織各種情景

21、模擬形式的管理者培訓(xùn)，不斷開發(fā)和提升管理干部的管理能力；對(duì)能級(jí)較高的勝任工作者也要通過培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)一步開發(fā)其能力，落實(shí)“愛一行、干一行，干一行、專一行”的人才政策。,2、年終績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用,(6)運(yùn)用于激活沉淀考評(píng)結(jié)果累積不佳的員工，逐漸成為沉淀層，如不激活，終將被淘汰出局。應(yīng)加大競(jìng)爭(zhēng)壓力，促其警醒。給予機(jī)會(huì)，準(zhǔn)其參加態(tài)度或能力方面的專向培訓(xùn)；公司內(nèi)部尋找工作職位；置換到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。,2、年終績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用,(7)運(yùn)

22、用于個(gè)人發(fā)展員工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目標(biāo)；在組織目標(biāo)的前提下，員工不斷提高工作能力，開發(fā)自身潛力，不斷改進(jìn)和優(yōu)化工作；個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。,績(jī)效反饋面談,一、績(jī)效反饋面談的目的對(duì)被評(píng)估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)指出員工有待改進(jìn)的方面制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃協(xié)商下一績(jī)效管理周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效面談準(zhǔn)備,回顧績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和期望收集相關(guān)資料評(píng)分面談提綱時(shí)間地點(diǎn)安排提前知會(huì)、溝

23、通,主管,員工,回顧績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和期望對(duì)照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)自我評(píng)估分析得失的內(nèi)在原因提出具體的可行的績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)，并制訂具體的措施和辦法,績(jī)效反饋面談,面談要點(diǎn)排除干擾因素排除緊張氣氛目的與過程聆聽優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),問題對(duì)本人的影響著重發(fā)展員工建議支持但不承諾征求意見,績(jī)效面談技巧,鼓勵(lì)員工的參與認(rèn)真聆聽（耐心，不打斷）員工的看法關(guān)注員工的長(zhǎng)處，將來(lái)用專業(yè)語(yǔ)言，客觀性評(píng)價(jià)，非感情溝通保持平和的態(tài)度是雙方的溝通而不是演講,

24、,反饋的不同類型,共同的積極反饋：?jiǎn)T工的自我評(píng)估與他人評(píng)估都得到積極評(píng)價(jià)。單方面的消極反饋：?jiǎn)T工得到比自我評(píng)估低的評(píng)價(jià)。,反饋的不同類型,共同的消極反饋：?jiǎn)T工的自我評(píng)估與他人的評(píng)價(jià)一樣低。 單方面的積極反饋：?jiǎn)T工自我評(píng)價(jià)低于他人評(píng)價(jià)。,反饋面談的形式：,講述-推銷法：,主管告訴下屬員工對(duì)他們作出了怎樣的評(píng)價(jià)，然后再讓他們接受評(píng)估結(jié)果的理由。,,要求主管具備勸服員工改變工作方式的能力。,講述-傾聽法：,主管告訴員工對(duì)他們作出了

25、怎樣的評(píng)價(jià)，然后再讓他們談一談對(duì)自己的考核結(jié)果的看法。,,要求主管具備與員工溝通其工作優(yōu)缺點(diǎn)的能力,,這種方法使主管能傾聽員工的不同意見，并緩解員工的抵觸情緒。,問題解決法,主管和下屬之間在一種相互尊重的氛圍中來(lái)探討如何解決員工績(jī)效中存在的問題，從而激發(fā)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。,,要求主管具備傾聽、接受和回應(yīng)員工感受的能力,4、員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,內(nèi)容：需改進(jìn)項(xiàng)目/內(nèi)容 改進(jìn)和發(fā)展的原因 現(xiàn)狀與期望水平 的比較確定改進(jìn)的措施和責(zé)任人

26、確定改進(jìn)的期限,“支持”是達(dá)成績(jī)效的因素,1、 74% 通過工作學(xué)習(xí) 32% 新的崗位/項(xiàng)目 25% 在同一工作崗位 17% 關(guān)系2、 19% 工作之外3、 7% 培訓(xùn)課程,競(jìng)爭(zhēng),技能提高的有效來(lái)源,績(jī)效改進(jìn)六個(gè)特點(diǎn),1、評(píng)價(jià)焦點(diǎn)在發(fā)展上而不是控制上；2、開放、有共識(shí)方法的使用；3、對(duì)行為標(biāo)準(zhǔn)和收入進(jìn)行估價(jià)；4、設(shè)置來(lái)自同事和下屬的評(píng)價(jià)措施。5、把績(jī)

27、效考評(píng)結(jié)果與有關(guān)計(jì)劃支付相聯(lián)系。6、把程序集中在人們的潛力上而不是 補(bǔ)償赤字上。,5、職能導(dǎo)向的績(jī)效管理,“職能”或素質(zhì)又稱“能力、才干、資質(zhì)”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種特征的集合，是通過不同方式表現(xiàn)出來(lái)的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。,組織職能分三個(gè)層面：組織核心技能、主管核心技能、個(gè)人專項(xiàng)職能,職位勝任素質(zhì)維度,素質(zhì)維度,顯性素質(zhì),知識(shí),經(jīng)驗(yàn),技能,隱性素質(zhì),個(gè)性,動(dòng)機(jī),,,,,,,,,,,,,,績(jī)效,

28、,,職能導(dǎo)向的績(jī)效管理要點(diǎn),要點(diǎn)：依據(jù)戰(zhàn)略確定組織的核心專長(zhǎng)和技能尋找產(chǎn)生高績(jī)效的員工，組建高績(jī)效工作團(tuán)隊(duì)持續(xù)不斷地開發(fā)員工的內(nèi)在潛能,四、年終績(jī)效考評(píng)在企業(yè)中的實(shí)施流程,一）取得高層管理者的支持二）制定完善的實(shí)施計(jì)劃三）廣泛的宣傳四）培訓(xùn)直線經(jīng)理五）做職務(wù)分析六）出臺(tái)企業(yè)績(jī)效政策,一）取得高層管理者的支持,首先與高層管理者探討績(jī)效管理的理論、方法、意義和作用，說服高層管理者。然后在高層管理者的主持下，與之一起實(shí)踐推動(dòng)

29、。每一個(gè)環(huán)節(jié)都要向高層管理者匯報(bào)，并通過高層管理者的意志將之傳達(dá)下去，使績(jī)效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都落到實(shí)處，收到效果。,二）制定完善的實(shí)施計(jì)劃,HR部門認(rèn)真制定企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)施方案，包括績(jī)效管理的政策方針，實(shí)施流程，角色分配，管理責(zé)任等。,三）廣泛的宣傳,可以通過公司的內(nèi)刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段對(duì)績(jī)效管理的理論、方法、意義和作用等進(jìn)行宣傳，制造聲勢(shì)。培養(yǎng)經(jīng)理、員工對(duì)績(jī)效管理的感性認(rèn)識(shí)，樹立企業(yè)的績(jī)效觀。這為以后的績(jī)效管理的實(shí)踐打下堅(jiān)實(shí)的

30、群眾基礎(chǔ)，實(shí)施起來(lái)的阻力會(huì)小一些。,四）培訓(xùn)直線經(jīng)理,好的管理手段要由高素質(zhì)的管理者來(lái)組織實(shí)施，因此對(duì)管理者的培訓(xùn)必不可少。要讓管理者深刻掌握績(jī)效管理的理念，改變舊有的管理觀念，掌握績(jī)效管理的流程、方法和技巧，使得每個(gè)管理者都喜歡績(jī)效管理，都掌握績(jī)效管理，都會(huì)運(yùn)用績(jī)效管理，都愿意使用績(jī)效管理的手段管理自己的部門和下屬。,五）做職務(wù)分析,在開始推行企業(yè)的績(jī)效管理之前,一個(gè)必不可少的工作就是職務(wù)分析，制定職務(wù)說明書。許多的企業(yè)里，這項(xiàng)工作是

31、一個(gè)空白，至多只有一個(gè)泛泛的崗位描述。  因?yàn)榭?jī)效管理的許多信息和數(shù)據(jù)都是從員工的職務(wù)說明書得來(lái)的，所以，實(shí)施績(jī)效管理必須首先制定職務(wù)說明書，必須針對(duì)每個(gè)員工的工作進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的分析。這項(xiàng)工作需要花費(fèi)大量的時(shí)間，為了更好地推行績(jī)效管理，企業(yè)寧可多花一些時(shí)間做好做細(xì)。,六）出臺(tái)企業(yè)績(jī)效政策,在政策里，可以規(guī)定高層管理者、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工各自的績(jī)效責(zé)任，規(guī)定績(jī)效管理的方法和流程，規(guī)定績(jī)效評(píng)估的方法，規(guī)定績(jī)效管理結(jié)果的運(yùn)