績效面談改進技巧6

1、第六講技巧篇：績效面談應該怎么談（下）面談中要控制你自己面談中自己是主導者，因此一定要控制好自己。下面從四個方面來談：1.1.控制面談節(jié)奏控制面談節(jié)奏有些上司不能控制面談節(jié)奏，一味讓員工喋喋不休地傾訴與問題無關的細節(jié)，最后聽得頭昏腦脹；或者被員工牽著鼻子走而不能集中話題；或者過多地詢問員工無關緊要的生活細節(jié)，收集大量的無效信息；或者過分關注談話效果，忽視雙方的身心疲勞；或者試圖通過一次面談解決來訪者所提出的所有問題；或者對員工產(chǎn)生某種同

2、情、討好心理；或者礙于“面子”，容忍員工一再延長談話時間等等。凡此種種，皆是突破時間設置的常見原因。2.2.控制面談的目標控制面談的目標不要指望所有面談都能達成一致，這是很現(xiàn)實的規(guī)律?？冃嬲劦哪繕瞬荒芏榕c所有員工達成一致。通過面談，確定考核目標，評價目標達成度；通過面談，了解下屬需要哪些支持，下屬在達成目標過程中的態(tài)度、能力以及需要改進的地方；在面談時會提到好多問題，例如原材料供應不上、薪酬沒有激勵導致的公司員工流動量大、公司沒有匹

3、配任何資源等等，這么多問題。就要靠溝通來解決，解決下屬溝通上的問題。這就要控制目標，并不是解決他所有提出的問題，最關鍵的是你要解決他什么問題，探討其他問題應該由誰解決，要清楚面談的目標，不要讓一堆問題所困擾，最后什么問題都沒解決。3.3.情緒調整情緒調整面談過程中，員工面對組織對其的低績效評價，情緒極其不穩(wěn)定。如果經(jīng)理人員處理不當，員工則會產(chǎn)生抱怨甚至憤恨的情緒，影響其今后工作，從而背離了績效考核的初衷。因此，在面談中，要注意觀察員工的

4、情緒，適時進行有針對性的調整，使面談按計劃穩(wěn)步進行。4.4.情緒控制情緒控制績效面談常常是經(jīng)理們最頭疼的事。有這種感覺是有原因的，因為不是所有的績效評估都是積極的，因此不可避免的有人要為其低績效付出代價。然而，與績效很差的員工進行績效面談并不令人愉快。心理學表明，員工面對糟糕的績效結果時，很少會從自身找原因進行反省，而是自覺或不自覺地尋找各種理由進行推諉辯解，試圖將其低劣的績效歸因于客觀因素。對于這種情況，經(jīng)理人一定要控制好自己的情緒，

5、不要發(fā)脾氣，亂罵人，這樣會使面談越來越難。面談中異議的正確處理面談中難免會存在異議，那怎么來應對呢？1.1.投石問路投石問路在定指標時，要多聽聽下屬的想法，也就是先“投石問路”?！景咐吭趧倓偼菩锌冃r，想給員工定80萬，定10萬，都有方法可算，這樣就會遇到一個問題，要么定低了，要么定高了，就要看完成得情況，定10萬，也許就能完成15萬，而多了他就不做了，要么定10萬，而只能完成8萬，定高了。其實最好的溝通方式，就是提前要投石問路，先清

6、楚員工是怎么想的，因為首先讓他自己衡量一下自己心中的那把尺，自己能完成多少，然后再看上司希望他完成多少，最后找到一個交點。3.3.反復溝通反復溝通?績效面談是個反復溝通的過程，溝通好了，如魚得水；溝通不好，可能凡事掣肘、寸步難行甚至后悔莫及。?在彼此溝通中，會遇到各種各樣的問題，這些問題都是人為引起的，這樣就需要在反復溝通中分析和解決問題。?溝通、溝通、再溝通。這是企業(yè)的領導人與員工思想互通的惟一途徑，是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、達成共識的最

7、佳手段。?科學的溝通過程應遵循自上而下和自下而上的原則，只有實現(xiàn)充分的雙向溝通，尊重并綜合來自各方面的意見和建議，領導人的決策才會更加尊重企業(yè)實際，更加具有可行性。研究顯示，溝通遵循“37法則”，即對于同一信息通常只有30%的人完全接受，有70%的人只接受了部分信息。根據(jù)這一法則，領導人需要在不同層面、不同時間、不同地點與有關員工反復溝通，才能使同一信息多次刺激大腦，使員工充分接受，同時也才能真正理解來自員工的思想，最終做到思想統(tǒng)一、行

8、動一致。?在溝通的時候，如果傳達的是一些容易做的事情，員工能夠聽得懂，他就會去做。但如果是一些需要他改變的東西，你講一次，他可能只聽得懂一半或者做到三分之一。你就要多講幾次，才能真正地讓他理解。現(xiàn)在是我們面向未來的變革時期，在這個階段，溝通就更顯得重要，不只要告訴員工該做什么，還要告訴他們?yōu)槭裁矗淮尾粔蚓驮賮硪淮?，需要員工從思想上認同這種變革，這也就是我們現(xiàn)在強調的“反復溝通”。講溝通就是需要贏得他的心，讓他愿意跟著你一起去做。4.4

9、.資源匹配資源匹配資源匹配——人的因素最關鍵，員工是企業(yè)中最具活力，最有可塑性、開發(fā)潛質最大的企業(yè)的資源。為了發(fā)揮員工這一企業(yè)“無形資產(chǎn)”的主觀能動性，就要合理的資源匹配，把他們安排到更利于他們發(fā)展、更能發(fā)揮他們的潛力、更能給企業(yè)帶來益處的位置，使人這個企業(yè)最重要的資源能得到合理的匹配。5.5.站在下屬的角度思考站在下屬的角度思考?站在下屬的角度思考，也就是換位思考，適當?shù)剡\用換位思考，可以使溝通更有說服力，更容易達到溝通的目的。創(chuàng)造一

10、個輕松、暢所欲言的環(huán)境，表達支持、理解、肯定的態(tài)度，尊重員工的情緒和意見。對于達成一致，實現(xiàn)溝通的預期目的，有著很重要的作用。?管理員工要善用“同理心”多用換位思考。古語有云:以德服眾。制定工作計劃或者規(guī)章制度要多考慮一下員工們的利益多站在下屬的角度思考一下。?對于同一句話，不同的員工可能持不同的態(tài)度，對于同一個動作，不同的員工可能產(chǎn)生不同的反應，每個人的性格、職位、心理狀態(tài)和習慣都不盡相同，表現(xiàn)出來的態(tài)度和反應也存在很大的差異，如果一

11、位經(jīng)理僅僅站在自己的立場和角度思考問題，他與下屬的關系紐帶就會發(fā)生某種程度的扭曲，甚至破裂而永遠無法修復，反之，站在對方立場上思考一下問題，就會發(fā)現(xiàn)，原來維持一種友善、和諧、相互尊敬的關系并不是想象中那么難。?站在下屬的角度換位思考，才能把準下屬員工的脈搏，深入員工的內(nèi)心，真正做到集思廣益，群策群力，從而提升自己以身作則，共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行和激勵人心的領導能力和管理智慧。反之，如果飽漢不知餓漢饑，上級不知下屬所思、所想和所求，