略論多樣化激勵機制在大型國有企業(yè)中的實現(xiàn)

1、略論多樣化激勵機制在大型國有企業(yè)中的實現(xiàn)中國加入世貿組織后，國有大型企業(yè)要與國際接軌，必須建立現(xiàn)代企業(yè)制度，激勵是成為實現(xiàn)這一目標的重要手段和杠桿。但近幾年的激勵效果并不理想，投入大，收益小。因此，檢討目前激勵機制存在的問題，構建符合員工身心特點和工作特征的激勵機制勢在必行。一，理論基礎及實現(xiàn)路徑選擇1、公平原則是激勵機制最重要的分配原則。人們常以這樣的公式來衡量自己是否得到公平的待遇：個人收益／個人投入=其他人收益／其他人投入。分配公

2、平包括內部公平和外部公平，一定程度的不平等不可避免，但過度的不公平就會產生一系列問題，外部的不公平，會導致招不到人才、人才流失；內部的不公平會引起內訌、人心不穩(wěn)。所以分配制度既要以按勞分配為主，也要兼顧不同類型人才的社會需求情況。2、實現(xiàn)最大激勵效益的路徑選擇。價格歧視理論認為，廠商如果能針對每個顧客的特點制定不同的銷售策略，就能獲得最大的收益。同理，在企業(yè)內，假如我們能夠根據不同員工的身心特點和工作特征進行個性化的激勵，就能獲得最大的

3、激勵效果。應當指出，實施價格歧視銷售策略的前提條件是對顧客有詳細真實的了解，那么，多樣化激勵機制的構建也必須以對員工的全面了解為基礎。二，目前國有企業(yè)激勵模式分析1、平均主義式的激勵模式。源自計劃經濟時代，大家共同勞動，共享勞動所得，可以在短時間內積累大量財富進行再生產，現(xiàn)實中“齊步走”式的調資法、按資歷、級別的分配等即是這一模式的體現(xiàn)。而在市場經濟時代，講究投入產出比，平均式的分配無視貢獻的差別，干多干少一樣，能者就不會多勞，企業(yè)產生

4、智力富余和浪費；并且企業(yè)內部的收入結構也是分層的，從集團經濟研究20071月下旬刊(總第219期)文／陳志雄效用論來看，每個員工的收入不同則需求不同，不同的員工對同種物質的邊際效用就不一樣，一般而言，收入高的員工，物質激勵作用不大；收入低的員工，精神鼓勵作用不明顯，這就使得平均式的激勵機制失去意義。2、完全量化激勵模式。這是目前最普遍的一種分配方法，企業(yè)采取計件計時方法衡量員工的努力程度和勞動成果。應該說這是對平均主義式分配的一個重大改

5、進，在一定程度上改善了我國企業(yè)效率低下的局面，但并不適合于所有類型的企業(yè)，也不適合不同類型的員工，這種模式把人機器化了，人成為賺錢的工具，漠視了人的感情和人的發(fā)展，導致員工之間、員工與企業(yè)之間的關系冷淡，員工對企業(yè)失去忠誠，進而影響員工的積極性和創(chuàng)造陛，對企業(yè)的長遠發(fā)展毫無好處。3、主觀式的激勵機制。在企業(yè)中最典型的就是所謂的定性考核，從領導、同事、下屬三個視角對員工的工作態(tài)度、能力和成果進行評價。這種模式在一定程度上改良了只管結果不顧

6、過程的考核方法，但也存在無法克服的缺點，“人評”的靈活性很強，但有時候不如“法治”更科學，以外在的人品、印象、關系等因素作為評價標準常有發(fā)生，使得考核成為打擊報復的手段，那些標新立異、具有開拓精神的員工得不到公平的對待。三、構建分層次多類別的立體型的激勵機制體系大型國有企業(yè)的員工構成復雜，需求多樣，就應該采取分層次分類別多種激勵方法，這與價格歧視理論尋求激勵效益最大化是內在一致的。激勵效果取決于分層、分類和激勵手段三個變量，通過對三個變

7、量所包含的指標的選取和權重的調節(jié)，就可以實現(xiàn)員工勞動過程與勞動結果的統(tǒng)一，按勞分配和公平原則的均衡。l、溝通是構建多樣化激勵機制的基礎，其目的在于獲取員工全面的信息。在國外，企業(yè)高層與員工溝通的最好途徑是工會，企業(yè)工會負有保護員工正當權益不受侵害、消除勞資雙方矛盾等功能。而我國很多國有企業(yè)沒有工會或者工會功能薄弱，企業(yè)的管理形式和發(fā)展目標與員工的利益經常會有矛盾，工會以集體的形式與資方協(xié)調，可以避免單個員工力量薄弱的缺點，資方也能及時有

8、效的了解員工的需要。當然，還有許多其他形式的溝通方式，比如企業(yè)高層與員工共進午餐，開展各種集體活動等；而摩托羅拉、IBM則重視網絡平臺的構建，通過信息系統(tǒng)收集分析員工的各種基礎數(shù)據，利用多種通信手段進行即時溝通，開發(fā)管理平臺使組織扁平化，縮短信息的傳遞路徑等。2、分層次多類別的立體型激勵體系模型。分層是指根據員工的級別、資歷、技能程度等的不同把員工劃分為若干個層級；分類是指根據分工的不同把員工劃分為若干個類別。由層級和類別就可以組成一個

9、矩陣，針對不同位置的員工采取不同的激勵方法，由此就可以形成一套完整的激勵機制。具體地，我們可以按行政級別、學歷、性別、技能、工作類別等多種因素進行分層分類，形成不同的激勵方法。分類的標準越細、越多，則越接近個體激勵，激勵的效果就越大，當然，激勵機制也會隨之復雜，操作難度加大，管理成本提高。因此，分層分類要根據企業(yè)的需要，結合未來的發(fā)展方向來定。3、約束機制是激勵體系的重要組成部分，其目的在于實現(xiàn)個體行為與企業(yè)目標的一致性。在現(xiàn)實中，可以

10、通過個人持有公司股權來達到兩者的雙贏，公司收益好，則個人獲利增加；公司利潤下降，則個人收入也會減少C本文作者系暨南大學管理學院在讀碩士，暨南大學人事處助理研究員)萬方數(shù)據睡集→菌充翩翩r.I[ITIJIJiiJI略論多樣化激勵機制在大型國有企業(yè)中的實現(xiàn)中國加入世貿組織后，國有大型企業(yè)要與國際接軌，必須建立現(xiàn)代企業(yè)制度，激勵是成為實現(xiàn)這…目標的重要手段和杠桿。但近幾年的激勵效果并不理想，投入大，收益小。因此，檢討目前激勵機制存在的問題，構

11、建符合員工身心特點和工作特征的激勵機制勢在必行。、理論基礎及實現(xiàn)路徑選擇l、公平原則是激勵機制最重要的分配原則。人們常以這樣的公式來衡量自己是否得到公平的待遇:個人收益?zhèn)€人投入=其他人收益其他人投入。分配公平包括內部公平和外部公平，一定程度的不平等不可避免，但過度的不公平就會產生一系列問題，外部的不公平，會導致招不到人才、人才流失$內部的不公平會引起內證、人心不穩(wěn)。所以分配制度既要以按勞分配為主，也要兼顧不同類型人才的社會需求情況。2、

12、實現(xiàn)最大激勵效益的路徑選擇。價格歧視理論認為，廠商如果能針對每個顧客的特點制定不同的銷售策略，就能獲得最大的收益。同理，在企業(yè)內，假如我們能夠根據不同員工的身、特點和工作特征進行個性化的激勵，就能獲得最大的激勵效果。應當指出，實施價格歧視銷售策略的前提條件是對顧客有詳細真實的了解，那么，多樣化激勵機制的構建也必須以對員工的全面了解為基礎。二、目前固有企業(yè)激勵模式分析l、平均主義式的激勵模式。師、自計劃經濟時代，大家共同勞動，共享勞動所得

13、，可以在短時間內積累大量財富進行再生產，現(xiàn)實中“齊步走“式的調資法、按資歷、級別的分配等即是這一模式的體現(xiàn)。而在市場經濟時代，講究投入產出比，平均式的分配無視貢獻的差別，干多干少一樣，能者就不會多勞，企業(yè)產生智力富余和浪費并且企業(yè)內部的收入結構也是分層的，從集團經濟研究及刀7.1月下旬干IJ(總第219期)文陳志雄效用論來看，每個員工的收入不同則需求不同，不同的員工對同種物質的邊際政用就不一樣，一般而言，收入高的員工，物質激勵作用不大收

14、入低的員工，精神鼓勵作用不明顯，這就使得平均式的激勵機制失去意義。2、完全量化激勵模式。這是目前最普遍的一種分配方法，企業(yè)采取計件計時方法衡量員工的努力程度和勞動成果。應該說這是對平均主義式分配的一個重大改進，在一定程度上改善了我國企業(yè)效率低下的局面，但并不適合于所有類型的企業(yè)，也不適合不同類型的員工，這種模式把人機器化了，人成為賺錢的工具，漠視了人的感情和人的發(fā)展，導致員工之間、員工與企業(yè)之間的關系冷淡，員工對企業(yè)失去忠誠，進而影響員

15、工的積極性和創(chuàng)造性，對企業(yè)的長遠發(fā)展毫無好處。3、主觀式的激勵機制。在企業(yè)中最典型的就是所謂的定性考核，從領導、同事、下屬三個視角對員工的工作態(tài)度、能力和成果進行評價。這種模式在一定程度上改良了只管結果不頤過程的考核方法，但也存在無法克服的缺點人評“的靈活性很強，但有時候不如“法治“更科學，以外在的人品、印象、關系等因素作為評價標準常有發(fā)生，使得考核成為打擊報復的手段，那些標新立異、具有開拓精神的員工得不到公平的對待。三、構建分層次多類

16、別的立體型的激勵機制體系大型國有企業(yè)的員工構成復雜，需求多樣，就應該采取分層次分類別多種激勵方法，這與價格歧視理論尋求激勵效益最大化是內在一致的。激勵效果取決于分層、分類和激勵手段三個變量，通過對三個變量所包含的指標的選取和權重的調節(jié)，就可以實現(xiàn)員工勞動過程與勞動結果的統(tǒng)一，按勞分配和公平原則的均衡。l、溝通是構建多樣化激勵機制的基礎，其目的在于獲取員工全面的信息。在國外，企業(yè)高層與員工溝通的最好途徑是工會，企業(yè)工會負有保護員工正當權益

17、不受侵害、消除勞資雙方矛盾等功能。而我國很多國有企業(yè)沒有工會或者工會功能帶弱，企業(yè)的管理形式和發(fā)展目標與員工的利益經常會有矛盾，工會以集體的形式與資方協(xié)調，可以避免單個員工力量薄弱的缺點，資方也能及時有效的了解員工的需要。當然，還有許多其他形式的溝通方式，比如企業(yè)高層與員工共進午餐，開展各種集體活動等而摩托羅拉、IBM則重視網絡平臺的構建，通過信息系統(tǒng)收集分析員工的各種基礎數(shù)據，利用多種通信手段進行即時溝通，開發(fā)管理平臺使組織扁平化，縮

18、短信息的傳遞路徑等。2、分層次多類別的立體型激勵體系模型。分層是指根據員工的級別、資歷、技能程度等的不同把員工劃分為若干個層級g分類是指根據分工的不同把員工劃分為若干個類別。由層級和類別就可以組成一個矩陣，針對不同位置的員工采取不同的激勵方法，由此就可以形成一套完整的激勵機制。具體地，我們可以按行政級別、學歷、性別、技能、工作類別等多種因素進行分層分類，形成不同的激勵方法。分類的標準越細、越多，則越接近個體激勵，激勵的效果就越大，當然，

19、激勵機制也會隨之復雜，操作難度加大，管理戚本提高。因此，分層分類要根據企業(yè)的需要，結合未來的發(fā)展方向來定。3、約束機制是激勵體系的重要組成部分，其目的在于實現(xiàn)個體行為與企業(yè)目標的一致性。在現(xiàn)實中.可以通過個人持有公司股權來達到兩者的雙贏，公司收益好，貝IJ個人獲利增加公司利潤下降，則個人收入也會減少(本文作者系暨南大學管理學院在讀碩士，暨南大學人事處助理研究員)略論多樣化激勵機制在大型國有企業(yè)中的實現(xiàn)中國加入世貿組織后，國有大型企業(yè)要與

20、國際接軌，必須建立現(xiàn)代企業(yè)制度，激勵是成為實現(xiàn)這一目標的重要手段和杠桿。但近幾年的激勵效果并不理想，投入大，收益小。因此，檢討目前激勵機制存在的問題，構建符合員工身心特點和工作特征的激勵機制勢在必行。一，理論基礎及實現(xiàn)路徑選擇1、公平原則是激勵機制最重要的分配原則。人們常以這樣的公式來衡量自己是否得到公平的待遇：個人收益／個人投入=其他人收益／其他人投入。分配公平包括內部公平和外部公平，一定程度的不平等不可避免，但過度的不公平就會產生一

21、系列問題，外部的不公平，會導致招不到人才、人才流失；內部的不公平會引起內訌、人心不穩(wěn)。所以分配制度既要以按勞分配為主，也要兼顧不同類型人才的社會需求情況。2、實現(xiàn)最大激勵效益的路徑選擇。價格歧視理論認為，廠商如果能針對每個顧客的特點制定不同的銷售策略，就能獲得最大的收益。同理，在企業(yè)內，假如我們能夠根據不同員工的身心特點和工作特征進行個性化的激勵，就能獲得最大的激勵效果。應當指出，實施價格歧視銷售策略的前提條件是對顧客有詳細真實的了解，

22、那么，多樣化激勵機制的構建也必須以對員工的全面了解為基礎。二，目前國有企業(yè)激勵模式分析1、平均主義式的激勵模式。源自計劃經濟時代，大家共同勞動，共享勞動所得，可以在短時間內積累大量財富進行再生產，現(xiàn)實中“齊步走”式的調資法、按資歷、級別的分配等即是這一模式的體現(xiàn)。而在市場經濟時代，講究投入產出比，平均式的分配無視貢獻的差別，干多干少一樣，能者就不會多勞，企業(yè)產生智力富余和浪費；并且企業(yè)內部的收入結構也是分層的，從集團經濟研究20071月

23、下旬刊(總第219期)文／陳志雄效用論來看，每個員工的收入不同則需求不同，不同的員工對同種物質的邊際效用就不一樣，一般而言，收入高的員工，物質激勵作用不大；收入低的員工，精神鼓勵作用不明顯，這就使得平均式的激勵機制失去意義。2、完全量化激勵模式。這是目前最普遍的一種分配方法，企業(yè)采取計件計時方法衡量員工的努力程度和勞動成果。應該說這是對平均主義式分配的一個重大改進，在一定程度上改善了我國企業(yè)效率低下的局面，但并不適合于所有類型的企業(yè)，也

24、不適合不同類型的員工，這種模式把人機器化了，人成為賺錢的工具，漠視了人的感情和人的發(fā)展，導致員工之間、員工與企業(yè)之間的關系冷淡，員工對企業(yè)失去忠誠，進而影響員工的積極性和創(chuàng)造陛，對企業(yè)的長遠發(fā)展毫無好處。3、主觀式的激勵機制。在企業(yè)中最典型的就是所謂的定性考核，從領導、同事、下屬三個視角對員工的工作態(tài)度、能力和成果進行評價。這種模式在一定程度上改良了只管結果不顧過程的考核方法，但也存在無法克服的缺點，“人評”的靈活性很強，但有時候不如“

25、法治”更科學，以外在的人品、印象、關系等因素作為評價標準常有發(fā)生，使得考核成為打擊報復的手段，那些標新立異、具有開拓精神的員工得不到公平的對待。三、構建分層次多類別的立體型的激勵機制體系大型國有企業(yè)的員工構成復雜，需求多樣，就應該采取分層次分類別多種激勵方法，這與價格歧視理論尋求激勵效益最大化是內在一致的。激勵效果取決于分層、分類和激勵手段三個變量，通過對三個變量所包含的指標的選取和權重的調節(jié)，就可以實現(xiàn)員工勞動過程與勞動結果的統(tǒng)一，按

26、勞分配和公平原則的均衡。l、溝通是構建多樣化激勵機制的基礎，其目的在于獲取員工全面的信息。在國外，企業(yè)高層與員工溝通的最好途徑是工會，企業(yè)工會負有保護員工正當權益不受侵害、消除勞資雙方矛盾等功能。而我國很多國有企業(yè)沒有工會或者工會功能薄弱，企業(yè)的管理形式和發(fā)展目標與員工的利益經常會有矛盾，工會以集體的形式與資方協(xié)調，可以避免單個員工力量薄弱的缺點，資方也能及時有效的了解員工的需要。當然，還有許多其他形式的溝通方式，比如企業(yè)高層與員工共進

27、午餐，開展各種集體活動等；而摩托羅拉、IBM則重視網絡平臺的構建，通過信息系統(tǒng)收集分析員工的各種基礎數(shù)據，利用多種通信手段進行即時溝通，開發(fā)管理平臺使組織扁平化，縮短信息的傳遞路徑等。2、分層次多類別的立體型激勵體系模型。分層是指根據員工的級別、資歷、技能程度等的不同把員工劃分為若干個層級；分類是指根據分工的不同把員工劃分為若干個類別。由層級和類別就可以組成一個矩陣，針對不同位置的員工采取不同的激勵方法，由此就可以形成一套完整的激勵機制

28、。具體地，我們可以按行政級別、學歷、性別、技能、工作類別等多種因素進行分層分類，形成不同的激勵方法。分類的標準越細、越多，則越接近個體激勵，激勵的效果就越大，當然，激勵機制也會隨之復雜，操作難度加大，管理成本提高。因此，分層分類要根據企業(yè)的需要，結合未來的發(fā)展方向來定。3、約束機制是激勵體系的重要組成部分，其目的在于實現(xiàn)個體行為與企業(yè)目標的一致性。在現(xiàn)實中，可以通過個人持有公司股權來達到兩者的雙贏，公司收益好，則個人獲利增加；公司利潤下

29、降，則個人收入也會減少C本文作者系暨南大學管理學院在讀碩士，暨南大學人事處助理研究員)萬方數(shù)據睡集→菌充翩翩r.I[ITIJIJiiJI略論多樣化激勵機制在大型國有企業(yè)中的實現(xiàn)中國加入世貿組織后，國有大型企業(yè)要與國際接軌，必須建立現(xiàn)代企業(yè)制度，激勵是成為實現(xiàn)這…目標的重要手段和杠桿。但近幾年的激勵效果并不理想，投入大，收益小。因此，檢討目前激勵機制存在的問題，構建符合員工身心特點和工作特征的激勵機制勢在必行。、理論基礎及實現(xiàn)路徑選擇l、

30、公平原則是激勵機制最重要的分配原則。人們常以這樣的公式來衡量自己是否得到公平的待遇:個人收益?zhèn)€人投入=其他人收益其他人投入。分配公平包括內部公平和外部公平，一定程度的不平等不可避免，但過度的不公平就會產生一系列問題，外部的不公平，會導致招不到人才、人才流失$內部的不公平會引起內證、人心不穩(wěn)。所以分配制度既要以按勞分配為主，也要兼顧不同類型人才的社會需求情況。2、實現(xiàn)最大激勵效益的路徑選擇。價格歧視理論認為，廠商如果能針對每個顧客的特點制

31、定不同的銷售策略，就能獲得最大的收益。同理，在企業(yè)內，假如我們能夠根據不同員工的身、特點和工作特征進行個性化的激勵，就能獲得最大的激勵效果。應當指出，實施價格歧視銷售策略的前提條件是對顧客有詳細真實的了解，那么，多樣化激勵機制的構建也必須以對員工的全面了解為基礎。二、目前固有企業(yè)激勵模式分析l、平均主義式的激勵模式。師、自計劃經濟時代，大家共同勞動，共享勞動所得，可以在短時間內積累大量財富進行再生產，現(xiàn)實中“齊步走“式的調資法、按資歷、

32、級別的分配等即是這一模式的體現(xiàn)。而在市場經濟時代，講究投入產出比，平均式的分配無視貢獻的差別，干多干少一樣，能者就不會多勞，企業(yè)產生智力富余和浪費并且企業(yè)內部的收入結構也是分層的，從集團經濟研究及刀7.1月下旬干IJ(總第219期)文陳志雄效用論來看，每個員工的收入不同則需求不同，不同的員工對同種物質的邊際政用就不一樣，一般而言，收入高的員工，物質激勵作用不大收入低的員工，精神鼓勵作用不明顯，這就使得平均式的激勵機制失去意義。2、完全量

33、化激勵模式。這是目前最普遍的一種分配方法，企業(yè)采取計件計時方法衡量員工的努力程度和勞動成果。應該說這是對平均主義式分配的一個重大改進，在一定程度上改善了我國企業(yè)效率低下的局面，但并不適合于所有類型的企業(yè)，也不適合不同類型的員工，這種模式把人機器化了，人成為賺錢的工具，漠視了人的感情和人的發(fā)展，導致員工之間、員工與企業(yè)之間的關系冷淡，員工對企業(yè)失去忠誠，進而影響員工的積極性和創(chuàng)造性，對企業(yè)的長遠發(fā)展毫無好處。3、主觀式的激勵機制。在企業(yè)中

34、最典型的就是所謂的定性考核，從領導、同事、下屬三個視角對員工的工作態(tài)度、能力和成果進行評價。這種模式在一定程度上改良了只管結果不頤過程的考核方法，但也存在無法克服的缺點人評“的靈活性很強，但有時候不如“法治“更科學，以外在的人品、印象、關系等因素作為評價標準常有發(fā)生，使得考核成為打擊報復的手段，那些標新立異、具有開拓精神的員工得不到公平的對待。三、構建分層次多類別的立體型的激勵機制體系大型國有企業(yè)的員工構成復雜，需求多樣，就應該采取分層

35、次分類別多種激勵方法，這與價格歧視理論尋求激勵效益最大化是內在一致的。激勵效果取決于分層、分類和激勵手段三個變量，通過對三個變量所包含的指標的選取和權重的調節(jié)，就可以實現(xiàn)員工勞動過程與勞動結果的統(tǒng)一，按勞分配和公平原則的均衡。l、溝通是構建多樣化激勵機制的基礎，其目的在于獲取員工全面的信息。在國外，企業(yè)高層與員工溝通的最好途徑是工會，企業(yè)工會負有保護員工正當權益不受侵害、消除勞資雙方矛盾等功能。而我國很多國有企業(yè)沒有工會或者工會功能帶弱

36、，企業(yè)的管理形式和發(fā)展目標與員工的利益經常會有矛盾，工會以集體的形式與資方協(xié)調，可以避免單個員工力量薄弱的缺點，資方也能及時有效的了解員工的需要。當然，還有許多其他形式的溝通方式，比如企業(yè)高層與員工共進午餐，開展各種集體活動等而摩托羅拉、IBM則重視網絡平臺的構建，通過信息系統(tǒng)收集分析員工的各種基礎數(shù)據，利用多種通信手段進行即時溝通，開發(fā)管理平臺使組織扁平化，縮短信息的傳遞路徑等。2、分層次多類別的立體型激勵體系模型。分層是指根據員工的

37、級別、資歷、技能程度等的不同把員工劃分為若干個層級g分類是指根據分工的不同把員工劃分為若干個類別。由層級和類別就可以組成一個矩陣，針對不同位置的員工采取不同的激勵方法，由此就可以形成一套完整的激勵機制。具體地，我們可以按行政級別、學歷、性別、技能、工作類別等多種因素進行分層分類，形成不同的激勵方法。分類的標準越細、越多，則越接近個體激勵，激勵的效果就越大，當然，激勵機制也會隨之復雜，操作難度加大，管理戚本提高。因此，分層分類要根據企業(yè)的