淺談人力資源管理中激勵機制的運用

1、淺談人力資源管理中激勵機制的運用唐世領(lǐng)(新疆維吾爾自治區(qū)有色地質(zhì)查勘局703隊伊犁835000)國發(fā)〔2007〕32號文件的出臺令新疆從前期的發(fā)展時期進入了又一個跨越時期。新疆能否在這一時期內(nèi)運用現(xiàn)有的基礎(chǔ)條件找到新的增長點實現(xiàn)進一步的發(fā)展能否依靠科技水平的不斷提升變資源優(yōu)勢為經(jīng)濟強勢其核心問題是對人的管理是對人力資源的開發(fā)和利用。而在人力資源管理中如何根據(jù)人的行為規(guī)律來提高人的積極性建立一支高素質(zhì)的人才隊伍激勵機制的運用顯得尤為重要。

2、如何運用好激勵機制我認為應(yīng)從以下幾點來理解。1激勵的特點和作用1.1激勵的特點激勵人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)具有加強和激發(fā)動機推動并引導(dǎo)行為朝向預(yù)定目標的作用。人的動機多起源于人的需求欲望一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動機的起點也是引起行為的關(guān)鍵以得到滿足的需求而告終。當然在目標沒有實現(xiàn)時人就會產(chǎn)生挫折感根據(jù)心理學(xué)家的研究當一個人遇到挫折時他可能會采取一種積極適應(yīng)的態(tài)度也可能采取一種消極防范的態(tài)度如:撤退、攻擊、取代、反向、固執(zhí)等。它的過程是

3、循環(huán)往復(fù)持續(xù)不斷的。它具有從推動力到自動力使各體的行為因受到外界推動力的影響被個體自身消化和吸收產(chǎn)出自動力。從而讓消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”。但是由推動力所激發(fā)的自動力與個體行為的積極程度是成正比的而自動力的大小離不開個體自身因素的影響同樣強度的推動力對于不同的人可能產(chǎn)生強弱懸殊的自動力從而對其行為產(chǎn)生極為不同的影響。1.2激勵的作用⑴鼓舞員工士氣“明察秋毫而不見車薪是不為也非不能也。”一個人能力再高如果激勵水平很低缺乏足夠

4、的自動力必然不會有好的工作績效反之一個人能力一般如果受到充分的激勵發(fā)揮出巨大的熱情必然會有出色的表現(xiàn)。由此可見激勵對工作人員積極性的調(diào)動有著極為重要的影響。⑵提高員工素質(zhì)從人的素質(zhì)構(gòu)成來看雖然它具有兩重性既有先天的因素又有后天的影響。個體為了謀求目標的達到不但能改變其手段而且通過學(xué)習(xí)能改變其行為的內(nèi)容。這種改變也意味著人的素質(zhì)從一種水平發(fā)展到更高的水平。通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向會導(dǎo)致個人素質(zhì)的不斷提高。⑶加強組織的凝聚力行為學(xué)家

5、們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn):對一種個體行為的激勵會導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說激勵不僅僅直接作用于個人而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于形成一種競爭氣氛對整個組織都有著至關(guān)重要的影響。⑷個人目標與組織目標統(tǒng)一當個人目標和組織目標發(fā)生背離時激勵的作用就是以個人利益和需要的滿足為前提誘導(dǎo)職工把個人目標統(tǒng)一于組織的整體目標激發(fā)和推動職工為完成工作任務(wù)作出貢獻從而促使個人目標與組織目標的共同實現(xiàn)。2激勵的手段和方法概括地講激勵對一個人的心

6、理和行為會產(chǎn)生強大的作用經(jīng)過激勵的行為與未經(jīng)激勵的行為有著明顯的差別。但具體來看不同的激勵方法和手段對行為過程會產(chǎn)生程度不同的影響所以激勵手段和方法的選擇是做好激勵工作的一項先決條件。以下介紹幾種供企業(yè)參考:⑴物質(zhì)激勵與精神激勵有機結(jié)合如果從激勵內(nèi)容上分可以把激勵分為物質(zhì)激勵與精神激勵兩種類型。雖然二者的目標是一致的但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用于人的生理方面是對人物質(zhì)需要的滿足后者作用于人的心理方面是對人精神需要的滿足。物質(zhì)激

7、勵最突出的就是金錢它雖不是唯一能激001新疆有色金屬第6期勵人的力量但作為一種很重要的激勵因素是不可忽視的。它多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現(xiàn)在目前社會經(jīng)濟條件下物質(zhì)激勵是激勵不可或缺的重要手段它對強化按勞取酬的分配原則和調(diào)動員工的勞動熱情有很大的作用。但要使金錢成為一種有效的激勵手段必須使薪金和獎金能反映出個人的工作業(yè)績否則即使支付了獎金也不會有很大的激勵作用。只有當預(yù)期得到的報酬遠遠高于目前個人收入時金錢才能成為一個強有力的激勵

8、因素。但是人不僅有物質(zhì)上的需要還有精神上的追求。所謂精神激勵就是從滿足人的精神需要出發(fā)對人的心理施加必要的影響從而產(chǎn)生激發(fā)力影響人的行為。精神激勵多以表揚和批評、記功和處分等形式出現(xiàn)它作為激勵的一種重要手段有著激發(fā)作用大、持續(xù)時間長等特點。⑵職工參與管理讓職工參與管理可以使職工或下級感受到上級主管的信任、重視和賞識能夠滿足歸屬和受人賞識的需要從而體驗到自己的利益同組織的利益及發(fā)展密切相關(guān)增強責任感?？梢酝ㄟ^目標管理、合理化建議等形式進行

9、。⑶工作豐富化工作豐富化就是通過賦予多樣化的內(nèi)容使工作豐富起來使工作具有更高的挑戰(zhàn)性和成就感。3合理把握激勵時機和方向激勵時機是激勵機制的一個重要因素。激勵在不同時間進行其作用與效果是有很大差別的。打個比較形象的比喻就象平時炒菜一樣在不同的時間放入佐料菜的味道和質(zhì)量是不一樣的。事前的激勵可能會使工作人員感到無足輕重遲來的激勵可能會讓人覺得多此一舉。那么到底應(yīng)該在什么時候激勵為好呢當然這是一個比較復(fù)雜的問題不能簡單機械地下結(jié)論。激勵如同化

10、學(xué)實驗中的催化劑何時該用、何時不該用都要根據(jù)具體情況進行具體分析。根據(jù)多種客觀條件進行靈活的選擇有時候還要加以綜合的運用。所謂激勵方向是指激勵的針對性即針對什么樣的需要來實施激勵不同層次的需要是可以同時并存的但在不同時期各種需要的動機作用是不一樣的馬斯洛的需要層次理論有力地表明激勵方向的選擇與激勵作用的發(fā)揮有著非常密切的關(guān)系。隨著需要層次的不同激勵方向的選擇也不同。通過深入的調(diào)查研究和認真的分析思考找到需要的答案并有針對性的選擇激勵時機

11、。選擇得當才能有效地發(fā)揮激勵的作用這就如同指揮員在戰(zhàn)場上調(diào)兵遣將時機掌握不好就不可能取得勝利。4制定合適的激勵頻率和激勵程度所謂激勵頻率是指在一定時間里進行激勵的次數(shù)激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數(shù)的多少所決定的。激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正比關(guān)系在某些特殊的條件下二者成一定的反比關(guān)系所以只有區(qū)別不同情況采取相應(yīng)的激勵頻率才能有效地發(fā)揮激勵的作用。激勵頻率的選擇受多種客觀因素的制約這些客觀因素包括工作的內(nèi)容和性質(zhì)、任

12、務(wù)目標的明確程度、激勵對象的素質(zhì)情況、勞動條件和人事環(huán)境等等。一般來說對于工作復(fù)雜性強比較難以完成的任務(wù)激勵頻率應(yīng)當高對于工作比較簡單、容易完成的任務(wù)激勵頻率就應(yīng)該低對于任務(wù)目標不明確、較長時期才可見成果的工作激勵頻率應(yīng)該低對于任務(wù)目標明確、短期可見成果的工作激勵頻率應(yīng)該高對于各方面素質(zhì)較差的工作人員激勵頻率應(yīng)該高對于各方面素質(zhì)較好的工作人員激勵頻率應(yīng)該低。在勞動條件和人事環(huán)境較差的部門激勵頻率應(yīng)該高在勞動條件和人事環(huán)境較好的部門激勵頻

13、率應(yīng)該低。當然上述幾種情況并不能理解成絕對機械的劃分應(yīng)該有機地聯(lián)系起來看只有對具體情況進行綜合分析才能確定恰當?shù)募铑l率。所謂激勵程度是指激勵量的大小即獎賞或懲罰標準的高低。它是激勵機制的重要因素之一與激勵效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當?shù)卣莆占畛潭戎苯佑绊懠钭饔玫陌l(fā)揮。比如過分優(yōu)厚的獎賞會使人感到得來輕而易舉過分嚴厲的懲罰可能會導(dǎo)致他們失去上進的勇氣和信心過于吝嗇的獎賞提不起工作積極性過于輕微的懲罰可能導(dǎo)致人的無所謂心理認為小事一