建立適應(yīng)國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展的員工績(jī)效管理體系

1、人力資源，易?建立適應(yīng)國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展的員王績(jī)效管理體系姚海燕喻杰崔忠俠(哈爾濱建成集團(tuán)有限公司，黑龍江哈爾濱150030)摘要z本文通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的分析，指出了國(guó)有企業(yè)績(jī)效考評(píng)的基本原則，并提出了切實(shí)可行的績(jī)效考評(píng)的操作方法。關(guān)鍵詞2員工績(jī)效s績(jī)效管理企業(yè)改革開(kāi)放以來(lái)，企業(yè)越來(lái)越重視企業(yè)的績(jī)效管理問(wèn)題。員工績(jī)效管理體系的建設(shè)一直是企業(yè)和人力資源人員研究的熱點(diǎn)。因其關(guān)系到企業(yè)和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和利益，從而備受關(guān)注。本文將從以

2、下幾個(gè)方面進(jìn)行分析。一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中現(xiàn)存的一些問(wèn)題1.績(jī)效管理環(huán)節(jié)中存在的問(wèn)題現(xiàn)代績(jī)效管理理論認(rèn)為，績(jī)效管理活動(dòng)是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程，是指管理者用來(lái)確保自己下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過(guò)程。人們通常用一個(gè)循環(huán)過(guò)程來(lái)描述績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程。我們認(rèn)為，→個(gè)組織的員工績(jī)效管理活動(dòng)由四個(gè)環(huán)節(jié)組成，即計(jì)劃績(jī)效、監(jiān)控績(jī)效、評(píng)價(jià)績(jī)效和反饋績(jī)效。首先，在計(jì)劃績(jī)效階段，各級(jí)管理者要與自己的下屬員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃面談，共同制定評(píng)

3、價(jià)期內(nèi)的工作目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)方案。在這個(gè)環(huán)節(jié)中要重點(diǎn)解決“評(píng)價(jià)什么“的問(wèn)題，即員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)有哪些，績(jī)效目標(biāo)值是多少，各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重有多大，評(píng)價(jià)期有多矢。其次，在監(jiān)控績(jī)效階段，管理者和員工要進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效詢(xún)通，管理者要采用有效的管理方式對(duì)員工的工作行為進(jìn)行監(jiān)控并及時(shí)提供必要的工作指導(dǎo)，確保員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在這個(gè)環(huán)節(jié)中要重點(diǎn)解決“如何有效激勵(lì)“的問(wèn)題。第三，在評(píng)價(jià)績(jī)效階段，則要選擇合理的評(píng)價(jià)方法與衡量技術(shù)，依據(jù)計(jì)劃績(jī)效階段制定的

4、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，由不同風(fēng)險(xiǎn)、膽大心細(xì)的卓越領(lǐng)銜人物。(3)培養(yǎng)應(yīng)對(duì)貿(mào)易壁壘與低碳經(jīng)濟(jì)的高端人才。通過(guò)社會(huì)、企業(yè)與科研等挖掘素質(zhì)全面，知識(shí)閱歷豐富，能面對(duì)任何復(fù)雜情況的優(yōu)秀人才。日本在80年代就提出“要培養(yǎng)世界通用的日本人“0(4)造就企業(yè)管理的高級(jí)法律人才。在大西洋貝爾公司、加拿大環(huán)球電訊公司及加拿大北電中，每個(gè)公司都有幾百人的法律工作者。企業(yè)從談判到合同簽約都有法務(wù)人員參加，由公司的法務(wù)部親自來(lái)修改每一項(xiàng)條款8如果談判標(biāo)的比較大，法務(wù)部會(huì)

5、全程參與談判，因?yàn)槁蓭熅褪呛贤膶?zhuān)家。面對(duì)國(guó)際貿(mào)易壁壘和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，要加快培養(yǎng)和建立企業(yè)的法律工作隊(duì)伍，依法治企、為企業(yè)在國(guó)際化進(jìn)程中保駕護(hù)航。3.建立海外人才基地。(1)多選派留學(xué)生去國(guó)外，鼓勵(lì)國(guó)外創(chuàng)業(yè)發(fā)展。選派和鼓勵(lì)自費(fèi)去國(guó)外留學(xué)，學(xué)習(xí)和掌握國(guó)際一流的知識(shí)與技術(shù)，了解國(guó)外和熟悉國(guó)外各個(gè)方面。并鼓勵(lì)有條件的留學(xué)生直接在國(guó)外創(chuàng)業(yè)發(fā)展。也可以鼓勵(lì)出國(guó)人員和企業(yè)在國(guó)外創(chuàng)業(yè)辦公司，形成內(nèi)外合擊的市場(chǎng)鏈、產(chǎn)業(yè)鏈的發(fā)展戰(zhàn)略。(2)建立信息服務(wù)中心。

6、通過(guò)信息服務(wù)中心向國(guó)內(nèi)提供商情信息服務(wù)。(3)廣泛開(kāi)展交流活動(dòng)。學(xué)術(shù)交流、技術(shù)交流、業(yè)務(wù)交流、文化交流等，日本松下公司的一個(gè)技術(shù)部門(mén)，在一年的時(shí)間里，到這個(gè)技術(shù)部門(mén)來(lái)交流的人員達(dá)到18000入，這個(gè)技術(shù)部門(mén)能夠獲得的信息、技術(shù)和知識(shí)是多少可想而知。4.實(shí)施高端人才引進(jìn)工程。(1)低碳經(jīng)濟(jì)核心技術(shù)人才。哥本哈根世界氣候大會(huì)決定了世界進(jìn)入了一個(gè)低碳經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，我的評(píng)價(jià)主體對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。這個(gè)環(huán)節(jié)就是我們通常所說(shuō)的績(jī)效考核，在這個(gè)環(huán)節(jié)中

7、要重點(diǎn)解決“誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)“和“用什么方法“的問(wèn)題。最后，在反饋績(jī)效階段，各級(jí)管理者要與臼己的下屬員工進(jìn)行績(jī)效反饋面談，通過(guò)面談將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋給自己的下屬員工，制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用到人力資源管理的各項(xiàng)目只能之中。在這個(gè)環(huán)節(jié)中要重點(diǎn)解決“如何改進(jìn)績(jī)效“和“評(píng)價(jià)結(jié)果如何應(yīng)用“的問(wèn)題?？傊?，績(jī)效管理是一個(gè)完整的過(guò)程，由四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成?！鷤€(gè)組織要想提升組織的績(jī)效，提高績(jī)效管理的有效性，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略目的、管理目的以及

8、開(kāi)發(fā)目的，就必須嚴(yán)格按照這四個(gè)步驟進(jìn)行員王的績(jī)效管理活動(dòng)。不能將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)組成部分，如果一個(gè)組織只做績(jī)效考核而忽略績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)，那么，面臨的將是失敗。目前來(lái)看，我們?cè)诳?jī)效管理四個(gè)環(huán)節(jié)上都做了許多工作，但過(guò)于重視計(jì)劃績(jī)效和評(píng)價(jià)績(jī)效階段的工作，忽視了監(jiān)控績(jī)效和反饋績(jī)效階段的王作。從績(jī)效管理的效果和目的來(lái)看，我們恰恰更應(yīng)該重視績(jī)效過(guò)程的監(jiān)督和指導(dǎo)以及績(jī)效反饋及改進(jìn)。2.績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)中存在的問(wèn)題公司

9、績(jī)效目標(biāo)、部門(mén)績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)之間沒(méi)有形成層層分解、層層支撐的關(guān)系，沒(méi)有從上而下的進(jìn)行分解，而是相們的企業(yè)在低碳產(chǎn)品發(fā)展、步入國(guó)際市場(chǎng)上遭遇挑戰(zhàn)，核心技術(shù)將成為制約我國(guó)更多企業(yè)、產(chǎn)品走向世界的瓶頸問(wèn)題。通過(guò)人才引進(jìn)必將帶動(dòng)核心技術(shù)的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用。(2)引進(jìn)科學(xué)前沿與核心技術(shù)高端入才。無(wú)錫市引進(jìn)的留學(xué)澳大利亞新南威爾士大學(xué)的施正榮博士，帶著其個(gè)人獲得的10多項(xiàng)太陽(yáng)能電池技術(shù)發(fā)明專(zhuān)利來(lái)到無(wú)錫創(chuàng)業(yè)。他創(chuàng)辦的尚德太陽(yáng)能電力有限公司，已成為全

10、國(guó)第一、世界第二的光伏行業(yè)龍頭，同時(shí)也使無(wú)錫一躍成為國(guó)內(nèi)新能源產(chǎn)業(yè)的翹楚。目前，江蘇太陽(yáng)能光伏電池產(chǎn)量已占全球20%以上、全國(guó)60%以上，光伏技術(shù)處于國(guó)際領(lǐng)先水平。5.發(fā)展中國(guó)家輸出人才工程。我國(guó)雖然同屬于發(fā)展中國(guó)家，但具有很多發(fā)達(dá)國(guó)家的技術(shù)和人才優(yōu)勢(shì)，支持與拉動(dòng)發(fā)展中國(guó)家，帶動(dòng)和加快落后國(guó)家的建設(shè)，也是我們奉行為中華民族偉大復(fù)興和人類(lèi)文明進(jìn)步作出更大貢獻(xiàn)的組成部分。向發(fā)展中國(guó)家輸出人才，發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì)、改變?nèi)蛏鷳B(tài)環(huán)境、幫助貧窮落后國(guó)家

11、的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和振興，對(duì)于組建世界經(jīng)濟(jì)固與聯(lián)合體、增強(qiáng)我國(guó)在世界范圍內(nèi)的市場(chǎng)與發(fā)展空間，與發(fā)達(dá)國(guó)家保持經(jīng)濟(jì)抗衡、構(gòu)建全球資源的優(yōu)化利用配置等，有著深遠(yuǎn)的意義。參考文獻(xiàn):川張介嶺鮑顯銘:記者《國(guó)外實(shí)施人才戰(zhàn)略畫(huà)面觀》經(jīng)濟(jì)日J(rèn)l2010.08.21.[2]新華網(wǎng)((無(wú)錫推進(jìn)海外引才530計(jì)劃去年共申報(bào)項(xiàng)目1420個(gè)2010年4月15日.Chinabusinessuodate?rA~??71?中國(guó)經(jīng)貿(mào)?飛、人力資源亙脫節(jié)，出現(xiàn)了公司、部門(mén)、員工績(jī)

12、效相背離的“三層皮“現(xiàn)象。另外，還存在評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)于抽象且標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不良的現(xiàn)象。2005年，我們進(jìn)行了“三項(xiàng)制度“改革工作三項(xiàng)制度“改革工作的全面開(kāi)展為績(jī)效考核王作的順利實(shí)施創(chuàng)造了有利條件。在企業(yè)中，人員類(lèi)別不同，職位職責(zé)不同，都對(duì)績(jī)效考評(píng)提出了差異化的要求。按照差別化、量化考評(píng)的要求，各單位制定了本單位員工考評(píng)實(shí)施細(xì)則和按崗位量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，突出了崗位職責(zé)的差異。由于我們的績(jī)效管理工作剛起步，缺乏經(jīng)驗(yàn)，無(wú)論是從考評(píng)制度的建設(shè)上，還是考評(píng)的

13、實(shí)施過(guò)程、考評(píng)方法的選擇上，都有待完善和提高。為了更好地在國(guó)有企業(yè)中實(shí)施績(jī)效考評(píng)，避免以上問(wèn)題的出現(xiàn)，首先就必須遵循績(jī)效考評(píng)的基本原則。二、績(jī)效考評(píng)的五項(xiàng)基本原則1.全員參與的原則。通過(guò)績(jī)效考評(píng)，建立全員參與、全員負(fù)責(zé)的管理模式，促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。從每個(gè)崗位考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定到績(jī)效反饋，都體現(xiàn)金體員工的參與。2.公開(kāi)公正的原則。主要指考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)程序要符合公司規(guī)定的要求，以確?？荚u(píng)的公開(kāi)公正。3.堅(jiān)持以客觀事實(shí)為依據(jù)的

14、原則。對(duì)員工進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，避免摻雜主觀因素和感情色彩，做到用事實(shí)說(shuō)話(huà)。4.反饋的原則。將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者本人，同時(shí)向被考評(píng)者進(jìn)行說(shuō)明，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，指明今后努力的方向。5.激勵(lì)的原則。豎持以正激勵(lì)為主，以負(fù)激勵(lì)為輔。考評(píng)的最終目的是提高員工的績(jī)效水平，而不是懲罰，所以，員工績(jī)效考評(píng)管理辦法的制定必須體現(xiàn)這一原則。三、具體考評(píng)操作方法及各項(xiàng)權(quán)重在實(shí)施績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，除了遵循以上五項(xiàng)原則外，還要選擇適應(yīng)國(guó)有企業(yè)改革與

15、發(fā)展階段的績(jī)效考評(píng)操作方法?？?jī)效考評(píng)操作方法主要有3ω度考評(píng)、目標(biāo)考評(píng)、K凹關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、平衡記分卡等考核方法和思想。我們?cè)诰唧w工作中主要考慮了不同類(lèi)別、不同職位的人員應(yīng)用不闊的考評(píng)方法，使考評(píng)更加突出其導(dǎo)向性。目前，對(duì)于公司級(jí)科技帶頭人及公司級(jí)技能帶頭人主要采取目標(biāo)考評(píng)法進(jìn)行考核，各單位領(lǐng)導(dǎo)和他們共同制定工作所要達(dá)到的目標(biāo)、步驟、方法。通過(guò)考評(píng)過(guò)程的指導(dǎo)和反饋，他們會(huì)努力完成目標(biāo)任務(wù)，從而增強(qiáng)他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心，鍛煉了帶頭人隊(duì)伍。從考

16、評(píng)周期來(lái)看，分為月度和手、季度考評(píng)、半年度棋手、年度綜合考評(píng)、任期考評(píng)等。我們?cè)诰唧w工作中，對(duì)于采用目標(biāo)考評(píng)的帶頭人進(jìn)行季度考評(píng)和年度考評(píng)，因?yàn)閷?duì)帶頭人考評(píng)的主要是項(xiàng)目任務(wù)完成情況.而不是日常工作，所以，考評(píng)周期不宜過(guò)短。對(duì)于采用按崗位職責(zé)進(jìn)行考評(píng)的一般員工，實(shí)行月度考評(píng)和年度考評(píng)櫚結(jié)合，由本單位考核小組對(duì)照員工的工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和員工的“日積累“記錄每月進(jìn)行一次評(píng)價(jià)，月度考核直接與月度績(jī)效工資掛鉤發(fā)放。年度綜合考評(píng)一般安排在每年的第一季度

17、，組織對(duì)員工上一年度的履職情況及綜合表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)。考評(píng)工作由公司人力資源部組織，各部門(mén)或單位具體實(shí)施。帶頭人年度考評(píng)分由民主評(píng)議分、考核小組評(píng)分、單位考核B值三項(xiàng)分按不同的權(quán)重綜合得出，體現(xiàn)了全面公平客觀的原則。四、綜合測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分的計(jì)算由于不同測(cè)評(píng)入對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)掌握尺度不同，有的部門(mén)主管太寬松，對(duì)本部門(mén)員工的評(píng)分都在90分以上，有的部門(mén)主管較嚴(yán)格，對(duì)本部門(mén)員工的評(píng)分全在90分以下。這樣的考評(píng)得分無(wú)法在公司范圍內(nèi)橫向比較，無(wú)法直接和員工的績(jī)

18、效工資掛鉤，會(huì)再現(xiàn)不公平的現(xiàn)象。針對(duì)這一情況，要有充分的準(zhǔn)備，可以采用正態(tài)分布72.EChinabusinessupdate中國(guó)經(jīng)貿(mào)強(qiáng)制比例的方法解決這一現(xiàn)象，也可以采用計(jì)算員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分的辦法，使全公司的員工能按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。強(qiáng)制比例方法比較簡(jiǎn)單，就是根據(jù)正態(tài)分布的思想，給各單位劃定統(tǒng)一的考評(píng)結(jié)果的比例，各單位各類(lèi)考評(píng)結(jié)果的員工不能超過(guò)這一比例，否則，考評(píng)結(jié)果無(wú)效。但這一方法的應(yīng)用最好是各單位人數(shù)比較均衡，或均超過(guò)某一人數(shù)。而人數(shù)

19、過(guò)少的單位，他們?cè)趹?yīng)用這一比例時(shí)就不太合適。怎樣解決這一問(wèn)題，還需考慮。下面主要介紹一下第二種方法，即綜合測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分的計(jì)算。1.本部門(mén)平均分?jǐn)?shù)x...…X.y~一一一一一n其中x為每位員工的原始考評(píng)分?jǐn)?shù).n為本部門(mén)被考評(píng)員王人數(shù)。2.公司平均分標(biāo)準(zhǔn)值…二“=z其中:Y為每個(gè)部門(mén)的平均分值.n為部門(mén)個(gè)數(shù)。3.各部門(mén)調(diào)整系數(shù)k，=三Yi其中i=1.2.…....n為部門(mén)序號(hào)。4.員工標(biāo)準(zhǔn)分f=對(duì)E其中x為員工本人的原始考評(píng)得分.k為員工所在

20、部門(mén)的調(diào)整系數(shù)。五、考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用績(jī)效考評(píng)的目的主要是運(yùn)用，也是績(jī)效管理成功的關(guān)鍵?？?jī)效管理主要有以下幾種用途:1.員工薪酬調(diào)整、分配的主要依據(jù)。月度考評(píng)結(jié)果與月度績(jī)效工資掛鉤發(fā)放，年度考評(píng)結(jié)果與年終績(jī)效工資掛鉤。員工考評(píng)成績(jī)不同，所獲得的報(bào)酬就有差異，合理拉開(kāi)了分配差距。2.員工職位調(diào)整和正常流動(dòng)。通過(guò)分析績(jī)效考評(píng)記錄，能夠發(fā)現(xiàn)員工與工作崗位的不適應(yīng)程度，經(jīng)分析原因后，進(jìn)行崗位調(diào)整，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短、人盡其才、肉適其人。對(duì)于確實(shí)不能勝任公

21、司安排的工作的，終止勞動(dòng)關(guān)系。3.員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。考評(píng)作為公司的一種導(dǎo)向，反映了公司的價(jià)值取向。考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用，強(qiáng)化了員工對(duì)公司價(jià)值取向的認(rèn)同，通過(guò)考評(píng)信息的反饋，有利于員工本人認(rèn)真分析本人的發(fā)展方向，有利于及時(shí)調(diào)整本人的職業(yè)生涯軌跡。4.有利于企業(yè)的員工培訓(xùn)。通過(guò)認(rèn)真分析考評(píng)結(jié)果，能夠發(fā)現(xiàn)員工的不足之處，從而幫助培訓(xùn)部門(mén)有的放矢地做好培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工的整體素質(zhì)。5.增強(qiáng)了上下級(jí)間的拘通與交流。在考評(píng)辦法中，規(guī)定在制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)