幸福人假設與組織的幸福管理分析

1、E血雷理|幸福人假設與組織的幸福管理分析?蒲德祥林葉舒(肇慶學院教育學院廣東肇慶526061)A基金項目:肇慶學院科研基金資助項目(0911)?中國分類號C03()文獻標識碼A內(nèi)容摘要:企業(yè)組織中的管理本質(zhì)上是對人性的管理。本文在對西方近代管理學中人性假設理論進行分析的基礎上，指出由于這些人性假設理論沒有從人性的終極之善思考而使管理始終未能走出困境u基于此，文章提出了新的人性假設觀點，并提出了企業(yè)組織幸福管理新理念。關(guān)鍵詞:人性假設幸福

2、人假設幸福管理4二福人假設的提出自寸西方近代管理理論對人性的研究從人工作的目的出發(fā)，研究人們在工作中最重視的因素，據(jù)此提出相應的人性假設和管理模式。其中最有影響的人性理論先后為經(jīng)濟人、社會入、自我實現(xiàn)人、復雜人四種假設。人性假設理論反映了管理學家對人的不同認識，每種人性假設都與所處環(huán)境及時代有關(guān)，這些人性假設都正確地反映了人性某些方面的特征，對調(diào)動員工工作積極性和提高生產(chǎn)效率起到了重要作用。然而，由于條件限制，這些人性假設也各自存在著一

3、定的歷史局限性，都沒有反映出人性的根本，即人生活的、工作的最本質(zhì)的追求和終極目標。所以，不論哪種人性假設，都只是從人類行為的某個側(cè)面說明了人類的某種或某些具體追求，人們的許多追求與占有，充其量僅是達到幸福的手段與過程，為幸福提供一些外部的條件，而幸福的手段、過程和條件都不是幸福本身。人們工作、生活的根本目標和終極意義是追求幸福最大化。從這個角度說，管理的終極人性假設是“幸福人飛組織的幸福管理幸福管理指充分發(fā)揮和利用每個人的智慧和優(yōu)勢來協(xié)

4、調(diào)組織的資源以增進組織利益相關(guān)者幸福最大化的機制運行過程。幸福管理既是種價值觀，也是種方法論，其精髓在于激勵人、自我實現(xiàn)人、文化人、幸福人的理念，其實質(zhì)是改變?nèi)说纳?，使人獲得幸福與快樂。幸福管理的主要內(nèi)涵可以從以下方面分析:(一)企業(yè)管理以幸福最大化為目標早在約公元前430年，Xenophon就首先提出了管理水平優(yōu)劣的判別標準問題，他認為，檢驗管理水平高低的標準是財富是否得到增加，并認為管理的中心任務是得到更多的財富，即管理最優(yōu)境界就

5、是財富最大化。古典經(jīng)濟學認為財富的增長一主能夠帶來人們快樂的增長，然而，1974年Easterlin提出了著名的“伊斯特林悖論即財富增加時，人們的平均幸福水平并未隨之提高。伊斯特林悖論意昧著經(jīng)濟增長不等同于社會福利的提高，收入或經(jīng)濟增長以外的因素會顯著地影響個人幸福水平。因此，幸福應當成為政策制定有的主要關(guān)注目標3人本經(jīng)濟學正是從這視角建構(gòu)自己的理論體系的。人本經(jīng)濟學認為經(jīng)濟學是人的生命成本最小化、幸福滿足最大化的學說，幸福是人類唯一有

6、理性的終極目的，而人本經(jīng)濟學就是解決有限生命成本約束條件下的幸福滿足最大化的問題。因此，企業(yè)組織存在的使命是通過組織結(jié)構(gòu)的信息成本最小化和組織人員的生命成本最小化，及兩者的互動禍合最小化來最大化組織利益相關(guān)者的幸福。50商業(yè)時代(原名《商業(yè)經(jīng)濟研完)2009茸36)!c(二)培養(yǎng)可移動的職業(yè)財產(chǎn)并維護員工幸福感首先，隨著企業(yè)組織發(fā)展的不可預見性及職業(yè)渠道失去穩(wěn)定性，連結(jié)組織與員工的忠誠正漸漸削弱，越來越多的管理者放棄了那些有魅力的工作，

7、而青睞那些他們能把握自己的行動及方向的工作，以獲得職業(yè)生涯的發(fā)展，在這種情況下，幫助管理者相信其工作的重要性非常關(guān)鍵，尤其是當其它形式的穩(wěn)定與保障不復存在時更是如此，好的管理者能激起人們對目標的憧憬，并使管理者有歸屬感及工作的自豪~:其次，在知識經(jīng)濟時代，組織很難為管理者設立明確的工作標準及很容易掌握的程式化的規(guī)定，在這種情況下，管理者需關(guān)注組織和個人的愿景、使命，這給管理者指明了前進方向，在獲得組織使命績效的同時，自身的職業(yè)生涯也獲得

8、了發(fā)展。因此，在組織發(fā)展的不可預見性以及知識工作的特性很難為管理者設立明確標準的情況下，管理者在實現(xiàn)組織使命績效的同時，應該以個人使命績效為原則，即應該為自己職業(yè)生涯的發(fā)展負責，忠于自己的職業(yè)生涯(二)關(guān)云:員工生活并促進工作家庭平銜從積極心理學來看，工作一家庭平衡能促使人們在努力工作的同時，過上更快樂、更幸福的家庭生活。但隨著社會的變遷及生活節(jié)奏的加快，工作與家庭的角色沖突給員工帶上了沉重而又必須承擔的櫚鎖。工作一家庭沖突旦產(chǎn)生，不但

9、影響個人在士作和家庭生活中的行為，也會直接或間接地影響行為績效，進而影響到組織績效和家庭幸福。為平衡工作一家庭沖突，組織必須了解員工在職業(yè)生涯各階段的特點以及家庭生命周期各階段的需要、工作對家庭生活的影響，給予員工適當?shù)膸椭?，并制定有針對性的平衡措施，諸如員工幫助計劃、家庭支持計劃、彈性工作制等。這對于改善個體生活，提高組織自身競爭力，形成幸福的士作環(huán)境具有重要作用。合1.赫塞爾本等主編，胡蘇云等譯.未來的組織IMI四川人民出版社，19

10、982布魯尼，波爾塔主編，傅紅春等譯經(jīng)濟學與幸福1M]人民出版社，2007E血雷理|幸福人假設與組織的幸福管理分析?蒲德祥林葉舒(肇慶學院教育學院廣東肇慶526061)A基金項目:肇慶學院科研基金資助項目(0911)?中國分類號C03()文獻標識碼A內(nèi)容摘要:企業(yè)組織中的管理本質(zhì)上是對人性的管理。本文在對西方近代管理學中人性假設理論進行分析的基礎上，指出由于這些人性假設理論沒有從人性的終極之善思考而使管理始終未能走出困境u基于此，文章提

11、出了新的人性假設觀點，并提出了企業(yè)組織幸福管理新理念。關(guān)鍵詞:人性假設幸福人假設幸福管理4二福人假設的提出自寸西方近代管理理論對人性的研究從人工作的目的出發(fā)，研究人們在工作中最重視的因素，據(jù)此提出相應的人性假設和管理模式。其中最有影響的人性理論先后為經(jīng)濟人、社會入、自我實現(xiàn)人、復雜人四種假設。人性假設理論反映了管理學家對人的不同認識，每種人性假設都與所處環(huán)境及時代有關(guān)，這些人性假設都正確地反映了人性某些方面的特征，對調(diào)動員工工作積極性和

12、提高生產(chǎn)效率起到了重要作用。然而，由于條件限制，這些人性假設也各自存在著一定的歷史局限性，都沒有反映出人性的根本，即人生活的、工作的最本質(zhì)的追求和終極目標。所以，不論哪種人性假設，都只是從人類行為的某個側(cè)面說明了人類的某種或某些具體追求，人們的許多追求與占有，充其量僅是達到幸福的手段與過程，為幸福提供一些外部的條件，而幸福的手段、過程和條件都不是幸福本身。人們工作、生活的根本目標和終極意義是追求幸福最大化。從這個角度說，管理的終極人性假

13、設是“幸福人飛組織的幸福管理幸福管理指充分發(fā)揮和利用每個人的智慧和優(yōu)勢來協(xié)調(diào)組織的資源以增進組織利益相關(guān)者幸福最大化的機制運行過程。幸福管理既是種價值觀，也是種方法論，其精髓在于激勵人、自我實現(xiàn)人、文化人、幸福人的理念，其實質(zhì)是改變?nèi)说纳?，使人獲得幸福與快樂。幸福管理的主要內(nèi)涵可以從以下方面分析:(一)企業(yè)管理以幸福最大化為目標早在約公元前430年，Xenophon就首先提出了管理水平優(yōu)劣的判別標準問題，他認為，檢驗管理水平高低的標準

14、是財富是否得到增加，并認為管理的中心任務是得到更多的財富，即管理最優(yōu)境界就是財富最大化。古典經(jīng)濟學認為財富的增長一主能夠帶來人們快樂的增長，然而，1974年Easterlin提出了著名的“伊斯特林悖論即財富增加時，人們的平均幸福水平并未隨之提高。伊斯特林悖論意昧著經(jīng)濟增長不等同于社會福利的提高，收入或經(jīng)濟增長以外的因素會顯著地影響個人幸福水平。因此，幸福應當成為政策制定有的主要關(guān)注目標3人本經(jīng)濟學正是從這視角建構(gòu)自己的理論體系的。人本經(jīng)

15、濟學認為經(jīng)濟學是人的生命成本最小化、幸福滿足最大化的學說，幸福是人類唯一有理性的終極目的，而人本經(jīng)濟學就是解決有限生命成本約束條件下的幸福滿足最大化的問題。因此，企業(yè)組織存在的使命是通過組織結(jié)構(gòu)的信息成本最小化和組織人員的生命成本最小化，及兩者的互動禍合最小化來最大化組織利益相關(guān)者的幸福。50商業(yè)時代(原名《商業(yè)經(jīng)濟研完)2009茸36)!c(二)培養(yǎng)可移動的職業(yè)財產(chǎn)并維護員工幸福感首先，隨著企業(yè)組織發(fā)展的不可預見性及職業(yè)渠道失去穩(wěn)定性

16、，連結(jié)組織與員工的忠誠正漸漸削弱，越來越多的管理者放棄了那些有魅力的工作，而青睞那些他們能把握自己的行動及方向的工作，以獲得職業(yè)生涯的發(fā)展，在這種情況下，幫助管理者相信其工作的重要性非常關(guān)鍵，尤其是當其它形式的穩(wěn)定與保障不復存在時更是如此，好的管理者能激起人們對目標的憧憬，并使管理者有歸屬感及工作的自豪~:其次，在知識經(jīng)濟時代，組織很難為管理者設立明確的工作標準及很容易掌握的程式化的規(guī)定，在這種情況下，管理者需關(guān)注組織和個人的愿景、使命

17、，這給管理者指明了前進方向，在獲得組織使命績效的同時，自身的職業(yè)生涯也獲得了發(fā)展。因此，在組織發(fā)展的不可預見性以及知識工作的特性很難為管理者設立明確標準的情況下，管理者在實現(xiàn)組織使命績效的同時，應該以個人使命績效為原則，即應該為自己職業(yè)生涯的發(fā)展負責，忠于自己的職業(yè)生涯(二)關(guān)云:員工生活并促進工作家庭平銜從積極心理學來看，工作一家庭平衡能促使人們在努力工作的同時，過上更快樂、更幸福的家庭生活。但隨著社會的變遷及生活節(jié)奏的加快，工作與家

18、庭的角色沖突給員工帶上了沉重而又必須承擔的櫚鎖。工作一家庭沖突旦產(chǎn)生，不但影響個人在士作和家庭生活中的行為，也會直接或間接地影響行為績效，進而影響到組織績效和家庭幸福。為平衡工作一家庭沖突，組織必須了解員工在職業(yè)生涯各階段的特點以及家庭生命周期各階段的需要、工作對家庭生活的影響，給予員工適當?shù)膸椭?，并制定有針對性的平衡措施，諸如員工幫助計劃、家庭支持計劃、彈性工作制等。這對于改善個體生活，提高組織自身競爭力，形成幸福的士作環(huán)境具有重要作