崗效薪點工資制的理論及運作

1、●博士碩士論壇《經(jīng)濟師》2005年第2期崗效薪點工資制的理論及運作摘要：崗效薪點工資制作為一種新井的薪酬制度，為現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度改革提供了一個可供借鑒的模式。文章首先對崗鼓薪點工資制的內(nèi)容、結構以度特點進行了詳細的分析，然后提出了誼制度的實施方案廈評價，最后得出結論：崗效薪點工資制是一種切實可行的現(xiàn)代企業(yè)工責制度改革方案。關鍵詞：薪酬改革崗效薪點工資制理論運作中圖分類號：F244文獻標識碼：A文章編號：10044914(2005

2、J02—010一02收入分配制度是影響企業(yè)競爭力的最重要的因素之一。因此，如何建立合理的分配制度，并由此為起點建立起新型的人力資源的運行管理機制始終是現(xiàn)代企業(yè)的重要任務之一。一、現(xiàn)行崗位技能工資制度的弊端大多企業(yè)現(xiàn)行的崗位技能工資制已經(jīng)不適應市場經(jīng)濟的全方位競爭，并在實際運行過程中逐漸顯露出了一些弊端，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：1工資結構不合理。由等級工資制套改過來的技能工資制仍在工資構成中占主要成分，而技能工資原本是反映員工技能水平的現(xiàn)

3、在已經(jīng)失去了它的本來作用，只能在某種意義上說它體現(xiàn)了年功工資的意義；而且，技能工資與崗位勞動的效率(效益)、悄位責任、崗位勞動成果缺乏直接的聯(lián)系；在崗位技能工資中，以崗位評價為基礎的崗位工資已經(jīng)涵蓋了崗位對勞動者技能的要求，存在著一個重復計算工資的問題?？傮w上看，崗位技能工資制中，由于技能工資是固定的，獎金平均發(fā)放，整個工資體系彈性較弱，剛性較強。2工資缺乏競爭力和激勵性。首先，關鍵崗位人員的工資，從內(nèi)部看工資不算低，但從外部看，就可能

4、缺乏競爭力。今后，如果同行業(yè)有人用高工資挖人才。關鍵崗位人員的工資就會立刻成問題。其次，現(xiàn)行的工資體制中，收八分配差距仍然不大，知識密集、權貴重的崗位收入仍然偏低。這些問題處理不好，都將影響和制約管理人員、技術人員的勞動積極性。3考核制度不健全，實得工資與崗位勞動效率缺乏直接聯(lián)系。很多企業(yè)并沒有建立科學、合理的考核指標體系和切實可行的操作辦法。對勞動者應該要求的技術、業(yè)務能力水平和實際勞動貢獻等硬性考核指標較少考核工作流于形式，無法與具

5、體報酬掛鉤。●李柯鐘定國劉瑞這些問題如果不予以解決，就無法真正發(fā)揮工資應有的職能激發(fā)員工的積極性與主動性、促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)的目標，提高企業(yè)的效益。二、崩效薪點工資制的提出崗效薪點工資制是市場經(jīng)濟條件下在國內(nèi)企業(yè)中新產(chǎn)生的一種薪酬制度。它是以勞動崗位為對象，以點數(shù)為標準，按照職工個人的實際貢獻定系數(shù)，以單位經(jīng)濟效益獲取的工資定點值，確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度。崗效薪點工資制融工資的保障、激勵、調節(jié)職能為一體，克服了現(xiàn)行崗位技能

6、工資制接固定數(shù)額支付工資、工資的激勵作用不顯著、工資分配制度與現(xiàn)代企業(yè)的改革要求不配套等不足，使企業(yè)的工資分配與市場對企業(yè)工資的決定機制相適應。1薪點的概念。在崗效薪點工資制里，用薪點表示員工的收入水平。薪點是企業(yè)計算薪酬的基本單位，既反映企業(yè)整體的經(jīng)營績效水平也反映員工個人收入水平的變化。員工的薪點數(shù)越高，表明其薪酬水平越高。反之越低。薪點也是企業(yè)分配的最小價值單位，它隨賦予每個薪點的貨幣價值的不同而代表不同金額，也叫薪點值。員工收入

7、=點數(shù)薪點值薪點值=月度工資總額總點數(shù)如：某崗位點數(shù)為100點，每個薪點值為15元則：收入=100點15元，點=150元薪點的本質是：第一，每個員工的薪點數(shù)不同表明不同員工所具有的價值是不一樣的。這取決于各個員工之間的數(shù)育背景應負職責大小，擁有的技能、工作經(jīng)驗或者具備的綜合能力的差異。第二，薪點數(shù)反映的是員工任職資格層級，也就是員工勝任其所在職種的水平。反映了員工所具備的知識、技能、經(jīng)驗對企業(yè)的價值。有三個因素影響薪點數(shù)：職種、任職資格

8、等級、績嫂。2崗效薪點工資制的結構及特點。(1)崗效薪點工資制的結構。崗效薪點工資由四個單元構成：基本工資單元、工齡工資單元、崗點工資單元以及效益工資單元(如圖1)。基本工資單元：這是保障職工的最低生活需要，體現(xiàn)工資保障職能的工資單元。原則上按當?shù)卣?guī)定的最低生活保障標準確定，按職工的出勤天數(shù)計發(fā)。基本工資單元不超過工資收入的20％。有關事故處理的法律、法規(guī)建設。首先，各級地方政府要先調整其心理狀態(tài)，真正認識到保護農(nóng)業(yè)轉移勞動力合法權

9、益的重要性。農(nóng)業(yè)轉移勞動力作為城市的最弱勢群體，其合法權益最客易受到侵犯而各級地方政府常常帶有的地方保護色彩往往有意或無意地忽視時農(nóng)業(yè)轉移勞動力合法權益的保護。這就要求各扳地方政府把保護農(nóng)業(yè)轉移勞動力合法權益提高到促進農(nóng)業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高度，真正認識到其長遠性和重要性。其次，各級政府應誼制定更多有關保護農(nóng)民工合法權益的法律、法規(guī)，細化對農(nóng)民工工作環(huán)境、生活環(huán)境等的具體要求，特別對可能危害身體、心理健康的行業(yè)和企業(yè)，要加強監(jiān)督檢查，杜絕危害

10、農(nóng)民工健康的事件發(fā)生。對已經(jīng)給農(nóng)民工造成實際和潛在危害的企業(yè)。要制定合理的賠償辦法，并切實給予賠償。再次各衄政府應誼鼓勵農(nóng)業(yè)轉移勞動力建立各類保護自身合法權益的組織。在成立初期政府可以提供組織活動的部分經(jīng)費和場所，還可以派出相關人員對其成員進行培訓和指導最終實現(xiàn)組織自身能夠獨立運行，保護其成員的舍法權益。這類組織的合法運行也有利于政府以后對農(nóng)業(yè)轉移勞動力開展各類工作。綜上所速農(nóng)業(yè)剩余勞動力轉移在給農(nóng)業(yè)可持續(xù)發(fā)展帶來積極影響的同時，也帶來

11、了一些消極影響，關鍵是在認識到這些消極影響之后如何避免或消除這些消極影響，最終實現(xiàn)既要進行農(nóng)業(yè)剩余勞動力的轉移，還要保證農(nóng)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。更重要的是，在理論上已經(jīng)解決的問題如何在實踐中去貫徹，在理論上發(fā)現(xiàn)的問題如何在實踐中去避免參考文獻1劉洪，何光軍我國農(nóng)村剩余勞動力轉移與農(nóng)業(yè)可持續(xù)發(fā)展關系研究[J]湖北行政學院報，2003“)2四川省農(nóng)調隊2003年四川農(nóng)村勞動力轉移和精出進程加快中國三農(nóng)信息網(wǎng)3農(nóng)調總隊2003年農(nóng)村外出務工勞動力1

12、I億人中國三農(nóng)信息網(wǎng)4魯?shù)裸y耕地撂荒的調查與思考[J]農(nóng)村經(jīng)濟2002(4)5莊龍德葉120名來滬務工農(nóng)民的調查報告中國三農(nóng)信息網(wǎng)6萬寶瑞農(nóng)村全面實現(xiàn)小康社會的一項戰(zhàn)略措施[J]中國農(nóng)村經(jīng)濟，2004(1)(作者單位：鄭州大學升達經(jīng)貿(mào)管理學院河南新鄭4500()0，中南財經(jīng)政法大學經(jīng)濟學院湖北武漢430064)(責縞：若佳)萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師》2005年第2期●博士碩士論壇工齡工資單元：這是體現(xiàn)職工勞動積累貢獻和工資調節(jié)職能的單元，職工的

13、工齡工資標準應按分段累進的辦法確定，也可以按每年一定的工資額確定。并按出勤天數(shù)計發(fā)。工齡工資單元占工資收入的10％左右。崗點工資單元：這是嵐效薪點工資制中體現(xiàn)按勞分配的主體單元，也是最具活力和體現(xiàn)工資激勵職能的工資單元，其標準用點數(shù)表示。崗點工資單元占工資收入的45％～50％。效益工資單元：這是實現(xiàn)工資與單位經(jīng)濟效益和職工實際貢獻掛鉤，體現(xiàn)工資激勵職能的工資單元，是崗效薪點工資制的重要組成部分。企業(yè)、單位的效益工資是超額完成工敢掛鉤的效

14、益指標基數(shù)所得到的工資，放據(jù)其超額經(jīng)濟效益確定，與市場的央定機制相適應。職工的效益工資由本人的實際貢獻決定，與市場決定職工的工資水平相聯(lián)系。職工的效益工資可采用貢獻系數(shù)來兌現(xiàn)。效益工資單元占工資收入的20％～25％。(2)崗效薪點工資制的特點。一是薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的勞動成果掛鉤，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向。薪點基值與企業(yè)效益掛鉤，薪點浮動值與企業(yè)所屬部門主要經(jīng)濟指標掛鉤，使得職工的收入、所在部門的經(jīng)濟

15、技術指標、企業(yè)的效益與市場聯(lián)系在一起。二是薪點工資制能客觀地反映職工的勞動差別，以詞節(jié)各類工資的工資關系，實行按勞分配。工資用薪點表示比崗位技能工資更容易做到工資向一線關鍵崗位、向科技管理崗位、向技術崗位傾科。三是薪點工資通過用不同薪點確定職：[的工資，可促進職工學習技術，一專多能，勇挑重擔，為企業(yè)多做貢獻。四是實行薪點工資制，通過量化考核，對職工既是動力，也是壓力，使工資發(fā)揮了激勵作用。五是薪點工資制由于把各類津貼和獎金納人職工的薪點

16、數(shù)中，逐步做到了收人工資化，職工容易接受，管理部門操作簡化，便于管理。3崗點的確定方法。崗點一般由基本點和技能點兩部分構成。條件成熟的單位也可把專業(yè)技術職務和技術等級作為任職、上崗的條件，只設崗點不設技能點。I崗效薪點工資f基本工資單元ll工齡工資單元ll崗點工資單元lI效益工資單元。職工最I需要的元(≤20％工勞動積獻和工資職能的單#現(xiàn)按勞jg主體牟45％～50％現(xiàn)工資激j能的工資J：20％～25％圖1崗效薪點工資制的構成1)基本崗點

17、標準的制定。基本崗點對崩不對人，以體現(xiàn)崗位的客觀差別?；緧忺c按照勞動崗位“四要素”，對各勞動崗位測評分級確定。具體操作方法和步驟是：崗位分類、崗位測評、列點排序、崗位分級、確定點數(shù)。確定點數(shù)可供選擇的方法有倍數(shù)法、系數(shù)法、變換法三種。倍數(shù)法是首先確定最低崗級點數(shù)，再確定最低崗級點數(shù)與最高崗級點數(shù)的倍數(shù)然后用等差或等比法確定其他崗級的點數(shù)。這種方法適用于崗位較多且崗位可比性差，測評分數(shù)不能充分反映各類崗位差別的單位。系數(shù)法是各崗級的點數(shù)

18、完全根據(jù)測評得分確定。其方法是先將最低崗級的分數(shù)視為1再分別求出各崗級的相對系數(shù)，然后用系數(shù)乘以1000求出各崗級的點數(shù)，這種方法適用于崗位較少且可比性強測評工作規(guī)范。測評分數(shù)能準確地反腆各類崗位差別的單位。變換法是考慮到現(xiàn)行崗位工資都是按勞動崗位“四要素”測評歸級確定的，并經(jīng)過實踐證明是基本合理的，可以直接把各崗位同檔次的崗位工資額變換成點數(shù)也可按同樣的倍數(shù)放大或縮小。這種方法適用于現(xiàn)行崗位工贅已能較準確反殃各崗位差別的單位。(2)技

19、能點標準的制定。為體現(xiàn)相同崗位不同技能人員待遇的差異鼓勵職工學技術，把工資與個人的技能掛鉤。技能點對人不對崗，以體現(xiàn)個人的主觀差別。確定技能點有兩種方法：一是增加技能點，依據(jù)專業(yè)技術職務任職資格和工人的技術等級，按照逐級等比遞增的方法增加技能點。二是浮動技能點，實行一崗多檔工資制。凡技能水平達到崗位技能要求的享受基本點；凡低于或高于崗位要求的，在基本點的基礎上，接一定比例向下或向上浮動點數(shù)。側如，某科長崗位，崗位要求為中級職稱任職資格，

20、若聘任上崗的人員為高級職稱，可在科長崗基本崗點的基礎上向上浮動一定比例的點數(shù)。4薪點工資制的實施方法。(1)薪點點值的確定與調整。薪點點值是以企業(yè)的經(jīng)濟效益為基礎，依據(jù)當年工效掛鉤結算的可使用數(shù)與企業(yè)的實際支付能力計算確定的。崗技薪點工資的點值按以下公式計算：x=△鏟12x點：點值(單位：元)；D：職工個人崗位薪點總散；A本年噬上級核定的工資總額；G：預算獎金總數(shù)；R：工資含量內(nèi)津貼補貼的年度總教。由于企業(yè)工資總額受企業(yè)效益制約，所以薪

21、點點值及職工收人都將隨著企業(yè)經(jīng)濟效益的升降而相應浮動。(2)制定統(tǒng)一的量化考核辦法。業(yè)績考棱是反映員工當月工作績效的直接依據(jù)，由企業(yè)管理部門和員工所在的部門負責實施；崗效薪點工資依據(jù)其評價結果進行計算，考核公式如下：Z=BGNlN2N3式中：z：員工崗敏藐電工資；B：員工崗效薪點數(shù)：(；：當年薪點點值；N1：公司當月效益系數(shù)(生產(chǎn)部門以當月完成的生產(chǎn)任務量為依據(jù)確定系數(shù)；職能管理部門以當月完成的銷售任務為依據(jù)確定系數(shù)由公司企業(yè)管理部門操

22、作)；N’：單位(部門)綜合考核分數(shù)(以各單位的工作任務、完成質墨、經(jīng)濟指標、服務態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)，由企業(yè)管理部門操作)；N，：個人綜合考核分數(shù)(以員工當月完成工作的任務、質量、態(tài)度和坍作精神為依據(jù)確定系數(shù)，由員工所在部門操作)。員工薪點工資的變化主要取決于公司當月效益系數(shù)M、單位(部門)綜合考核分數(shù)N’和個人綜合考核分數(shù)N_；三個系教的變化。實現(xiàn)了員工的收入與公司的效益、單位／部門的業(yè)績和個人的工作成績的緊密掛鉤，加強對員

23、工的工作態(tài)度、能力和業(yè)績等因索的考核，年終以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)按一定比倒進行獎懲。通過考核，實現(xiàn)了人事、勞動、薪酬三位一體的滾動淘汰制。(3)建立健全績效評價制度。要實現(xiàn)分配的公平性，則必須對單位和職工的績效作出全面、客觀、公正、準確的考核評價。在試行崗效薪點工資制時，要把對單位和職工實際屬崗貢獻考核擺在重要位置，并提出具體要求。即對單位試行工效掛鉤，嚴考棱、硬兌現(xiàn)；對職工嚴格按用確定的量化考核標準實行考核，確定職工的貢獻系數(shù)和實得點數(shù)。(4)

24、崗效薪點工資制實行動態(tài)管理。以崗定薪易崗易薪，職工崗位晉升或調低崗位則按新崗位最低擋核定崗位要素點。崗效薪點工資制以崗位為對象，具有崗位工資的基本特征，在什么崗位就按什么崗位的點數(shù)加履崗貢獻大小考核的獎罰點計酬，是一種以崗位因素為主的分配制度其棱心是對崗不對人即：不論誰在這個崩位，都按崗位的點數(shù)計酬，不存在于部與工人的差異，易崗易薪。只要競爭上其崗，在其位負其責，就得其薪，真正實現(xiàn)責、權、利的統(tǒng)一。5崗效薪點工資制的不足。一是實行薪點工

25、資制有可能引發(fā)員工之間的過度競爭，它將影響部門或者班組整體工作效率的提高。二是為了推行此方案，有可能使設計的崗位檔次間的差距過小尚不能合理地體現(xiàn)崗位之間的差別。三是年輕職工投入改革的技能工資少，老職工投入改革的技能工資多利用年功工資又不能完全彌補可能引起部分老職工的心理不平衡。三、結論崗效薪點工資制沖破了國有企業(yè)工資增量只靠工資升級的桎梏，提高點值與增減點數(shù)相結合，既理順了工資的正常增長機制叉強化r按勞動分配的原則。崗效薪點工資制摒棄了

26、計劃經(jīng)井下工資分配的剛性模式，確立了社會主義市場經(jīng)濟條件下企業(yè)工資分配的彈性體制，對于新形勢下企業(yè)進一步改進薪酬制度提供了一個切實可行的模式。參考文獻：1孫劍平zM岱司薪酬制度重構案例[J]中國商貿(mào)，2001(18)2粱啟華樂凱的崗位薪點工資制廈其啟示[J]中國勞動，2000“2)3肖德責改革企業(yè)內(nèi)部分配制度，實行崗位效益薪點工資制的思考[J]鐵遺經(jīng)濟研究20()0(6)4離光貴勝利油田薪酬制度體系基本框槊的構想[J]石油丈學學報。20