如何激勵企業(yè)員工

1、18COOPERATIVEECONOMYSSCIENCE合作經(jīng)濟與科技2006.2s以人為本如何激勵企業(yè)員工回文張民鄒化勇緊張降低滿足需要阿阿阿阿阿未滿足的需要緊張感驅(qū)動力行動心理學(xué)研究表明，一個人在正常情況下所表現(xiàn)出的能力只及其所有潛能的十分之一，只用這十分之一的能力，多數(shù)人就能將他的日常生活、學(xué)習(xí)和工作處理好，有的時候還能做到很出色。這項研究結(jié)果應(yīng)該讓企業(yè)管理者興奮：如果自己企業(yè)的員工普遍都有非常大的潛力可以挖掘時，那么這個企業(yè)上升

2、的空間當然也就非常大了。重要的是企業(yè)管理者如何激勵員工，使他們能夠加倍努力工作。一、關(guān)于激勵激勵是個體和環(huán)境相互作用的結(jié)果，它可以定義為個體通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。這個定義隱含著個體需要必須和組織目標一致的要求。通常，我們將激勵理解為一個滿足需要的過程：（如圖）可見，通過未被滿足的需要，個體獲得了激勵，因而處于一種緊張狀態(tài)，這種緊張狀態(tài)驅(qū)使個體采取行動去努力滿足需要，當需要被滿足時，

3、緊張感降低，激勵過程結(jié)束。但實際上，激勵的這一過程并不是孤立的，因為個體的發(fā)展是一個連續(xù)的過程。因此，人們在生活工作中會不斷地產(chǎn)生未被滿足的需要，會不斷產(chǎn)生激勵。只是，這些未被滿足的需求很多是處于潛意識狀態(tài)，沒有被個體意識到而已。在企業(yè)中，管理者如何激勵員工，一直是一個難題。因為激勵其實是一個復(fù)雜的心理過程。而且，不但個體之間的激勵水平不同，同一個體在不同時間、不同環(huán)境激勵水平也不盡相同。二、幾種激勵方法1、薪酬體系激勵。設(shè)計合理的薪酬

4、體系本身起到一種激勵作用。這里的合理，主要是指公平，包括內(nèi)部公平，即同本企業(yè)其他部門的比較，以及外部公平，即與其他企業(yè)相比較。這種公平很大程度上是一種自我感知，因此完全的公平很難實現(xiàn)。一方面，管理者在設(shè)計薪酬體系時，應(yīng)該從本企業(yè)的實際出發(fā)，盡量使這一體系能夠反映多數(shù)員工的努力水平；另一方面，要想使薪酬體系起到激勵作用，這種體系就一定是有差異的，即員工的薪酬水平因人而異，這種差異假設(shè)不同的員工在能力和努力程度等方面是不同的，這符合大多數(shù)的

5、現(xiàn)實情況，而且這種差異會驅(qū)動員工努力工作。企業(yè)管理者還應(yīng)該管理員工的期望。根據(jù)維克多弗隆姆的期望理論，員工認為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵進而付出更大的努力；而良好的績效評價會帶來組織獎勵，提高工資、獎金或者晉升機會；這種組織獎勵會滿足員工的個人目標。因此，員工合理的期望水平會帶來較高的績效。但管理者應(yīng)該注意的是，只有當員工的期望實現(xiàn)時，才會形成持續(xù)的激勵，對員工的期望進行管理意味著應(yīng)該保持員工的期望在一定能力水平上，既不

6、能過低也不能過高，過低的期望起不到激勵作用，而過高的期望或者因無法實現(xiàn)而使員工失望，或者會成為企業(yè)的負擔。2、工作環(huán)境激勵。員工在工作中有良好的心情，有利于發(fā)揮較高的績效水平。管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造一個寬松舒適的工作環(huán)境，以便于員工能夠在最佳狀態(tài)下工作。這里的工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境兩方面。所謂硬環(huán)境，主要是指工作條件，包括辦公環(huán)境的舒適性，交通是否便利，是否對員工的身體或身心提供安全保護等；軟環(huán)境主要是指人際關(guān)系環(huán)境和組織氛圍，即員工

7、之間的關(guān)系是否和諧，同事之間以及上下級之間的溝通渠道是否暢通，工作氛圍是否融洽，公司是否崇尚一種合作型的組織文化，員工之間是否互相信任，等等。在任何一個企業(yè)中，良好的工作環(huán)境都是硬環(huán)境和軟環(huán)境兩方面的互相補充、協(xié)調(diào)發(fā)展。員工在一個工作條件舒適，工作氣氛融洽，彼此相互尊重和信任的環(huán)境中，工作起來往往更得心應(yīng)手，而且也會傾向于更加努力工作。3、愿景和目標激勵。愿景是一個企業(yè)的使命和終極目標，凡是偉大的企業(yè)或立志于成為偉大的企業(yè)都有令人激動的

8、愿景。如果企業(yè)管理者能夠成功地將企業(yè)的愿景與員工個人的發(fā)展目標結(jié)合起來，無疑將會極大地激勵和鼓舞員工。一方面，管理者必須讓員工相信愿景是可以通過努力實現(xiàn)的，但需要全體員工齊心協(xié)力。更重要的是，企業(yè)愿景的實現(xiàn)，意味著每一個人都會因此而獲益，這種獲益可以是物質(zhì)上的成就，也可能是自我價值的實現(xiàn)，亦或是二者的結(jié)合；另一方面，光有愿景還不夠，管理者還需要幫助或指導(dǎo)員工做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工需要清楚自己如何才能使自身成長與企業(yè)的發(fā)展契合。也就

9、是員工明確知道自己的未來如何與企業(yè)聯(lián)系在一起。企業(yè)管理者還應(yīng)該用目標管理與愿景激勵結(jié)合。目標管理也就是將企業(yè)的整體目標轉(zhuǎn)化為某個組織單位或個體目標。通過由員工參與設(shè)置自己的目標，提出明確的時間規(guī)定，以及隨時的績效反饋，能夠使員工清楚地理解自己的工作，有利于調(diào)動員工的積極性，從而激勵員工。4、通過培訓(xùn)激勵。企業(yè)管理者應(yīng)該有計劃地對員工進行培訓(xùn)。培訓(xùn)的形式可以多樣化，比如專業(yè)技能培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、學(xué)習(xí)進修等。需要注意的是，不同員工對培訓(xùn)的

10、需求是不同的，因而在為員工提供培訓(xùn)時應(yīng)做到因人而異和有的放矢，切忌走過程。l9COOPERATIVEECONOMYSSCIENCE合作經(jīng)濟與科技2006.2s經(jīng)營管理如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企

11、業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲

12、企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度如何測量餐飲企業(yè)顧客滿意度回文劉麗一、顧客滿意度定義及衡量好處近些年來，由于經(jīng)濟的增長，人民生活水平也隨著提升，人們的飲食習(xí)慣也漸漸改變，不但要求吃的飽，更要吃的好。因此，精致飲食已經(jīng)成為一種趨勢。高價位的餐廳越來越能被一般消費者所接受。各家餐飲企業(yè)者為了迎合現(xiàn)代消費者

13、的需求，更在種類上求新求變。現(xiàn)代餐飲業(yè)成功的關(guān)鍵，除了廚藝的高下，所提供的服務(wù)是否能令顧客滿意，也十分重要的因素。服務(wù)的品質(zhì)與顧客的要求完全一致，甚至超出顧客的企盼，這時候顧客就得到真正的滿足。因此，如何構(gòu)思以顧客滿意為重心的經(jīng)營策略，實為餐飲企業(yè)發(fā)展的重點。顧客滿意度可以簡要地定義為：顧客接受產(chǎn)品和服務(wù)的實際感受與其期望值比較的程度。這個定義既體現(xiàn)了顧客滿意的程度，也反映出企業(yè)提供的產(chǎn)品或服務(wù)滿足顧客需求的成效。衡量顧客滿意度對企業(yè)來

14、說至少有以下幾方面的好處：l、有利于測定企業(yè)過去與目前經(jīng)營質(zhì)量水平，有利于分析競爭對手與本企業(yè)之間的差距；2、了解顧客的想法，發(fā)現(xiàn)顧客的潛在要求；明確顧客的需求和期望；3、檢查企業(yè)的期望，以達到顧客滿意和提高顧客滿意度，有利于制定新的質(zhì)量改進和經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略與目標；4、增強企業(yè)的盈利能力；5、明確為達到顧客滿意，企業(yè)在今后應(yīng)該做什么，是否應(yīng)該轉(zhuǎn)變經(jīng)營戰(zhàn)略或經(jīng)營方向；6、通過顧客滿意度衡量把握商業(yè)機會，未來的需求或期望是最大的商業(yè)機會。二、

15、如何收集顧客滿意度數(shù)據(jù)l、問卷調(diào)查法。大多數(shù)顧客滿意衡量工作都是通過調(diào)查進行的。調(diào)查可以是書面或口頭的問卷、電話或面對面的訪談，以及專題小組和攔截衡量。調(diào)查法是最普遍的數(shù)據(jù)收集技巧。調(diào)查法中通常包含很多問題或陳述，需要被調(diào)查者根據(jù)預(yù)設(shè)的表格選擇問題后面的相應(yīng)答案。有些調(diào)查法允許被調(diào)查者以開放的方式回答，從而能夠更詳細地說明他們的想法。這兩種方法都很管用，能夠提供關(guān)于顧客滿意水平的有價值信息。調(diào)查法使顧客從自身利益出發(fā)來評估企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量

16、、顧客服務(wù)工作和顧客滿意水平。2、形式和設(shè)計。可以使用多種形式和設(shè)計方案進行調(diào)查，其中的關(guān)鍵是使接受調(diào)查的人覺得“輕松友好”、容易理解和容易回答。同時，不要把調(diào)查做得太長，因為人們在寬泛的調(diào)查中會失去興趣，尤其當你“攔截”他們獲取答復(fù)時。3、問題設(shè)計。成功調(diào)查的關(guān)鍵之一是問題設(shè)計做到了問所必問。另外問題應(yīng)該只包含管理者還應(yīng)注意培訓(xùn)的層次，即培訓(xùn)是作為激勵物還是作為激勵方式?？煞譃槿珕T培訓(xùn)和作為獎勵的培訓(xùn)。全員培訓(xùn)主要是為全體員工提供上崗

17、培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等。在這里，培訓(xùn)作為一種激勵方式，管理者需要精心準備培訓(xùn)的內(nèi)容。同時，培訓(xùn)的目的在于激發(fā)斗志，鼓舞員工的士氣。這種鼓舞士氣的培訓(xùn)應(yīng)該注意保持持續(xù)的強化，以使員工對企業(yè)產(chǎn)生高度認同感。作為獎勵的培訓(xùn)，培訓(xùn)的本身即為一種激勵物，也就是激勵的載體。這種獎勵應(yīng)只為那些在績效考核中表現(xiàn)突出的員工提供。管理者可以為接受培訓(xùn)者安排專業(yè)技能提高學(xué)習(xí)或進修等。5、授權(quán)激勵。在企業(yè)管理中，授權(quán)是一種非常有效的激勵方式。對員工實行有效授權(quán)，

18、不但能夠調(diào)動員工的積極性，使其更加努力工作，而且員工主動參與企業(yè)管理，也能夠分擔管理者的工作，使企業(yè)的運行更加有效。企業(yè)管理者對下屬和員工的有效授權(quán)能夠起到調(diào)動員工積極性的作用。員工通過參與本企業(yè)或本部門的決策制定，能夠增加其對決策的認同感，使其更好地理解決策本身對企業(yè)管理的意義，從而為決策的執(zhí)行減少阻力；同時，通過授權(quán)，員工獲得了較大自主空間，他們會有主人翁的感覺，會在工作中表現(xiàn)得更加積極主動。員工參與到企業(yè)管理中來，可以將管理者從瑣

19、碎的日常事務(wù)中解放出來，把自己的精力更多地投入到外部市場環(huán)境以及企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃中去，使企業(yè)增強應(yīng)對外部市場的反應(yīng)能力，提高運營管理效率。管理者在授權(quán)給員工時，應(yīng)該注意循序漸進的原則。同時，管理者應(yīng)該鼓勵員工逐漸承擔工作責(zé)任，培養(yǎng)員工的責(zé)任感。三、分析總結(jié)心理學(xué)家馬斯洛提出的需求層次理論認為，人的需要由低到高分為5種層次，即生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。根據(jù)馬斯洛的理論，企業(yè)管理者如果要對員工實行激勵，首先要了

20、解他現(xiàn)在處于何種需要層次，然后再去滿足這些需要以及更高層次的需要。同時，管理者應(yīng)注意物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵的結(jié)合。物質(zhì)激勵主要指薪酬，非物質(zhì)激勵包括愿景、培訓(xùn)和授權(quán)激勵等。管理者還應(yīng)該注意區(qū)分激勵驅(qū)動的不同性質(zhì)。根據(jù)赫茨伯格的激勵保健理論，在工作中，有些因素與工作滿意相關(guān)，比如工作的成就感、責(zé)任、晉升等，即激勵因素；有些因素與工作不滿意相關(guān)，比如安全保障、地位、個人生活、同事關(guān)系、薪酬，以及工作條件等，這些因素稱為保健因素。管理者應(yīng)該區(qū)別