如何有效管理員工員工管理與激勵(lì)

1、2024/3/30,1,員工管理與激勵(lì),,2024/3/30,2,事例一：俄亥俄的笑容,位于美國(guó)俄亥俄的美國(guó)鋼鐵和國(guó)民蒸餾器公司的RMI子公司，生產(chǎn)多種鈦制品。多年來(lái)，公司的產(chǎn)品質(zhì)量低、生產(chǎn)率低、利潤(rùn)率低。自大吉姆·丹尼爾到這里任總經(jīng)理后，情況發(fā)生了巨變?！〈蠹窙](méi)有什么特殊的管理辦法，只是在工廠四處貼上這樣的標(biāo)語(yǔ)：“如果你看到一個(gè)人沒(méi)有笑容，請(qǐng)把你的笑容分些給他”，“任何事情只有做起來(lái)興致勃勃，才能取得成功”。這些標(biāo)語(yǔ)下面

2、都簽著名字“大吉姆”。公司還有一個(gè)特殊的廠徽：一張笑臉。在辦公用品上、工廠大門上、廠內(nèi)牌板上，甚至在工人的安全帽上都繪有這張笑臉。這就是美國(guó)人稱之為“俄亥俄的笑容”?！度A爾街日?qǐng)?bào)》稱之為“純威士忌酒--柔情的口號(hào)、感情的交流和充滿微笑的混合物”。而且大吉姆自己也總是滿面春風(fēng)，他向人們征詢意見(jiàn)，喊著工人的名字打招呼，全廠2000個(gè)工人的名字他都能叫得出來(lái)。他把工會(huì)主席叫到會(huì)議上，讓他知道工廠要干什么，而這種做法在西方企業(yè)里幾乎是看不到的。

3、結(jié)果只用了3年時(shí)間，工廠沒(méi)有增加1分錢投資，生產(chǎn)率驚人地提高了近80％。,2024/3/30,3,事例二：好員工是什么樣的？,菲爾在美國(guó)麻薩諸塞州波士頓市的劍橋萬(wàn)豪飯店門房工作。他留給人樂(lè)于助人，精通業(yè)務(wù)，熱情好客，安全可靠的第一印象。他懂得讓客人覺(jué)得受到歡迎。更可取的是，他往往也是客人在離開(kāi)時(shí)接觸的最后一個(gè)人，為客人送行時(shí)的最后良好印象，會(huì)讓他們深刻持久。他總是在為顧客著想。例如，在電梯間裝上鏡子，使顧客等電梯時(shí)照照就有事可做，而不

4、感到時(shí)間難熬。他花幾個(gè)月的時(shí)間動(dòng)員賓館總經(jīng)理投資50萬(wàn)美金，為賓館車道加蓋遮蔽雨淋的鋼架玻璃天棚。還建議在旋轉(zhuǎn)玻璃門上印制圖案，以免顧客一頭撞上。菲爾確實(shí)有種才能，他能看出在某種情況下缺少什么。他一直在開(kāi)動(dòng)腦筋考慮怎么改進(jìn)問(wèn)題。有一次，菲爾決定參觀一下總統(tǒng)套房，要親眼看看一晚上花500美金套房，究竟是什么模樣。結(jié)果發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題：“是什么人設(shè)計(jì)的，全賓館最昂貴房間的窗戶居然沒(méi)有面對(duì)查爾河！”他又發(fā)現(xiàn)擺在桌子上的小宣傳單的點(diǎn)餐卡，卻在介紹只要

5、4.99美元的比薩餅。他建議還是打上一些酒的廣告吧。,2024/3/30,4,企業(yè)管理的核心問(wèn)題,管理就是通過(guò)其他人來(lái)完成工作。    ----約瑟夫·梅西經(jīng)營(yíng)者的任務(wù)不在于改變?nèi)?，而在于有效活用個(gè)人長(zhǎng)處，以增強(qiáng)組織的工作效果。 ----彼得·德魯克企業(yè)最好的資產(chǎn)是人。

6、 ----松下幸之助,2024/3/30,5,管理者工作時(shí)間的分配,美國(guó)惠普公司管理者應(yīng)遵循的原則： “一是基層經(jīng)理30%的時(shí)間用于管人，中層管理者花一半的時(shí)間管人，高層管理者應(yīng)當(dāng)有80%的時(shí)間用在管人上?！?2024/3/30,6,管理者最基本的職責(zé),研究工作與人（員工）的組合，為達(dá)成管理者的目標(biāo)，匯集眾人的力量，創(chuàng)造出高價(jià)值的活力。 管理者要做好三方面的事情： 1、量才適用：使員工各司其職，盡其所

7、能； 2、教導(dǎo)有方：教會(huì)員工怎么解決問(wèn)題，并保持員工的工作熱情； 3、環(huán)境營(yíng)造：洞察組織內(nèi)外部形勢(shì)變化，營(yíng)造有利于工作開(kāi)展以及員工成長(zhǎng)的機(jī)制和環(huán)境?！　】偟膩?lái)說(shuō)，就是如何做好“識(shí)人、用人、育人、留人”,2024/3/30,7,目　錄,一、如何識(shí)人　二、如何用人　三、如何育人　四、如何留人,2024/3/30,8,一、如何識(shí)人,1、知人善任　　是否每個(gè)人皆安排在最適當(dāng)?shù)奈恢?？是否知道每個(gè)成員的專長(zhǎng)？如何讓他

8、的專長(zhǎng)可以對(duì)組織有貢獻(xiàn)？是否定時(shí)的盤點(diǎn)人才庫(kù)？　　要識(shí)人就要研究人，一要研究人的共性；二要研究人的類型；三要研究人的心理；四要觀察人的行為。行為的觀察與研究乃是識(shí)人的關(guān)鍵。,2024/3/30,9,諸葛亮識(shí)人“七觀法”,1、問(wèn)之以是非而觀其志；  2、窮之以辭辯而觀其變；  3、咨之以計(jì)謀而觀其識(shí)；  4、告之以禍難而觀其勇；  5、醉之以酒而觀其

9、性；  6、臨之以利而觀其廉；  7、期之以事而觀其信。,2024/3/30,10,庫(kù)克的“人才創(chuàng)造周期”的理論,美國(guó)學(xué)者庫(kù)克認(rèn)為，人才的創(chuàng)造力在某一工作崗位上呈現(xiàn)出一個(gè)由低到高，到達(dá)顛峰后又逐漸衰落的過(guò)程,其創(chuàng)造力高峰期可維持3-5年。人才創(chuàng)造周期可分為摸索期、發(fā)展期、滯留期和下滑期四個(gè)階段。庫(kù)克認(rèn)為，在衰退期到來(lái)之前適時(shí)變換工作崗位，便能發(fā)揮人才的最佳效益；而任期過(guò)長(zhǎng)、缺乏創(chuàng)新意識(shí)和進(jìn)取精

10、神，是不少人才和領(lǐng)導(dǎo)者失敗的主要原因。 　　“知人善任”就是要把最合適的人放在最合適的位置上，但這還不夠?！　×硪环矫?，還要使不適合的人從不適合的位置上拿下來(lái)，即“知人善免”?！　　肮腿艘?裁人要快”,2024/3/30,11,2、人才的潛在特質(zhì),1）執(zhí)行任何工作總是興致勃勃2）會(huì)設(shè)定目標(biāo)，過(guò)程中碰上挫折稍見(jiàn)情緒化3）具有創(chuàng)造力，不時(shí)準(zhǔn)備突破現(xiàn)狀4）求知欲強(qiáng)，愿意承擔(dān)更多的工作5）不在工作時(shí)間處理私務(wù)，勤于工作，漸漸成

11、為同事依賴的對(duì)象6）具有溝通欲望,2024/3/30,12,3、工作態(tài)度的差異,觀察一個(gè)人的反應(yīng)態(tài)度，可以預(yù)知他是不是你成功路上的好伙伴。,這不是我的錯(cuò),勇于認(rèn)錯(cuò)，從錯(cuò)誤中學(xué)到教訓(xùn),很謙虛地歸功于幸運(yùn)及全體的努力結(jié)果,歸功于自己,努力不夠，方法不好，假如再來(lái)一次……,面對(duì)它，挑戰(zhàn)它，找方法,遮掩它，逃避它，找借口,感到不錯(cuò)，但希望更好,總是想“還有人比我更差”,做好了才叫做了，要是人滿意,做了就算,勤奮工作，學(xué)習(xí)時(shí)間充分,沒(méi)有時(shí)間

12、感,學(xué)習(xí)他，把他作為學(xué)習(xí)榜樣,排斥他,喜歡看別人的優(yōu)點(diǎn)，學(xué)習(xí)別人的長(zhǎng)處,喜歡談?wù)搫e人的短處,犯了錯(cuò)誤時(shí),成功時(shí),失?。ɑ虼煺郏r(shí),碰上問(wèn)題時(shí),對(duì)現(xiàn)在的工作狀況,對(duì)做事情的態(tài)度,對(duì)于時(shí)間的使用,對(duì)比自己優(yōu)秀的人,看別人,運(yùn)氣不好，別人配合不好,2024/3/30,13,二、如何用人,一）用人的規(guī)范 1、用人的準(zhǔn)則 用人不是科學(xué)，而是一門藝術(shù)。雖然用人沒(méi)有公式，但是有一個(gè)的準(zhǔn)則，那就是： 選對(duì)適

13、用的人，賦予合適的工作，通過(guò)培訓(xùn)提升能力，并激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)，幫助其設(shè)定職業(yè)生涯規(guī)劃，與企業(yè)同步發(fā)展。,2024/3/30,14,2、用什么人,1）可以幫助企業(yè)賺錢的人 2）可以幫助企業(yè)成功的人 3）不會(huì)傷害企業(yè)的人,杰克韋爾奇：四種類型的員工,,2024/3/30,15,3、明確崗位職責(zé),這是員工管理的基礎(chǔ)?？梢宰寙T工明白公司對(duì)他的希望和要求?！　∶鞔_崗位職責(zé)，就必須進(jìn)行工作

14、分析，其目的就是為了解決如下七個(gè)方面的重要問(wèn)題（6W1H）：　　 What（做什么）:所從事的工作活動(dòng)，即工作內(nèi)容是什么 Why（為什么做）:工作目的，即某項(xiàng)工作在整個(gè)組織中的作用 Who（誰(shuí)來(lái)做）:對(duì)從事某項(xiàng)工作的人的要求，即任職資格 When（何時(shí)）:工作的時(shí)間要求，指在什么時(shí)間從事某項(xiàng)工作 Where（在哪里）:從事工作活動(dòng)的環(huán)境 for Whom（為誰(shuí)）:在工作中與哪些人發(fā)

15、生什么樣的聯(lián)系 How（如何做）:怎樣從事工作活動(dòng)以獲得預(yù)期的結(jié)果,2024/3/30,16,4、目標(biāo)管理,企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。企業(yè)如果無(wú)總目標(biāo)及與總目標(biāo)相一致的分目標(biāo)，來(lái)指導(dǎo)職工的生產(chǎn)和管理活動(dòng)，則企業(yè)規(guī)模越大，人員越多，發(fā)生內(nèi)耗和浪費(fèi)的可能性越大。 　　　　　　　?。说?#183;德魯克　　1）目標(biāo)管理（MBO）的要素　　目標(biāo)管理通常有4個(gè)共同的要素，它們是：　　　◇明確目標(biāo)；　　　◇參與決策；　

16、　　◇規(guī)定期限；　　　◇反饋績(jī)效。,2024/3/30,17,,2）目標(biāo)管理過(guò)程中的注意事項(xiàng) 　　　 ◇讓員工進(jìn)行自我控制；　　　 ◇管理者應(yīng)下放權(quán)利；　　　 ◇目標(biāo)具有關(guān)聯(lián)性；　　　 ◇各目標(biāo)之間注意協(xié)調(diào)。,2024/3/30,18,5、授權(quán),授權(quán)的四個(gè)步驟：　　　1）分派職責(zé)；　　　2）授予權(quán)力；　　　3）確定責(zé)任；　　　4）讓下屬負(fù)責(zé)?！　∽⒁馐马?xiàng)：1）要通知其他人授權(quán)已經(jīng)生效；　　　　　　　2）建立

17、反饋控制；　　　　　　　3）當(dāng)問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)，堅(jiān)持從員工那里獲得建議。,2024/3/30,19,管理者的角色,西漢丞相丙吉視察的故事　 啟示：　 1.管理者應(yīng)該清楚自己的職責(zé)，明白什么該管、什么不該管；　 2.該下屬負(fù)責(zé)的事情，要讓他自己處理，自己承擔(dān)起責(zé)任來(lái)。,2024/3/30,20,6、提高員工工作效率,根據(jù)國(guó)外一項(xiàng)管理研究報(bào)告顯示：?jiǎn)T工實(shí)際的工作效率只有他們能達(dá)到的40%至50%。提高員工工作效率，除了要有明確的工作崗位和

18、良好的激勵(lì)政策之外，管理方法也很重要，下面就是六個(gè)非常實(shí)用的管理方法： 　　1、選擇合適的人進(jìn)行工作決策　　　　 2、充分發(fā)揮辦公設(shè)備的作用 　　　　 3、工作成果共享　　　　 4、讓員工了解工作的全部 　　 　　5、鼓勵(lì)工作成果而不是工作過(guò)程 　　　　 6、給員工思考的時(shí)間,2024/3/30,21,二）用人的藝術(shù),1、領(lǐng)導(dǎo)行為 什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工能起到最好的激勵(lì)作用？ 1）領(lǐng)導(dǎo)效果是任務(wù)

19、和下屬的權(quán)變函數(shù) 2）領(lǐng)導(dǎo)是輔導(dǎo)者： ◇分析改進(jìn)員工工作績(jī)效和潛能辦法的能力 ◇創(chuàng)設(shè)支持性氛圍的能力 ◇影響員工行為改變的能力,2024/3/30,22,領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)－領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論,因材施教，量才適用,2024/3/30,23,2、員工激勵(lì),原則之一：激勵(lì)要因人而異 　　 原則之二：獎(jiǎng)懲適度　　 原則之三：公平性 　　 原則之四：獎(jiǎng)勵(lì)正確的事情,2

20、024/3/30,24,激勵(lì)的藝術(shù)－期望理論,1）要有效激勵(lì)員工，就要設(shè)法滿足員工所期望的東西　　2）把握好兩個(gè)因素和三種關(guān)系　　　 ◇兩個(gè)因素：效價(jià)、期望值　　　 ◇三種關(guān)系：努力與績(jī)效、績(jī)效與回報(bào)、回報(bào)與個(gè)人目標(biāo)　　3）回答好員工的三個(gè)問(wèn)題　　　 ◇如果我付出了最大努力，能在績(jī)效評(píng)估中得到承認(rèn)嗎？　　　 ◇如果我得到良好的績(jī)效評(píng)估，是否會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)？　　　 ◇如果我能獲得獎(jiǎng)勵(lì)，它對(duì)我的吸引力大嗎？,2024/3/30,2

21、5,如何表?yè)P(yáng)員工,無(wú)論是口頭表?yè)P(yáng)還是書面表?yè)P(yáng)，表?yè)P(yáng)內(nèi)容一定要具體，不要籠統(tǒng)言辭要準(zhǔn)確，態(tài)度要由衷，神情要專注不要用同樣的詞表?yè)P(yáng)所有人，不然表?yè)P(yáng)的效果不會(huì)很明顯，而且會(huì)讓被表?yè)P(yáng)的員工覺(jué)得你很虛偽，甚至認(rèn)為你是在譏諷他,2024/3/30,26,小案例,（某次會(huì)議）經(jīng)理：今天的會(huì)議上，我要著重表?yè)P(yáng)小王。最近一段時(shí)間小王干得相當(dāng)不錯(cuò)，業(yè)績(jī)嘛也很好，他是咱們部門的榜樣和驕傲，其他同事應(yīng)該向他學(xué)習(xí)。小王（心想：又是些陳詞濫調(diào)，太沒(méi)勁了）：

22、謝謝經(jīng)理，我會(huì)繼續(xù)努力的。經(jīng)理：不過(guò)，小王你還有一些缺點(diǎn)需要注意，一定要改正，這樣才能更好。小王：是，是。（會(huì)議結(jié)束后）小王（對(duì)好友小李說(shuō)）：到底是表?yè)P(yáng)我還是故意給我難堪呀？問(wèn)題：1、經(jīng)理的激勵(lì)起到作用了嗎？ 2、對(duì)于業(yè)績(jī)非常好且服務(wù)從管理的小王，經(jīng)理應(yīng)該采取什么樣的管 理方式？,2024/3/30,27,如何批評(píng)員工,批評(píng)員工時(shí)應(yīng)注意： ◇要描述不要判斷，針對(duì)具體的問(wèn)題，側(cè)重表現(xiàn)

23、而非品格 ◇對(duì)癥下藥，根據(jù)員工的不同性格采取不同的方式 ◇把準(zhǔn)火候，點(diǎn)到為止，當(dāng)然必須公開(kāi)批評(píng)的也不能姑息遷就 ◇以理服人，融關(guān)切于批評(píng)之中 ◇曲徑通幽，含蓄委婉 “燭鄒的三大罪狀”,2024/3/30,28,如何獎(jiǎng)勵(lì)員工,研究表明，要讓獎(jiǎng)金真正地發(fā)揮激勵(lì)作用，那么你提供的金額至少要高于被獎(jiǎng)勵(lì)者基本工資的10％。獎(jiǎng)勵(lì)員工的準(zhǔn)則： 準(zhǔn)則一：不要把報(bào)

24、酬和權(quán)力綁在一起 準(zhǔn)則二：讓員工們更清楚地理解薪酬制度 準(zhǔn)則三：大張旗鼓地宣傳 準(zhǔn)則四：不能想給什么就給什么 準(zhǔn)則五：不要凡事都予以獎(jiǎng)賞 “你不能賄賂你的孩子們?nèi)ネ瓿杉彝プ鳂I(yè)，你不能賄賂你的太太去做晚飯，你 不能賄賂你的員工們?nèi)楣竟ぷ??！?2024/3/30,29,如何處罰員工,處罰之前，要確認(rèn)員工是否有能力和影響力來(lái)糾正他的

25、行為。如果是員工能做好但不愿意做，這時(shí)才可動(dòng)用處罰措施處罰的程序　　◇先做好調(diào)查　　◇及時(shí)采取行動(dòng)　　◇盡量私下進(jìn)行處罰決議　　◇傾聽(tīng)被處罰員工的解釋　　◇掌握討論的主動(dòng)權(quán)　　◇就如何阻止錯(cuò)誤再次發(fā)生達(dá)成一致意見(jiàn),2024/3/30,30,三）一些用人的技巧或經(jīng)驗(yàn),1、大材小用，小材大用 “大材小用損人不利已，小材大用擋住賢人路?！?2、多看其長(zhǎng)處，少看其短處 林肯與格蘭特將軍

26、 3、用具有憂患意識(shí)的人 比爾·蓋茨：“微軟離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只有18個(gè)月。”,2024/3/30,31,,4、不可或缺的人是企業(yè)潛在的危機(jī) 要的是一片欣欣向榮的森林，而不只是一棵大樹 5、適時(shí)的職務(wù)調(diào)動(dòng)（輪崗） 培養(yǎng)多專人才，更有助于群體力量的整合 6、培養(yǎng)明日的主管 “強(qiáng)迫成長(zhǎng)”計(jì)劃,2024/3/30,32,四）問(wèn)題員工管理

27、,1、問(wèn)題員工的具體表現(xiàn)形式,阿諛?lè)畛行〉老⑻魮茈x間……,功高蓋主標(biāo)新立異,推諉責(zé)任愛(ài)找碴兒光說(shuō)不干,2024/3/30,33,2、用問(wèn)題員工之長(zhǎng),,功高蓋主者： 憑著自己的業(yè)績(jī)不把上司放在眼里，經(jīng)常以自己的想法去做一些創(chuàng)新，不服從公司的管理制度,對(duì)策：研究他本人的特征，找出較易對(duì)他實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的部分再實(shí)施管理經(jīng)常溝通，肯定業(yè)績(jī)，要求他遵守規(guī)矩 建立系統(tǒng)

28、，分派給他一些需要團(tuán)隊(duì)合作和需要領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)的工作領(lǐng)導(dǎo)自我反省自己的弱點(diǎn) 變更業(yè)務(wù)范圍，下屬功高在自己的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，會(huì)產(chǎn)生變換任務(wù)的恐懼，會(huì)收斂,2024/3/30,34,,標(biāo)新立異者：不安定，違反紀(jì)律，煽動(dòng)情緒的 倡導(dǎo)者 聰明，好動(dòng)，個(gè)性鮮明 思考方式不拘泥于形式，

29、有各種 奇思妙想公司制度對(duì)他們來(lái)說(shuō)是個(gè)障礙 是人力資源部門“心中永遠(yuǎn)的痛”,對(duì)策：◇有針對(duì)性地多和他們溝通，讓他們明白公司規(guī)章制度的重要性◇審視一下公司的規(guī)章制度，是否有不合理的地方束縛了員工的創(chuàng)造性,2024/3/30,35,3、容問(wèn)題員工之短,推諉責(zé)任者：（來(lái)自管理者的原因） 過(guò)分嚴(yán)厲地處罰 沒(méi)有正確地分派職責(zé) 沒(méi)有明確員工的責(zé)任,管理者要做到：管理者應(yīng)

30、該首先樹立勇于承擔(dān)責(zé)任 的榜樣SMART目標(biāo)管理以“你來(lái)做你負(fù)責(zé)”代替“你來(lái)做， 出了事我兜著”培訓(xùn)下屬積極主動(dòng)的精神,2024/3/30,36,愛(ài)找茬員工： 這些員工有比較強(qiáng)的嫉妒心理，并且本身有極不安全感。在別的同事工作比他好的時(shí)候，他發(fā)覺(jué)自己不安全，就開(kāi)始挑毛病，試圖從中獲得某種安全感。,解決辦法：在工作上事先與其協(xié)商言語(yǔ)中盡量用“咱們”以稱贊杜絕挑毛病與其他同事結(jié)成聯(lián)盟抓住機(jī)會(huì)反將

31、一軍,提醒你：管理“愛(ài)找茬”的員工的時(shí)候，要注意不要做人身攻擊，避免兩敗俱傷,2024/3/30,37,,光說(shuō)不干者： 有能力完成工作，但是沒(méi)有工作意愿。每個(gè)人都有惰性，但是天生的光說(shuō)不做，即“懶骨頭”比較多，有時(shí)候員工的惰性是在公司里養(yǎng)成的，是公司不合理的規(guī)章制度造成的。管理者應(yīng)該對(duì)自身的管理進(jìn)行審視，檢查公司的激勵(lì)政策是否有效,解決方案：激發(fā)自我表現(xiàn)欲望讓其當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師目標(biāo)管理,2024/3/30,38,四、如何育

32、人,一）培育員工的方式 管理者可以用下列十項(xiàng)方式去培育員工： 1)指導(dǎo)下屬工作 2)檢討工作錯(cuò)誤 3)交辦下屬工作 4)進(jìn)行業(yè)務(wù)會(huì)議 5)協(xié)助問(wèn)題解決 6)員工問(wèn)題詢問(wèn) 7)個(gè)人榜樣行為 8)主管日常工作 9)協(xié)同拜訪

33、 10) 培訓(xùn)課程,2024/3/30,39,1、如何看待培訓(xùn) 很多公司擔(dān)心培訓(xùn)后員工會(huì)更多的要求加薪或跳槽，于是不太重視培訓(xùn)甚至對(duì)培訓(xùn)員工有抵觸。這其實(shí)是一種短見(jiàn)，這樣只會(huì)使員工的水平停留在一個(gè)較低的水平，喜歡上進(jìn)的員工由于沒(méi)有培訓(xùn)可能會(huì)更快的離開(kāi)公司。久而久之，公司只留下一群平庸之輩。,二）培訓(xùn)的切入,2024/3/30,40,培訓(xùn)的能與不能,時(shí)髦的調(diào)侃:“如果培訓(xùn)是萬(wàn)能的，那還要老板干什么?” 關(guān)鍵在于

34、企業(yè)是否能夠區(qū)分“培訓(xùn)的能與不能”:每一階段、每一層面，哪些事情是培訓(xùn)可以做的，哪些事情是培訓(xùn)做不到的。 認(rèn)識(shí)一：是要求，不是需求 認(rèn)識(shí)二：是能做的，不是想做的 認(rèn)識(shí)三：是行為規(guī)范，不是價(jià)值觀 認(rèn)識(shí)四：是管理方法，不是管理能力 認(rèn)識(shí)五：是得到什么，不是做了什么,2024/3/30,41,2、員工培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)需求分析可以使用復(fù)雜方法，也可以使用簡(jiǎn)單方法，簡(jiǎn)單方法來(lái)源于培訓(xùn)需求分析的基本分析框

35、架，它可以歸納為有邏輯的三個(gè)步驟：    第一步，查找績(jī)效差距。 第二步，尋找差距原因。 第三步，確定解決方案。,2024/3/30,42,1）查找績(jī)效差距的方法與工具,首先，從直線管理者獲取信息是重要的途徑之一。尋找績(jī)效差距的提問(wèn)表是一個(gè)獲取信息的工具。其次，直接從員工那里獲取信息也是一個(gè)重要途徑。,2024/3/30,43,2）尋找績(jī)效差距原因的方法與工具,績(jī)效問(wèn)

36、題原因一般分為環(huán)境原因和個(gè)人原因兩大類只有在員工不是因?yàn)殡y以克服的個(gè)性特征原因而存在知識(shí)、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時(shí)，培訓(xùn)才是必要的。即使確定了績(jī)效差距是由于員工能力不足的原因引起，也需要考慮員工是否具備學(xué)習(xí)的條件,2024/3/30,44,三）如何促進(jìn)員工學(xué)習(xí),1、激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī) ◇態(tài)度 ◇需要 ◇刺激 ◇影響 2、營(yíng)造企業(yè)學(xué)習(xí)

37、環(huán)境 ◇提供適當(dāng)?shù)闹С?◇鼓勵(lì)創(chuàng)新和持續(xù)改善,2024/3/30,45,四、如何留人,“有滿意的員工才有滿意的顧客”要成為卓越企業(yè)，必須同時(shí)是內(nèi)部員工滿意的企業(yè)。事實(shí)證明，只有員工滿意度提高了，顧客的滿意度才會(huì)“水漲船高”。一項(xiàng)研究表明，ES每提高5%，會(huì)連帶提升1.3%的CS，同時(shí)也使企業(yè)效益提高0.5%。這充分說(shuō)明企業(yè)的CS與ES關(guān)系相連。酒店業(yè)，顧客滿意度達(dá)到78％都擁有80％的員工滿意度

38、；清洗業(yè)，員工滿意度每增長(zhǎng)1％＝顧客滿意度提高0.22％。,2024/3/30,46,一）員工的需求　　全球著名的蓋洛普管理咨詢顧問(wèn)公司研究人員采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，讓員工回答一系列問(wèn)題，這些問(wèn)題都與員工的工作環(huán)境和對(duì)工作場(chǎng)所的要求有關(guān)。最后，它們對(duì)員工的回答作了分析和比較，并得出了員工的12個(gè)需要。這些需要是薪酬和福利待遇以外的需要，它們集中體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)管理中員工管理的新內(nèi)容。,2024/3/30,47,蓋洛普調(diào)查-－員工的需求,1

39、、在工作中我知道公司對(duì)我有什么期望；　　2、我有把工作作好所必須的器具和設(shè)備；　　3、在工作中我有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事；　　4、在過(guò)去的7天里，我出色的工作表現(xiàn)得到了承認(rèn)和表?yè)P(yáng)；　　5、在工作中我的上司把我當(dāng)一個(gè)有用的人來(lái)關(guān)心； 6、在工作中有人常常鼓勵(lì)我向前發(fā)展；　　7、在工作中我的意見(jiàn)一定有人聽(tīng)??；　　8、公司的使命或目標(biāo)使我感到工作的重要性；　　9、我的同事們也在致力于作好本職工作； 10、我在工作

40、中經(jīng)常會(huì)有一個(gè)最好的朋友； 　 11、在過(guò)去的6個(gè)月里，有人跟我談過(guò)我的進(jìn)步；　 12、去年，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。,2024/3/30,48,二）建立使員工真正想工作的氛圍,1、承認(rèn)個(gè)體差異 2、量才用人 3、設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 4、鼓勵(lì)參與 5、個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì) 6、獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤 7、檢查公平性 8、不要忽視金錢的重要性,2024/3/30,49,管理者要成為公司

41、內(nèi)部壓力和困難的緩沖器,處在管理者的位置上，享受管理者的待遇，當(dāng)公司有困難的時(shí)候，管理者就有義務(wù)作為緩沖器，把公司的壓力在自己這個(gè)層面上化解工作出現(xiàn)失誤時(shí)，不能僅僅讓基層員工來(lái)承擔(dān)責(zé)任，各級(jí)管理者要共同來(lái)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。,2024/3/30,50,惠普的案例,1997年，惠普公司經(jīng)營(yíng)狀況不好，為節(jié)省成本，公司正式宣布，所有職能經(jīng)理及以上的管理人員，在未來(lái)的6個(gè)月中要扣10％的工資，半年后如果公司的經(jīng)營(yíng)狀況沒(méi)有好轉(zhuǎn)，就再扣半年?！?

42、因?yàn)閺娜澜绶秶?，惠普在這個(gè)層次以上的管理人員是很大的一個(gè)群體，而且這些人都是相對(duì)高薪的，他們減10％的工資，比一般員工減一半的工資所節(jié)省的成本都可能多。　 依照惠普的處事原則，公司經(jīng)營(yíng)狀況不好，不是員工的錯(cuò)，因?yàn)閱T工已經(jīng)在本職崗位上盡心盡力了，不能讓員工承擔(dān)這個(gè)責(zé)任。而高層管理者應(yīng)當(dāng)為公司的經(jīng)營(yíng)狀況負(fù)責(zé)，所以要讓高級(jí)別的管理人員減薪。　　這就是人們常說(shuō)的“天塌下來(lái)個(gè)子高的頂著”，而普通員工的工資絲毫不受影響。這種做法得到了廣大

43、員工的認(rèn)同。當(dāng)員工們都知道他們的上司減薪之后，大家都會(huì)好好干，希望讓他們的上司盡快恢復(fù)正常的薪水。,2024/3/30,51,三）贏得員工忠誠(chéng)的七大要素,協(xié)助員工建立愿景（摸高實(shí)驗(yàn)）與員工建立伙伴關(guān)系發(fā)展互信的關(guān)系給予應(yīng)得的待遇、福利提供成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)兼顧工作與生活需求的平衡協(xié)助謀生與樂(lè)生的結(jié)合,2024/3/30,52,四）員工流失對(duì)策,1、流動(dòng)率高的原因：工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理，負(fù)擔(dān)過(guò)重處罰嚴(yán)重、工作壓力大缺乏誠(chéng)信薪酬管

44、理隨意性企業(yè)文化建設(shè)的偏差缺乏給予關(guān)鍵人才信任和事業(yè)發(fā)展的空間非規(guī)范性用人制度內(nèi)部溝通不足,2024/3/30,53,四）員工流失對(duì)策,確立“以人為本”的管理理念給員工發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)管理層塑造自己的人格魅力，提升管理水平提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇提高企業(yè)文化的凝聚力挽留并不丟面子強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理,2024/3/30,54,五）員工淘汰 并不是所有的員工都要留住，淘汰不合格的員工對(duì)企業(yè)是有利的。