基于區(qū)間數(shù)排序的人力資源績(jī)效評(píng)估

1、統(tǒng)計(jì)與決策２００８年第24期（總第２76期）賈子超1，劉曉紅2，張明善2（1西華師范大學(xué)數(shù)學(xué)與信息學(xué)院，四川南充637002；2西南民族大學(xué)，成都610041）摘要：績(jī)效評(píng)估既是人力資源管理的重要內(nèi)容，又是人力資源管理的難點(diǎn)。文章針對(duì)人力資源績(jī)效評(píng)估的定量分析，提出一種基于區(qū)間數(shù)排序的人力資源績(jī)效評(píng)估方法，通過(guò)算例說(shuō)明該方法的實(shí)用性。關(guān)鍵詞：區(qū)間數(shù)；排序；人力資源；績(jī)效評(píng)估中圖分類(lèi)號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10026487（2

2、008）24005002基于區(qū)間數(shù)排序的人力資源績(jī)效評(píng)估0引言根據(jù)新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論[1]和人力資本理論[2]，人力資源作為一種無(wú)形資產(chǎn)，與自然資源、技術(shù)、資金等其它生產(chǎn)要素相比，當(dāng)它深入地滲透到社會(huì)的運(yùn)行系統(tǒng)中時(shí)，所創(chuàng)造出來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)越來(lái)越難以被競(jìng)爭(zhēng)者模仿，并且這種優(yōu)勢(shì)具有相對(duì)的持久性。人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，企業(yè)在建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程中，人力資源管理的角色越來(lái)越重要，尤其對(duì)一些以知識(shí)為基礎(chǔ)的行業(yè)，如軟件業(yè)和信息服務(wù)業(yè)等。人力

3、資源管理包括人力資源計(jì)劃、招聘、挑選、培訓(xùn)、錄用、績(jī)效評(píng)估等內(nèi)容，績(jī)效評(píng)估是幫助組織或企業(yè)維持和提高生產(chǎn)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的最有效手段之一?？?jī)效評(píng)估又稱(chēng)績(jī)效考核，它是針對(duì)企業(yè)中的每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，用科學(xué)的定量和定性相結(jié)合的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)[3]。因此，如何相對(duì)客觀、公正、準(zhǔn)確地對(duì)員工的績(jī)效做出評(píng)價(jià)是人力資源管理的一個(gè)重要問(wèn)題。人力資源價(jià)值計(jì)量是困擾理論界和各種組織的一個(gè)難題[4]，人力資源

4、績(jī)效評(píng)估是一個(gè)典型的涉及多因素的綜合評(píng)價(jià)問(wèn)題，其中客觀存在的不確定信息是影響結(jié)果有效性的重要因素之一。目前對(duì)績(jī)效評(píng)估不確定性信息的定量分析主要采用隨機(jī)或模糊分析方法，但是隨機(jī)過(guò)程的分布函數(shù)和模糊數(shù)學(xué)的隸屬函數(shù)通常都不容易確定。事實(shí)上，因數(shù)據(jù)不完全表示特征行為的原始數(shù)據(jù)往往不是一些確定的數(shù)，而是一些區(qū)間數(shù)。因此，用區(qū)間數(shù)分析人力資源績(jī)效中的某些不確定性問(wèn)題更符合人們的習(xí)慣思維和更接近客觀情況。本文探討將區(qū)間數(shù)排序應(yīng)用于人力資源績(jī)效評(píng)估，為

5、績(jī)效評(píng)估定量分析提供一種新方法。1績(jī)效評(píng)估的區(qū)間數(shù)排序模型記實(shí)數(shù)軸上的區(qū)間a=[aa]，稱(chēng)a為區(qū)間數(shù)。若a=x|0≤a≤x≤a，稱(chēng)a為正區(qū)間數(shù)；若a=a，該區(qū)間數(shù)退化為普通的實(shí)數(shù)。定義1[5]當(dāng)a，b均為實(shí)數(shù)時(shí)，則稱(chēng)p(ab)=1當(dāng)ab時(shí)12當(dāng)a=b0當(dāng)ab的可能度。定義2[5]當(dāng)a，b同時(shí)為區(qū)間數(shù)或者有一個(gè)為區(qū)間數(shù)時(shí)，設(shè)a=[aa]，b=[bb]，且記Ia=aa，Ib=bb，則稱(chēng)：p(ab)=max≤1maxbaIaIb00≤為ab的

6、可能度，且記a，b的次序關(guān)系為ab。在此定義下，p(ab)具有下述性質(zhì)：（1）1≤p(ab)≤1（2）p(ab)=1當(dāng)且僅當(dāng)a≤b（3）p(ab)=0當(dāng)且僅當(dāng)a≥b（4）(互補(bǔ)性)p(ab)p(ab，則p(ab)p(bc)。定義3[6]稱(chēng)為區(qū)間判斷矩陣，如果對(duì)于i，j=12…n均有：（1）aij=[aija軄ij]且19≤aij≤aij≤9（2）aij=1aij對(duì)n個(gè)被評(píng)估者的定量考核我們按此方式用區(qū)間數(shù)來(lái)刻畫(huà)，對(duì)給定的這組區(qū)間數(shù)ai=

7、[aiai]，i=1，2，…，n將它們進(jìn)行兩兩比較，建立基于可能度的區(qū)間判斷矩陣，即：p=0.5p12…p1np210.5…p2n┇┇┇┇pn1pn2…0.┇┇┇┇┇┇┇┇┇┇┇┇┇┇┇┇┇┇┇┇┇┇┇┇5其中pijij∈12…n表示aiaj的可能度。該矩陣包含了所有方案相互比較的全部可能度信息。因此，對(duì)區(qū)間數(shù)進(jìn)行排序，就轉(zhuǎn)化為求解可能度矩陣的排序向量。而矩陣是一個(gè)模糊互補(bǔ)判斷矩陣，利用下面排序公式可進(jìn)行求解：基金項(xiàng)目：西華師范大學(xué)科研

8、啟動(dòng)基金項(xiàng)目（07B045）決策參考50統(tǒng)計(jì)與決策２００８年第24期（總第２76期）ωi=1n(n1)nj=1Σpijn2ΣΣ1，i∈12…n得到可能度矩陣p的排序向量ω=(ω1ω2，…ωn)T利用ωi(i∈12…n)的大小對(duì)區(qū)間數(shù)ai，i∈12…n進(jìn)行排序，排序中數(shù)值最大者為績(jī)效評(píng)估相對(duì)最好者。2績(jī)效評(píng)估體系績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工在一定期間的工作狀態(tài)和效果的評(píng)價(jià)，以此衡量員工工作的有效性及其未來(lái)工作的潛能，它是調(diào)薪、獎(jiǎng)勵(lì)和晉升的重要參考依據(jù)

9、；也是企業(yè)在追求價(jià)值最大化的基礎(chǔ)上，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)及成員的積極性和層層落實(shí)責(zé)任的重要手段。進(jìn)行績(jī)效評(píng)估需要確定適當(dāng)?shù)脑u(píng)估指標(biāo)體系，在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)考慮定性與定量二種影響因素[7]。本文擬采用以下績(jī)效評(píng)估體系。2.1績(jī)效評(píng)估的主要內(nèi)容從企事業(yè)單位的績(jī)效考核實(shí)踐看，目前應(yīng)用最廣泛且影響較大的是“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”、“體”等五方面的考核內(nèi)容[8]。通過(guò)上述五方面實(shí)施績(jī)效評(píng)估，內(nèi)容相對(duì)較全面且具有較好的概括性，但操作較

10、復(fù)雜和困難，考核以定性為主。因此很多單位將以上五方面的考核內(nèi)容歸納為三個(gè)層次：（1）工作態(tài)度（以定性為主）；（2）工作能力（定量和定性結(jié)合）；（3）工作績(jī)效考評(píng)（以定量為主）。工作態(tài)度主要包括員工的積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性。工作能力從能力素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能兩方面考核。工作績(jī)效主要指任務(wù)績(jī)效，任務(wù)績(jī)效體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。對(duì)管理人員而言，工作績(jī)效包括周邊績(jī)效和管理績(jī)效，周邊績(jī)效體現(xiàn)的是對(duì)相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結(jié)果，管理績(jī)效體現(xiàn)的是管理

11、人員對(duì)部門(mén)工作管理能力的結(jié)果?？?jī)效評(píng)估不能只對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，還要評(píng)估員工在崗位工作過(guò)程中的態(tài)度和發(fā)揮出來(lái)的能力。業(yè)績(jī)是員工的最終勞動(dòng)成果，能力和態(tài)度是員工業(yè)績(jī)變化的內(nèi)因和根據(jù)，三者的綜合考慮才較全面。對(duì)于指標(biāo)一般按照重要程度給予一定的權(quán)重，權(quán)重大小同時(shí)還應(yīng)考慮評(píng)估的目的、時(shí)間、空間角度，其中工作績(jī)效考評(píng)的權(quán)重較大。2.2績(jī)效評(píng)估者一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效評(píng)估者可由主管、被評(píng)估員工自身和員工所在的小部門(mén)的員工組成，企業(yè)可根據(jù)自身情況，合理安排它

12、們所占的比例。如某企業(yè)績(jī)效評(píng)估中評(píng)估者所占的比重如下：主管評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)和民意測(cè)評(píng)分別占50%、20%和30%，從這個(gè)比例可看出，在企業(yè)中主管和員工(包括自評(píng))的比例各占一半[9]。企業(yè)可根據(jù)自身情況確定評(píng)估者的權(quán)重分配，相對(duì)合理地縮減評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的了解程度不同而產(chǎn)生的評(píng)估差異等。3一個(gè)算例某公司擬對(duì)5位員工A、B、C、D和E的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。將工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)方面作為評(píng)估指標(biāo)。首先請(qǐng)?jiān)u估人員（由主管、被評(píng)估員工自

13、身和員工所在的小部門(mén)的員工組成）以區(qū)間數(shù)形式分別給出考核三方面的屬性值，得評(píng)估人員的綜合評(píng)估值如下：RA=([0.166，0.178]，[0.214，0.220]，[0.184，0.190])，RB=([0.220，0.229]，[0.206，0.225]，[0.182，0.191])，RC=([0.192，0.198]，[0.195，0.204]，[0.220，0.231])，RD=([0.192，0.198]，[0.195，0.20

14、4]，[0.220，0.231])，RE=([0.193，0.201]，[0.175，0.184]，[0.201，0.211])。取屬性的權(quán)重向量W=(0.40.40.2)T，按區(qū)間數(shù)的加、乘運(yùn)算法則，利用公式Zi=RiW得到5人的綜合屬性值分別為區(qū)間數(shù)：Z1=[0.18800.1972]Z2=[0.20680.2198]Z3=[0.19880.2070]Z4=[0.18740.1970]Z5=[0.18740.1962]為了對(duì)各方案進(jìn)

15、行排序，先利用定義2中的公式，求出上述Zi(i=12345)兩兩比較的可能度矩陣：p=0.5000.54440.569810.50.990611010.00940.5110.4556000.50.52170.430200.47830.∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈5利用公式ωi=1n(n1)ni=1Σpijn2∈∈1，i∈12…n求出可能度矩陣p的排序向量：ω=(0.1557，0.2995，0.2505，0.148

16、9，0.1454)T由排序向量ω及矩陣p中的可能度，得到區(qū)間數(shù)Zi(i=12345)的排序Z2≥Z3≥Z1≥Z4≥Z5，則相應(yīng)的5個(gè)人A，B，C，D，E之間在可能度下的排序?yàn)锽CADE，因此員工B的績(jī)效評(píng)估相對(duì)最好。4結(jié)語(yǔ)人類(lèi)對(duì)事物本質(zhì)的認(rèn)識(shí)常常會(huì)受到某種局限的影響，特別是對(duì)發(fā)展中的事物和模糊事物的認(rèn)識(shí)不會(huì)停留在一個(gè)固定點(diǎn)上，此時(shí)的數(shù)量化可用區(qū)間數(shù)表示。本文將區(qū)間數(shù)排序應(yīng)用于人力資源績(jī)效評(píng)估，此方法既可以相對(duì)有效地將評(píng)估中的定性評(píng)估指標(biāo)

17、進(jìn)行定量化處理，提高評(píng)估結(jié)果的可靠度，還可以進(jìn)一步應(yīng)用于人力資源管理過(guò)程的其他環(huán)節(jié)中，從而相對(duì)提高人力資源管理的有效性。參考文獻(xiàn):[1]瓊斯.經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)導(dǎo)論[M].北京:北京大學(xué)出版社2002.[2]舒爾茨.人力資本投資(中譯本)[M].北京:商務(wù)印書(shū)館1990.[3]比得.F.德魯克.公司績(jī)效測(cè)評(píng)[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999.[4]劉曉紅.人力資源管理創(chuàng)新與評(píng)價(jià)[M].成都：西南交通大學(xué)出版社，2006[5]張吉軍.區(qū)間數(shù)